趙玉娟

【摘 要】近幾年來，特別是2001年以來，是基層醫(yī)療行業(yè)得到全面快速健康發(fā)展的時期。要提升基層醫(yī)院綜合實力和核心競爭力就必須進行人才梯隊建設，而人才梯隊建設又必須是長期的、連續(xù)的、繼承并發(fā)展的，這一因素就決定了要培養(yǎng)、穩(wěn)定、建設一支高素質的人才隊伍，推動基層醫(yī)院在新的歷史條件下全面、快速、健康、可持續(xù)發(fā)展，就必須進行人才規(guī)劃，加強人才梯隊建設。

【關鍵詞】基層醫(yī)院；人才梯隊；建設

一、基層醫(yī)院人才隊伍現(xiàn)狀

1.培養(yǎng)人才周期長，人才數(shù)量卻亟待補充。隨著基層醫(yī)院服務半徑的擴大延伸、醫(yī)院實力的與日俱增以及醫(yī)學院教學任務的逐年增加，醫(yī)院人才總量仍呈緊缺狀態(tài)。隨著床位數(shù)及使用率的增加，再加上教學編制的增加，人才緊缺狀況將更加明顯，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人才的培養(yǎng)不是一朝一夕的事，專業(yè)院校畢業(yè)后的專業(yè)人才，在具備理論知識的同時，還需要大量的臨床經(jīng)驗的積累，才能最終成長為勝任本職工作的人才，這是一個長期的培養(yǎng)過程。。

2.高層次、高學歷人才偏少。由于長期受人才引進、培養(yǎng)體制的制約以及長期“鐵飯碗”、“大鍋飯”思想的影響，醫(yī)院的學術水平與技術帶頭人太少。雖然近幾年，基層醫(yī)院在各種方式進行人才培養(yǎng)，由于基層醫(yī)院地處的經(jīng)濟水平，引入高級專家型人才欠缺；有在職學歷教育、外出進修、學術交流等培訓機會，但專業(yè)人員參加各種高規(guī)格培訓太少。

3.人才開發(fā)工作有待加強。醫(yī)學知識需要正規(guī)院校的學習，醫(yī)學技能需要臨床實踐的總結積累，診療方法需要臨床病例的驗證，醫(yī)學是極其專業(yè)的領域，醫(yī)院人才梯隊的每個人都必須具備深厚的理論功底并經(jīng)過大量的臨床實踐。基層醫(yī)院受病源量和疾病譜的限制，人才隊伍得不到有效開發(fā)。

4.管理干部隊伍建設力度不夠。主要表現(xiàn)在管理人員知識結構單一；學歷層次偏低，本科以上學歷人員比較少；年齡層次出現(xiàn)斷檔；沒有科學的評價機制；沒有常規(guī)的培訓機會。這些原因導致了機關管理隊伍的不穩(wěn)定，也影響了管理人員整體能力的提高。

5.人才競爭更趨激烈。當今世界經(jīng)濟日益全球化，特別是知識經(jīng)濟時代的到來，科學技術的發(fā)展和滲透，必將引導整個經(jīng)濟活動和生產關系發(fā)生深刻的變革。科學技術的發(fā)展表明：當今時代，真正短缺的別無其它，只是高素質的人才。尤其是我國加入WTO后，民營醫(yī)院進入醫(yī)療市場，國內外人才競爭更趨激烈，在人才的管理和開發(fā)上，新理念、新體制、新機制與傳統(tǒng)人才管理發(fā)生著激烈碰撞，人力資源管理必須進行深刻的改革甚至進行某些管理觀念的再造，才能適應人才競爭與人才國際化的形勢發(fā)展需要。

二、實現(xiàn)新時期人才建設目標的政策措施

1.要更新觀念，加強領導，科學規(guī)劃，真正增強人力資源開發(fā)工作的計劃性。要把人才建設規(guī)劃納入基層醫(yī)院整體規(guī)劃，在此基礎上制訂年度工作計劃。每年底進行一次規(guī)劃實施總結，根據(jù)社會發(fā)展變化情況及時調整完善規(guī)劃內容，逐步使人事管理工作步入科學化、規(guī)范化軌道。

2.控制總量，調整結構，實現(xiàn)人才資源合理配置。由于醫(yī)療工作和教學任務日趨增多，現(xiàn)有醫(yī)療、教學人員已呈現(xiàn)緊張狀態(tài)。未來幾年內，基層醫(yī)院要在總量控制、科學定編定崗的基礎上，適度補充以研究生為主的醫(yī)療、教學人員，以本科為主的護理人員，以管理專業(yè)、高學歷為主的管理人員。

3.兼顧整體，突出重點，加強高層次人才隊伍建設。高層次人才是醫(yī)院辦院實力的支撐和核心，也是發(fā)揮聯(lián)動效應，促進醫(yī)院人才整體素質不斷提高的保證?；鶎俞t(yī)院要在現(xiàn)有的基礎上，實行對高層次人才傾斜的政策，盡快制定并實施培養(yǎng)計劃，使醫(yī)院在一定區(qū)哉內有影響的名科、名醫(yī)數(shù)量不斷增多。要執(zhí)行好現(xiàn)有科技獎勵規(guī)定，重獎學術、技術成就突出的人員，重用有創(chuàng)新思路和培養(yǎng)前景的人員，真正走上名醫(yī)帶名科、名科樹名院的良性循環(huán)。

4.大力加強管理干部隊伍建設，實行崗位培訓，提高管理效益。衛(wèi)生管理人才是衛(wèi)生人力資源中的重要組成部分，其素質直接關系到醫(yī)院經(jīng)營的效益和發(fā)展。其重點是提升管理干部的能力，目標是逐步實現(xiàn)管理隊伍的職業(yè)化。有計劃、有步驟地組織管理干部參加各類培訓或考察交流。通過崗位培訓工作，逐步建立持證上崗制度，不斷提高衛(wèi)生管理干部的思想政治素質，增強科學決策和組織協(xié)調能力、應對突發(fā)事件和復雜局面的能力、處理各種利益關系和矛盾的能力。

5.立足長遠，創(chuàng)新機制，營造有利于人才成長的良好氛圍。堅持把能力建設作為人才培養(yǎng)的核心，重點培養(yǎng)職工的學習能力、實踐能力，著力提高創(chuàng)新能力。建立立體多面培養(yǎng)體系：以外出進修培訓、學術交流和繼續(xù)教育講座為主要形式，建立普及性繼續(xù)專業(yè)教育；以在職研究生、成人“五大”國民教育為主要形式，完善帶薪學習制度，鼓勵職工利用業(yè)余時間提高學歷層次和專業(yè)理論水平；建立學術技術帶頭人培養(yǎng)對象制度，加強中青年骨干培養(yǎng)；擴大高層次人才對外合作交流，拓寬學術交流渠道；鼓勵本院學術技術骨干在學術團體兼職，注重發(fā)揮學術團體在人才培養(yǎng)方面的獨特作用。

6.深化人事、分配制度改革，進一步創(chuàng)新人盡其才的用人機制。在用人機制上要進一步完善各項相關政策。要構建公開、平等、競爭、擇優(yōu)的平臺，堅持以能力、業(yè)績?yōu)閷?，完善科室干部和機關工作人員的競聘上崗工作，重點是聘后管理和考核工作，通過考核，理順人員“進”、“出”口關。要打破行政職務和專業(yè)技術職務終身制，積極摸索由身份管理向崗位管理的模式。要進一步完善人員聘用辦法，實行老人老辦法，新人新辦法，全面推行人事代理制。

7.深化內部分配制度改革，積極建立按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的新型分配制度。人才是醫(yī)院的寶貴財富。要發(fā)揮人才的積極性，就要體現(xiàn)人才的價值。按照重實績、重貢獻和向優(yōu)秀人才、關鍵崗位傾斜的原則，嚴格執(zhí)行好現(xiàn)有的人才和科技獎勵規(guī)定，必要時，根據(jù)具體情況制定人才獎勵的專項規(guī)定。要對于群眾公認、業(yè)績突出尤其是做出特殊貢獻的中青年技術骨干，可制定與其貢獻、能力相適應的分配政策。要堅持精神和物質獎勵并重的原則，在院內設立“優(yōu)秀學科帶頭人”、“突出貢獻人才獎”等獎種，對學術技術骨干進行適度的獎勵和宣傳。

8.筑巢引鳳，廣開渠道，積極創(chuàng)新有利于人才流入的引才機制。在堅持用好現(xiàn)有人才的同時，重點引進高層次、高學歷醫(yī)療衛(wèi)生人才和緊缺的高素質衛(wèi)生管理人才。堅持“不求所有，但求所用，不求所在，但求有為”的思路，進一步完善人才、智力、項目相結合的柔性引進機制。要暢通人才引進“綠色通道”，對緊缺高層次人才或實用人才，采取定時錄用、調配和隨時招聘相結合的辦法，滿足工作需要。對引進的高層次人才，要設法為其解決工作、生活中的實際困難，制定科研經(jīng)費和生活補貼的補助制度，既起到激勵高層次人才的作用，又借以激勵現(xiàn)有人員。

三、結束語

總之，人才梯隊建設是醫(yī)院發(fā)展的動力源泉，使醫(yī)院獲得汨汨不絕的養(yǎng)分，醫(yī)務人員獲得源源不斷的機會，在雙贏的目標下，促進了人才素質不斷提升，推動了基層醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

【參考文獻】

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