周楷健

【摘 要】人力資源管理事關(guān)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分。雖然人力資源管理模式本身并沒有絕對(duì)的優(yōu)劣之分，但不同國(guó)家企業(yè)在人力資源管理體制上存在的差異，對(duì)我國(guó)企業(yè)借鑒完善相關(guān)制度有重要幫助。本文回顧了人力資源管理理論的發(fā)展歷程，發(fā)現(xiàn)了我國(guó)人力資源管理體系在高質(zhì)量人才獲取、激勵(lì)機(jī)制等方面存在的問題，最后提出了對(duì)應(yīng)的建議。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；發(fā)展歷程；企業(yè)

Abstract：Human resource management is related to the long-term development of enterprises and is an important part of business management.Although the human resource management model itself does not have absolute advantages and disadvantages， the differences in the human resources management system of enterprises in different countries are of great help to Chinese enterprises to learn from relevant systems.This paper reviews the development history of human resource management theory， we found the problems of the human resources management system in China in terms of high-quality talent acquisition and incentive mechanism， and finally put forward corresponding suggestions.

Key Words：Human Resource Management；Development；Enterprise

一、人力資源管理理論的發(fā)展

人力資源管理的實(shí)質(zhì)是一種雇傭關(guān)系的管理，這種管理模式誕生于西方社會(huì)，是當(dāng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展到一定程度的必然產(chǎn)物?？v向來看，人力資源管理經(jīng)歷了人事管理--人力資源管理--戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。

（一）人事管理理論

早期的人事管理可以追溯到19世紀(jì)的工業(yè)革命，彼時(shí)由工業(yè)革命帶來的技能專業(yè)化和生產(chǎn)力水平提高，在為企業(yè)帶來更多經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的同時(shí)，也帶來了對(duì)企業(yè)工人管理和監(jiān)督的問題。由此，專門負(fù)責(zé)企業(yè)員工管理和其他事物的人事管理部門應(yīng)運(yùn)而生。20世紀(jì)初，Taylor在著作中系統(tǒng)闡述了科學(xué)管理的基本思想、內(nèi)容和具體管理方法，將這一時(shí)期的人事管理從經(jīng)驗(yàn)工作方法轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)工作方法。他以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為核心，提出了四個(gè)主要操作規(guī)程：第一，積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。即主張將工人的經(jīng)驗(yàn)加以匯總，凝煉為可執(zhí)行的規(guī)則流程，用以替代空洞的理論，并以此使工人的勞動(dòng)規(guī)范化、統(tǒng)一化。第二，發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)人才。留心觀察每一個(gè)工人的性格特點(diǎn)及長(zhǎng)處，針對(duì)不同的工人制定不同的職業(yè)計(jì)劃，充分發(fā)揮工人的潛力，使工人和工廠共同發(fā)展。第三，科學(xué)選擇和培養(yǎng)人才。這是第二項(xiàng)流程的具體細(xì)化，即堅(jiān)持科學(xué)的方法，為工人制定長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃。第四，團(tuán)結(jié)協(xié)作，遵守規(guī)則。工人之間不僅需要團(tuán)結(jié)協(xié)作，為共同利益和工廠效益奮斗，同時(shí)應(yīng)該注意認(rèn)真履行工廠的規(guī)章制度，減少各自為政帶來的資源浪費(fèi)和成本提高。Taylor的科學(xué)管理方法遵循“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)，但太過看重工人的經(jīng)濟(jì)性，忽視了人的感情、人際關(guān)系等因素，因此會(huì)造成理論與現(xiàn)實(shí)脫節(jié)的情況。

到20世紀(jì)30年代，Mayo在美國(guó)芝加哥霍桑工廠主持了著名的“hawthorne experiment”，實(shí)驗(yàn)分為照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)、群體實(shí)驗(yàn)和態(tài)度實(shí)驗(yàn)五部分。Mayo通過實(shí)驗(yàn)指出，工廠員工并不是嚴(yán)格的“經(jīng)濟(jì)人”，而是擁有大量人際關(guān)系的“社會(huì)人”，這些“社會(huì)人”會(huì)在共同工作中自覺或不自覺地組成非正式組織。非正式組織里的成員相互凝結(jié)的紐帶并非是科學(xué)管理方法中提到的制度、金錢或晉升渠道，而是感情、滿意度、士氣等側(cè)重心理的因素。這些注重關(guān)心工人思想變化、培養(yǎng)員工歸屬感的結(jié)論豐富了人事管理理論，并在企業(yè)人事管理中得到了廣泛應(yīng)用。不過Mayo的理論也存在對(duì)非正式組織和情感邏輯過分強(qiáng)調(diào)的局限。

與此同時(shí)，組織行為學(xué)的發(fā)展促使人事管理將注意力從個(gè)人轉(zhuǎn)向了群體組織，對(duì)人事管理理論的發(fā)展起到了重要作用。這一時(shí)期Maslow的需求層次理論、Mcgregor的X理論和Y理論、Herzberg的激勵(lì)-保健理論、Alderfer的ERG需求理論等通過理論和實(shí)證資料，都對(duì)人事管理理論到人力資本理論的轉(zhuǎn)變起到了深遠(yuǎn)影響。

（二）人力資源管理理論

隨著工業(yè)化的不斷推進(jìn)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人們的物質(zhì)生活水平都得到了明顯提高，此時(shí)對(duì)于企業(yè)組織中的員工來講，經(jīng)濟(jì)利益不再是唯一甚至主要需求，企業(yè)也越來越重視對(duì)員工的培養(yǎng)，而不是一味倚重機(jī)器生產(chǎn)，員工的地位得到大幅度提高，將員工管理視作成本的人事管理制度開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。對(duì)人力資源管理的研究可以追溯到上個(gè)世紀(jì)五十年代，“現(xiàn)代管理之父”Drucker在1954年的著作《管理的實(shí)踐》中首次提到了人力資源這個(gè)概念，并將企業(yè)中的人力資源管理概括為對(duì)企業(yè)的管理、對(duì)企業(yè)管理者的管理、對(duì)企業(yè)員工的管理。1965年，Miles在發(fā)表的文章中除了提出企業(yè)應(yīng)注重員工個(gè)體的幸福和福利之外，還強(qiáng)調(diào)了員工所擁有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)組織的價(jià)值。1972年Desatnik在著作中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了“人是最重要的資源”這一觀點(diǎn)。在這一階段，學(xué)者并沒有明顯區(qū)分人力資源管理和人事管理的差異，只是創(chuàng)新性地引入了人力資源的概念。例如，Robinson認(rèn)為“人事管理就是研究人力資源如何充分利用，以及如何實(shí)現(xiàn)組織的效益”。Peterson和Tracy在1979年的著作《人力資源系統(tǒng)管理》中雖然描述了對(duì)員工的日常管理，但并沒有界定這種管理屬于人力資源管理還是人事管理。直到1992年，Storey通過信念和假設(shè)、戰(zhàn)略、直線管理和關(guān)鍵杠桿四方面對(duì)比了人力資源管理模式和人事管理模式，明確了人力資源管理的內(nèi)在特征，構(gòu)建了人力資源管理和企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系。這一時(shí)期的人力資源管理研究側(cè)重于員工心理、工作狀態(tài)、幸福感、滿意度等微觀層面，而到了20世紀(jì)80年代，學(xué)者通過宏觀層面的研究，開始尋找企業(yè)戰(zhàn)略與員工人力資源之間的聯(lián)系。

（三）戰(zhàn)略人力資源管理理論

戰(zhàn)略人力資源管理是指在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開發(fā)，包括人力資源的配置、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)四種職能。學(xué)者對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理理論中的“戰(zhàn)略”一詞一直沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，不過通常認(rèn)為應(yīng)該具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動(dòng)態(tài)性等特征。具體來說，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值和目標(biāo)戰(zhàn)略，同時(shí)與需要人力資源戰(zhàn)略相匹配，與企業(yè)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)、研發(fā)系統(tǒng)等系統(tǒng)相協(xié)調(diào)。Deleiy和Doty在1996年提出正式培訓(xùn)系統(tǒng)、利益共享、員工安全、傾聽機(jī)制、崗位安全、內(nèi)部職業(yè)生涯機(jī)會(huì)和績(jī)效測(cè)評(píng)等七項(xiàng)戰(zhàn)略特性。戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展一般分為三個(gè)階段，20世紀(jì)80年代到90年代，這一時(shí)期提出了戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論和概念，研究目標(biāo)從企業(yè)員工到企業(yè)組織，無論是內(nèi)容和范圍都得到了相應(yīng)的擴(kuò)展和延伸。90年代到21世紀(jì)初，戰(zhàn)略人力資源管理得到了進(jìn)一步發(fā)展，細(xì)化了理論觀點(diǎn)，將戰(zhàn)略管理和人力資源管理高效融合，明確了戰(zhàn)略人力資源管理的研究方向。21世紀(jì)至今，戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)現(xiàn)了多元化發(fā)展，更深化了理論結(jié)構(gòu)，使應(yīng)用戰(zhàn)略性人力資源管理處理實(shí)際問題更加高效。如今，歐、美、日等國(guó)的企業(yè)認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理有助于維持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，可以給企業(yè)提供更多發(fā)展?jié)摿Γ瑢?duì)提高企業(yè)業(yè)績(jī)有十分重要的作用。

（四）我國(guó)人力資源管理理論發(fā)展

人力資源管理理論是在20世紀(jì)80年代中后期開始傳入我國(guó)的，當(dāng)時(shí)正趕上改革開放起步，我國(guó)企業(yè)開始進(jìn)行轉(zhuǎn)型與改制，此時(shí)引入的人力資源管理理論主要是服務(wù)于人事工作（曹毅，程文旭，2015）。對(duì)人力資源理論引入我國(guó)后的效果爭(zhēng)議頗多，一般來說有以下四種。第一，李維安（1999）和董克用（2008）等學(xué)者認(rèn)為人力資源管理理論在我國(guó)的實(shí)際運(yùn)用情況與西方國(guó)家沒有區(qū)別，中國(guó)企業(yè)已經(jīng)可以和世界同步接軌。第二，閆繼臣（2005）等學(xué)者認(rèn)為我國(guó)對(duì)西方人力資源管理理論的“拿來主義”行不通，全盤照搬西方的管理體系會(huì)造成在實(shí)踐過程中水土不服的情況。第三，周禹和曾湘泉（2008）通過研究發(fā)現(xiàn)西方的人力資源管理體系并不能完全解釋中國(guó)企業(yè)人力資源管理的有效性。由于我國(guó)企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，單純通過人力資源管理來提高企業(yè)績(jī)效的作用十分有限（曾湘泉，蘇中興，2009）。第四，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的中國(guó)企業(yè)是少數(shù)的，很多企業(yè)會(huì)利用人力資源管理體系的漏洞剝削壓榨員工，甚至存在因人設(shè)崗、粗暴管理的情況（聞效儀，2010）。目前，為適應(yīng)日趨激烈的市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)人力資源管理已逐漸向戰(zhàn)略性人力資源管理過渡。

二、我國(guó)人力資源管理存在的問題和啟示

（一）我國(guó)人力資源管理存在的問題

企業(yè)人力資源管理在我國(guó)的發(fā)展時(shí)間還不夠長(zhǎng)，而且在相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)只有人事管理，人力資源的消耗只是被視作一項(xiàng)成本（梁心，2015）。隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)能夠接觸到越來越多國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，因此一些大的企業(yè)開始建立和完善人力資源管理體系，但對(duì)小企業(yè)來說，依然不夠重視人力資源管理。同時(shí)，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制與西方國(guó)家不同，人力資源管理并非只依靠市場(chǎng)進(jìn)行配置，還會(huì)存在政府從宏觀角度輔助調(diào)控?？傮w來看，我國(guó)人力資源管理存在如下問題。

1、人力資源管理理念落后

很多企業(yè)對(duì)人力資源管理的理解還停留在很簡(jiǎn)單的階段，并沒有正確理解人力資源管理的職能和作用并將它們與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層在制定相關(guān)政策時(shí)還有很多是經(jīng)驗(yàn)主義，缺乏結(jié)合大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等的必要數(shù)據(jù)支持，無法更科學(xué)客觀地分析以及對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃。及時(shí)更新人力資源管理知識(shí)，培養(yǎng)運(yùn)用科學(xué)翔實(shí)數(shù)據(jù)進(jìn)行思維的習(xí)慣，是現(xiàn)代我國(guó)企業(yè)人力資源管理層亟需解決的問題。

2、高質(zhì)量人才獲取困難

關(guān)于人才獲取困難體現(xiàn)在三個(gè)方面。第一，企業(yè)在招聘新人的時(shí)候，缺乏有效渠道。招聘環(huán)節(jié)通常由人力資源部門主持，但招聘來的新人并不都是在人力資源部門工作，人力資源部門可能只是了解大概要求，并不清楚應(yīng)聘者具體需要掌握哪些技能，是否真的擁有勝任崗位的能力，因此會(huì)導(dǎo)致人力資源部門招聘來的新人與實(shí)際有需求的業(yè)務(wù)部門期望之間存在差距。第二，新人不容易培養(yǎng)。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工更新?lián)Q代會(huì)有更高的要求，同時(shí)員工也會(huì)出于自身職業(yè)發(fā)展的需求，在心里對(duì)公司會(huì)有一個(gè)評(píng)價(jià)。當(dāng)公司與員工在培養(yǎng)方式或職業(yè)規(guī)劃上存在沖突時(shí)，便會(huì)造成員工的流失。尤其是當(dāng)代很多年輕求職者并不看重工作是否穩(wěn)定，更在意工作環(huán)境是否滿意，氛圍是否合心意，對(duì)其而言，更不易接受自身對(duì)職業(yè)的訴求得不到滿足。第三，人才流失嚴(yán)重。如果沒有建立有效的人力資源管理體系，單一枯燥的工作方式、壓抑的工作環(huán)境、勾心斗角的辦公室政治等等，都有可能使辛苦培養(yǎng)的人才離職創(chuàng)業(yè)或跳槽。即使有一些員工選擇留下來，也會(huì)因?yàn)樵?jīng)配合默契的高水平人才的離職而降低工作效率。

3、人力資源激勵(lì)機(jī)制不完善

最常使用的人力資源激勵(lì)措施有職位晉升和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，兩種方法都是對(duì)員工優(yōu)異績(jī)效的回報(bào)。不過在具體實(shí)踐操作中依然存在機(jī)制不完善的情況。就職位晉升而言，一些企業(yè)的晉升模式會(huì)嚴(yán)格按照階梯來，每一個(gè)階梯的晉升都需要嚴(yán)格滿足一定條件，而且需要經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)考察、同事評(píng)價(jià)等一系列流程。對(duì)于業(yè)務(wù)能力非常突出的員工來說，等待公司給予晉升遠(yuǎn)不如通過跳槽完成職業(yè)目標(biāo)方便。甚至有些裙帶關(guān)系嚴(yán)重的公司，會(huì)有任人唯親的現(xiàn)象，都會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的工作積極性。對(duì)于薪酬獎(jiǎng)勵(lì)來說，相對(duì)于國(guó)外的工資管理體系，我國(guó)企業(yè)在薪酬管理方面還存在薪酬結(jié)構(gòu)不合理，差別幅度過大，沒有充分考慮崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和利益的統(tǒng)一。

4、人崗匹配不合理

首先，很多企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的劃分是根據(jù)國(guó)家相關(guān)職稱等級(jí)評(píng)定的，但對(duì)于很多管理型人才來說，國(guó)家并沒有特別明確具體的劃分，很多管理型專家人才是根據(jù)多年的工作經(jīng)驗(yàn)積累的專業(yè)知識(shí)。但是很多企業(yè)并沒有根據(jù)實(shí)際情況劃分對(duì)應(yīng)的能力崗位，或?qū)I(yè)職級(jí)與崗位職級(jí)脫節(jié)，出現(xiàn)大材小用等現(xiàn)象。其次，有些員工由于自身先天性格、能力等方面的原因，雖然無法完全勝任當(dāng)前的工作，但可能對(duì)公司其他工作能做的很好。而由于公司往往不會(huì)具體考察員工綜合能力，不會(huì)為員工合理調(diào)整工作崗位，導(dǎo)致資源配置沒有與員工能力動(dòng)態(tài)匹配。最后，企業(yè)的崗位與員工的能力均不是一成不變的，在特殊情況下因人設(shè)崗或因崗招人可以為公司帶來經(jīng)濟(jì)效益。即便在正常公司運(yùn)營(yíng)過程中，及時(shí)調(diào)整崗位設(shè)置，提高人崗匹配度也很必要。而有些公司固守崗位制度，無法及時(shí)調(diào)整崗位，往往會(huì)抑制企業(yè)發(fā)展，甚至崩潰。

（二）我國(guó)人力資源管理的啟示

首先，在人力資源配置上，可以更加側(cè)重內(nèi)部教育培訓(xùn)，將外部招聘作為輔助手段。培養(yǎng)并留住企業(yè)內(nèi)部人才，是保證企業(yè)發(fā)展的重要途徑。應(yīng)制定詳細(xì)、合理的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃，將發(fā)現(xiàn)、培育人才列為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的考核指標(biāo)。針對(duì)核心員工，除了專業(yè)技能知識(shí)外，還應(yīng)著重培養(yǎng)他們?nèi)矫娴墓芾砟芰?，作為企業(yè)預(yù)備干部。對(duì)于其他員工，應(yīng)加強(qiáng)再教育培訓(xùn)，給予他們重新進(jìn)入校園和海外深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，也可以定期邀請(qǐng)專家學(xué)者進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)，及時(shí)更新知識(shí)。

其次，在人力資源管理上，要兼顧制度的合理性與人情味。由于當(dāng)涉及到員工的招聘、晉升、辭退等環(huán)節(jié)時(shí)容易招致各方面的非議，企業(yè)在制定相關(guān)規(guī)定時(shí)便應(yīng)注意規(guī)范性，完善人力資源管理的制度建設(shè)。但同時(shí)，我國(guó)畢竟是一個(gè)人情社會(huì)，公司里不可避免會(huì)出現(xiàn)一些錯(cuò)綜復(fù)雜的人際關(guān)系。因此在制定相關(guān)規(guī)定時(shí)也要注意照顧員工的情感感受，避免在管理時(shí)由于不理解而滋生的抵觸、不滿情緒。

再次，在人力資源激勵(lì)上，要物質(zhì)激勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并重。員工的工作積極性在很大程度上與激勵(lì)措施相關(guān)，因此應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持按崗位職責(zé)科學(xué)定酬，堅(jiān)持以業(yè)績(jī)和能力作為薪資導(dǎo)向，完善績(jī)效考核體現(xiàn)，對(duì)特別突出的員工可以采取分配股份的形式予以獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，建立企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工溝通交流，增強(qiáng)員工歸屬感和主人翁意識(shí)。

最后，在人力資源管理理念上，要注重創(chuàng)新和信息化管理。傳統(tǒng)的人力資源管理理論越來越無法適應(yīng)新時(shí)代下對(duì)企業(yè)的發(fā)展需求，企業(yè)如果想獲得更長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，需要不斷投入人力物力，引進(jìn)、創(chuàng)新人力資源管理理念。同時(shí)，重視互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)程的發(fā)展，提高人力資源信息化，利用云計(jì)算、大數(shù)據(jù)等處理方式為企業(yè)行為提供決策參考，降低人力資源管理成本，提高人力資源管理效率，最大發(fā)揮人力資源信系統(tǒng)的作用，保障企業(yè)員工的隱私和信息。

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