王新梅

【摘 要】本文以事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設(shè)與完善研究為重點(diǎn)進(jìn)行闡述，首先說明了事業(yè)單位職工薪酬制度的主要含義，其次提出事業(yè)單位員工的薪酬待遇普遍偏低，事業(yè)單位的職工薪酬體系缺乏完整性，缺乏職工激勵(lì)制度等問題，對(duì)應(yīng)的提出建設(shè)功績加薪制度，建立完整的績效考核制度等完善策略，旨意為相關(guān)研究提供一定的數(shù)據(jù)參考。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；職工薪酬管理制度；待遇；加薪

在現(xiàn)代化社會(huì)飛速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位更加重視人才的任用，我國事業(yè)單位在薪酬管理方面存在著大量的不足之處，直接影響著人才的發(fā)展。很多人才在實(shí)際工作過程中無法實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，原始的薪酬管理制度已經(jīng)不能滿足當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展需求，大大打擊著人才發(fā)展的積極性。所以事業(yè)單位應(yīng)該不斷的進(jìn)行薪酬制度的改革，創(chuàng)新與完善現(xiàn)有的薪酬管理制度，推進(jìn)事業(yè)單位薪酬管理實(shí)現(xiàn)公平性與合理性發(fā)展。

一、事業(yè)單位職工薪酬制度的主要含義

實(shí)質(zhì)上就是指事業(yè)單位所用員工在工作期間內(nèi)為社會(huì)與人民提供服務(wù)而獲取的酬勞，并且在通常情況下是由國家財(cái)政部門或者政府部門之間發(fā)放的。當(dāng)前我國事業(yè)單位職工工資主要包括以下方面的內(nèi)容：基本工資、級(jí)別工資、職務(wù)工資、工齡工資等。職務(wù)工資的高低是由工作人員在單位內(nèi)部職務(wù)的高低或者其工作性質(zhì)的難度決定的，是薪資分配的重要組成部分。根據(jù)職務(wù)工資的發(fā)放原則，按照對(duì)應(yīng)的職位領(lǐng)取工資，并且薪資的多少會(huì)隨著職位的變動(dòng)發(fā)生量變?；竟べY是指能維持員工基本生活的工資，各個(gè)職位的基本工作數(shù)量是相同的，級(jí)別薪資的多少是由職工的工作資歷與能力決定的，各個(gè)級(jí)別有各個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的不同薪資數(shù)量。除此之外，事業(yè)單位職工薪資制度還涉及崗位津貼、地區(qū)津貼、獎(jiǎng)金以及政府補(bǔ)貼等，對(duì)于事業(yè)單位而言，職工的薪資制度對(duì)工作人員的實(shí)際利益有直接的影響，直接影響職工的家庭生活水平，進(jìn)而能促使工作人員工作效率的提升。并且事業(yè)單位的職工薪資制度對(duì)于工作團(tuán)隊(duì)的建設(shè)還有著非常重要的作用，直接影響著工作人員的工作積極性，同時(shí)對(duì)應(yīng)的影響了事業(yè)單位為人民以及社會(huì)服務(wù)的工作效率，因此相關(guān)工作加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位職工薪酬管理制度的建設(shè)與完善是非常重要的[1]。

二、當(dāng)前事業(yè)單位職工薪酬管理制度存在的問題

1.事業(yè)單位員工的薪酬待遇普遍偏低

當(dāng)前國家對(duì)事業(yè)單位職工薪酬制度進(jìn)行著不斷的改進(jìn)，但是依舊存在的問題是員工的薪資尚未實(shí)現(xiàn)大幅度上漲，對(duì)應(yīng)的就會(huì)造成我國事業(yè)單位整體薪資待遇偏低。第一，事業(yè)單位的職工薪酬與其他國有企業(yè)、外資企業(yè)、個(gè)人企業(yè)中的管理人員薪酬相比存在著很大的差距，第二，事業(yè)單位職工與其他企業(yè)相比職工之間的薪資差距越來越明顯。

2.事業(yè)單位的職工薪酬體系缺乏完整性

由我國事業(yè)單位職工薪酬體系負(fù)責(zé)管理的職工薪資行為職級(jí)工資、獎(jiǎng)金、津貼等，工資、福利、津貼之間缺乏一項(xiàng)比較完整的科學(xué)管理體系，特別是績效工資分配混亂現(xiàn)象明顯，時(shí)而按照各單位績效分配方案執(zhí)行，時(shí)而按照專業(yè)技術(shù)級(jí)別和行政級(jí)別分配方案執(zhí)行，這些方案的標(biāo)準(zhǔn)性無法達(dá)到統(tǒng)一，執(zhí)行過程也缺乏規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性，因此，健全與完善薪酬制度是非常必要的[2]。

3.缺乏職工激勵(lì)制度

結(jié)合當(dāng)前現(xiàn)狀分析，我國事業(yè)單位中的職工薪酬要想實(shí)現(xiàn)大幅度上漲的最關(guān)鍵途徑就是開啟檔次工資政策與級(jí)別晉升，并且每位員工的每一次檔次上升都是一項(xiàng)非常復(fù)雜的過程，但是檔次提升之后所獲得物質(zhì)報(bào)酬并不多。但是各級(jí)檔次之間薪資的整體差距不是非常明顯，無法將職工的薪資正確的拉開距離，不能正確起到激勵(lì)員工的作用，所以事業(yè)單位中職工的薪資會(huì)表現(xiàn)出風(fēng)險(xiǎn)小、穩(wěn)定性較強(qiáng)等特性。并且最明顯的缺陷就是無法根據(jù)薪資多少判斷職工為單位做出貢獻(xiàn)的多少、也很難看出員工的實(shí)際工作能力與貢獻(xiàn)水平。

4.缺乏必要的法律支撐依據(jù)

當(dāng)前現(xiàn)有的薪酬制度中還不能滿足整個(gè)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位的薪酬制度也缺少對(duì)應(yīng)的法律支撐依據(jù)，尚未形成具有完整性的事業(yè)單位職工薪酬管理律法，并且不合理的資金增加現(xiàn)象也頻繁出現(xiàn)[3]。在實(shí)際實(shí)施過程中，相關(guān)的財(cái)政與審計(jì)部門也沒有發(fā)揮其主要管理作用，很多地區(qū)按照當(dāng)?shù)氐呢?cái)政現(xiàn)狀明確對(duì)應(yīng)的財(cái)政管理標(biāo)準(zhǔn)，私自發(fā)放資金補(bǔ)助與慰問補(bǔ)貼，使得不同地區(qū)之間的事業(yè)單位的薪酬之間發(fā)生比較大的差異變化，在相同工作性質(zhì)的工作下出現(xiàn)薪資不相同的情況。這樣就嚴(yán)重違法我國政府規(guī)定的按勞分配、公平公正的制度，并且還會(huì)出現(xiàn)個(gè)別單位過分追求自身經(jīng)濟(jì)利益的提升，導(dǎo)致不良貪污腐敗現(xiàn)象出現(xiàn)。

三、建設(shè)與完善我國事業(yè)單位職工薪酬管理制度的策略

要想促使相關(guān)職工薪酬管理制度能夠有效發(fā)揮作用，有效管理單位資金支出與職工薪酬就應(yīng)該針對(duì)性的采取如下政策。

1.建立完善的功績加薪制度

結(jié)合當(dāng)前發(fā)展形式來看，很多私企實(shí)施的功績加薪職工薪資制度，對(duì)于一些業(yè)績突出、工作優(yōu)秀的職工一方面對(duì)其采取正常加薪政策，另一方面還應(yīng)該對(duì)應(yīng)的加強(qiáng)其特殊待遇嘉獎(jiǎng)薪資，促使工作人員能夠得到更多的激勵(lì)。在執(zhí)行功績加薪的實(shí)際過程中，同時(shí)還應(yīng)該明確具有科學(xué)性與合理性的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)的還應(yīng)該使用比較合理的用人制度。在進(jìn)行管理人員的選擇時(shí)，必須考慮其績效成績、工作能力等各方面因素，不能直接按照資歷的高低進(jìn)行薪資的安排，實(shí)施功績加薪政策的確能將職工的功績透明化，同時(shí)還能將激勵(lì)作用全面發(fā)揮出來。

2.優(yōu)化事業(yè)單位職工薪酬整體結(jié)構(gòu)

在進(jìn)行事業(yè)單位職工薪酬機(jī)構(gòu)優(yōu)化的過程中，必須考慮以下方面的內(nèi)容，首先明確職工薪資時(shí)事業(yè)單位職工薪酬整體結(jié)構(gòu)中的重要組成內(nèi)容，也是核心部分，各個(gè)單位所執(zhí)行的工資方法標(biāo)準(zhǔn)都是由中央財(cái)政部門統(tǒng)一設(shè)定的。其次補(bǔ)助與津貼也是事業(yè)單位薪資整體結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，能對(duì)應(yīng)的補(bǔ)充職工薪資不夠用的情況，進(jìn)而有效提升事業(yè)單位職工的生活水平，對(duì)應(yīng)的解決職員的社會(huì)保障問題以及物質(zhì)需求問題。

3.管理好職工個(gè)人資金去向

所用資金交由職工自行分配，比如將職務(wù)用車改變成用車補(bǔ)貼、將分配的公用住房改變成住房公積金補(bǔ)貼等，在職務(wù)消費(fèi)的過程中，還應(yīng)該全面執(zhí)行自由消費(fèi)、按時(shí)結(jié)算，并且透明進(jìn)行的模式，保證事業(yè)單位的職工工作效率、成本管理意識(shí)、自主管理植物消費(fèi)意識(shí)進(jìn)一步的加強(qiáng)。進(jìn)而有效節(jié)省的政府部門的資金支出，同時(shí)規(guī)范了整體職務(wù)消費(fèi)行為，順利的制止了貪污腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)，對(duì)應(yīng)的減少了職務(wù)消費(fèi)過程中的公共費(fèi)用。并且還應(yīng)該制定個(gè)人薪酬管理制度，結(jié)合單位實(shí)際分配的資金數(shù)額，與在實(shí)際生活中應(yīng)用到的資金額度，建立支出預(yù)算指標(biāo)，進(jìn)而提升個(gè)人資金支出的合理性。

4.建立完整的績效考核制度

在進(jìn)行事業(yè)單位職工薪資管理制度完善的過程，必須全面考慮職位不同員工以及不同工作性質(zhì)員工的績效、工作能力、責(zé)任制度等，有效拉大不同層次員工之間的差距，促使職工薪資激勵(lì)制度能有效發(fā)揮作用。因此事業(yè)單位不斷完善與健全績效考核制度是非常必要的，不斷創(chuàng)新與完善現(xiàn)有資金發(fā)放的薪資形式，做好績效情況與獎(jiǎng)金情況的有機(jī)融合，按照多勞多得的原則，對(duì)應(yīng)的提升事業(yè)單位職工的業(yè)務(wù)水平。

5.完善與規(guī)范職工薪酬制度

進(jìn)一步完善職工薪酬制度的相關(guān)管理措施是非常必要的，對(duì)應(yīng)的還應(yīng)該加大公共財(cái)產(chǎn)的管理力度，最好不進(jìn)行政府采購、集中支付、部門預(yù)算政策的改革與落實(shí)，同時(shí)采取適當(dāng)?shù)姆绞酱驌羰聵I(yè)單位與其他不相關(guān)企業(yè)的資金往來現(xiàn)象。形成具有一定標(biāo)準(zhǔn)的預(yù)算約束制度與實(shí)際預(yù)算機(jī)制，避免行政部門超出預(yù)算來獲取額外資金。

6.促使各項(xiàng)資金管理工作展開有法律依據(jù)支撐

事業(yè)單位內(nèi)部要想有效構(gòu)建與完善職工薪酬體系，必須結(jié)合我國社會(huì)實(shí)際發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行思考，在法律保障的基礎(chǔ)上形成員工的加薪方式、薪資調(diào)查等對(duì)應(yīng)的管理制度。同時(shí)，還應(yīng)該制定具有實(shí)際意義的法律規(guī)章制度，促使事業(yè)單位各項(xiàng)職工工資管理工作的開展具有法律保障，按照法律標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職工的薪酬加強(qiáng)管理。

四、結(jié)束語

總之，事業(yè)單位相關(guān)工作人員應(yīng)該使用科學(xué)有效的方式，結(jié)合多方面外在因素入手，形成適合事業(yè)單位自身發(fā)展特性，具有動(dòng)態(tài)性與合理性的現(xiàn)代化薪酬管理體系，并且在實(shí)踐過程中不斷完善與整改。進(jìn)而有效激發(fā)事業(yè)單位職工的工作興趣，激勵(lì)職工的工作積極性，提升事業(yè)單位內(nèi)部的競爭力度，促使事業(yè)單位職工能更好的為社會(huì)、為人民提供服務(wù)。所以說做好職工薪資體系的建設(shè)與完善對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有促進(jìn)作用，還能有效完善政府相關(guān)的職能水平，對(duì)建設(shè)和諧發(fā)展社會(huì)具有現(xiàn)實(shí)意義。

【參考文獻(xiàn)】

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[3]劉桂玲， 陳亮. 事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)探析[J]. 經(jīng)濟(jì)師， 2017（4）：249-250.