摘? 要：股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，對于降低由于兩權(quán)分離引起的代理成本起到重要作用，也有利于完善公司治理機制，進一步提高公司業(yè)績，使得股東權(quán)益最大化，本文基于我國的制度環(huán)境和人力資本特點，分析了我國公司實施股權(quán)激勵的經(jīng)濟后果，對我國上市公司的薪酬制度和公司治理機制提出建議。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵;公司業(yè)績;高管

一、股權(quán)激勵的研究背景

作為一種重要的公司內(nèi)部治理機制，股權(quán)激勵的作用機制日益成為理論界與實務(wù)界關(guān)注的焦點。股權(quán)激勵產(chǎn)生的初衷在于將企業(yè)股東權(quán)益與激勵對象權(quán)益結(jié)合起來，實現(xiàn)對激勵對象的長期有效激勵，從而緩解由于委托代理關(guān)系帶來的股東跟員工兩者間的利益沖突。20世紀50年代，股權(quán)激勵發(fā)源于美國，早期股權(quán)激勵對象大都只包括總經(jīng)理等高管人員，而很少涉及高管之外的普通員工。到了20世紀90年代，股權(quán)激勵在西方國家得到了普及，其在提升企業(yè)價值及促進社會經(jīng)濟增長方面起到了重要作用。與此同時股權(quán)激勵對象范圍也逐漸擴大，由高管人員擴展到包含核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員、中層管理人員等在內(nèi)的員工甚至全體雇員。而在我國，隨著證券市場逐漸發(fā)展和完善，股權(quán)激勵作為一種有效的企業(yè)激勵方式也開始引起社會的廣泛探討。2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》正式發(fā)布標志著我國股權(quán)激勵機制的正式建立，而后國家又逐步細化和推進了股權(quán)激勵相關(guān)的配套政策與法律法規(guī)，使得上市公司實施股權(quán)激勵計劃有了逐漸完善的法律基礎(chǔ)與市場環(huán)境。

二、股權(quán)激勵計劃的動機

現(xiàn)代股份制企業(yè)中，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，代理問題的產(chǎn)生便不可避免。將高管薪酬與公司績效掛鉤，既有利于調(diào)動高管的經(jīng)營積極性，也能促進代理人與委托人的利益趨向一致，既增加了對代理人的激勵也加強了約束。讓高管持有公司股票是協(xié)同高管與股東利益最有效的方法。當高管未持有公司股票時，他們會為保證其績效薪酬的穩(wěn)定而追求風(fēng)險低收益也較低的投資項目。但當高管持有公司股票時，公司的利益與高管自身的利益便會趨于一致，公司價值的增長或公司業(yè)績的改善，能增加高管的個人利益。因此高管持股比例越高，他們與公司的利益也更息息相關(guān)，此時高管為提高績效薪酬會追求收益較高的投資項目。股權(quán)激勵制度是企業(yè)所有者為了激勵和留住公司核心人才而實行的一種長期激勵機制。完善薪酬激勵制度，使高管薪酬與公司績效聯(lián)系更緊密，并加強對公司高管的監(jiān)督和約束。因此上市公司要重視長期薪酬激勵在高管薪酬結(jié)構(gòu)中的作用，不斷完善股權(quán)激勵的業(yè)績考核體系，并根據(jù)公司的性質(zhì)、股權(quán)特征及自身的發(fā)展階段選擇合適的薪酬激勵方式。

三、實施股權(quán)激勵的啟發(fā)

（1）原有薪酬制度僵化，不適應(yīng)企業(yè)治理機制的建設(shè)

對于原先的薪酬制度，普遍認為高管人員薪酬偏低，但事實上，近年來企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在薪酬收入上已經(jīng)有了很大的增長。更何況在現(xiàn)行的人事制度上，很多國有控股企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人更注重的是其政治前途，所以如果現(xiàn)行的薪酬待遇基本能滿足其物質(zhì)需求，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人激勵不足的情況就會大大減少，那么在這個基礎(chǔ)上實施股權(quán)激勵，其激勵效果就會大打折扣。因此，如果不改變現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，而直接在原來的基礎(chǔ)上實施股權(quán)激勵，必然達不到激勵的效果。

（2）建立完善的、有效的經(jīng)理人市場

從國外的經(jīng)驗看，一支專業(yè)化、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍對于推動企業(yè)的健康發(fā)展是至關(guān)重要的。實施股權(quán)激勵制度，雖然有利于充分調(diào)動公司經(jīng)營者的積極性，但其有效實施在很大程度上取決于公司經(jīng)營者是否由公平競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場產(chǎn)生，以及職業(yè)經(jīng)理人的流動機制和淘汰機制是否得以有效建立。鑒于此，我們認為，國有控股上市公司實施股權(quán)激勵，應(yīng)當將企業(yè)經(jīng)營管理者由政府行政配置改為市場化配置，經(jīng)營者憑實力參與市場競爭，能者上，庸者下，保證經(jīng)營者的自由流動。

（3）解決內(nèi)部人控制問題，完善公司治理結(jié)構(gòu)

內(nèi)部人控制是在企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的前提下形成的，由于所有者與經(jīng)營管理者利益的不一致，企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人會因為一己私利而做出不利于公司長遠發(fā)展的行為，在這種情況下，公司治理機制就不能正常發(fā)揮其效果。股權(quán)激勵制度在內(nèi)部人控制的企業(yè)中往往會出現(xiàn)相反效果，企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人通過股權(quán)激勵制度獲得了企業(yè)更多的控制權(quán)，這反而更容易促使以權(quán)謀私行為的發(fā)生。因此，杜絕內(nèi)部人控制行為，改善公司治理機制是企業(yè)推行股權(quán)激勵制度的重要前提，上市公司股權(quán)激勵制度的推進必須以根治內(nèi)部人控制行為、完善公司治理為前提。

（4）建立科學(xué)的業(yè)績考核體系

企業(yè)激勵制度盈余符合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素相適應(yīng)，尤其是企業(yè)的績效考核機制?？己酥贫炔荒軆H僅關(guān)注于對結(jié)果的評估與衡量，更應(yīng)該注重考察與評估產(chǎn)生此結(jié)果的原因與過程。由于我國企業(yè)績效考核過程中過分看重結(jié)果，輕視產(chǎn)生這種結(jié)果的原因，這容易誘發(fā)企業(yè)的短期套利行為，這種套利行為又會影響企業(yè)的長期經(jīng)營效益。我們的業(yè)績考核指標大多是對特定結(jié)果的考核和衡量，而不管產(chǎn)生這種結(jié)果的程序或過程的合理性。因此，建立科學(xué)合理的業(yè)績考核體系應(yīng)以程序理性目標為起點，適當考慮結(jié)果理性，考核時應(yīng)注重過程的合法性、合理性以及科學(xué)性。

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作者簡介：王秀玲（1995-），女，漢族，山西大同市人，管理學(xué)在讀碩士，單位：東北財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院財務(wù)管理專業(yè)，研究方向：財務(wù)管理。