關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題分析及對策探討

尚村

摘要：人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展和管理的重要組成部分，人力資源管理是一個廣義的內(nèi)容，其具體包含了人力資源的培訓(xùn)管理、人力資源的薪酬管理以及人力資源的制度化管理，人力資源的薪酬管理在某種意義上決定了員工工作的積極性，同時也是衡量員工工作能力的重要標準，有效的薪酬管理可以緩解企業(yè)人員的流動性，最大限度的激發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力，筆者以此為研究基礎(chǔ)，對現(xiàn)代化人力資源管理中薪酬管理體系進行具體的分析和論述，進一步揭示當(dāng)前企業(yè)薪酬管理體系的現(xiàn)狀和不足，以此為基礎(chǔ)，對于新時期優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系給予科學(xué)的指導(dǎo)建議。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 薪酬管理 改革對策

引言：企業(yè)管理水平的高低，很大程度上都取決于有效的人力資源管理，其培養(yǎng)企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵，在人力資源管理有效的薪酬管理需要對員工們通過系統(tǒng)的考核，給予公平公正的薪資待遇是非常重要的，有效的薪酬管理也可以為企業(yè)吸引和保留最優(yōu)秀的人才隊伍，能夠切實發(fā)揮員工在企業(yè)管理中的能動性，但是現(xiàn)階段我國很多企業(yè)在改革和發(fā)展的過程中都沒有切實關(guān)注到人力資源管理中薪酬管理的重要性，難免會存在薪酬比例不合理，薪酬的發(fā)布缺乏公平性等問題，這在一定程度上極大的影響了我國企業(yè)員工的積極性和工作效能，面對企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展，企業(yè)還需要積極正視自身在薪酬管理中的不足，有效改革和完善薪酬管理體系，保障企業(yè)人力資源中薪酬管理的科學(xué)性。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題探究

（一）薪酬管理的公平性有待提升

在企業(yè)人力資源管理中薪酬管理要緊緊圍繞公平性、合法性以及激勵性的原則，以此發(fā)揮薪酬管理的基本效能，但是當(dāng)前我國很多企業(yè)在薪酬管理中都沒有切實關(guān)注公平性的這一原則，具體表現(xiàn)為以下幾點：首先，同一行業(yè)中不同企業(yè)的薪資標準差異大，這是影響企業(yè)員工流動性的重要原因，當(dāng)前隨著我國企業(yè)市場競爭的越發(fā)激烈，企業(yè)的競爭力的考核在很大程度上都取決于人才的競爭，但是很多企業(yè)沒有關(guān)注到員工能動性的重要性，為了有效的節(jié)約人力成本，個別企業(yè)會給員工制定較低的薪資標準，這就導(dǎo)致了同一崗位在不同的企業(yè)中薪資水平不一的現(xiàn)象。其次，是針對企業(yè)的內(nèi)部管理而言的，不同崗位，貢獻程度不同的員工有時候薪資水平卻是一樣的，在此情況下，付出勞動多的員工難免就會存在一定的情緒影響工作中的積極性，員工薪資管理有失公平在實際的內(nèi)部管理中將會出現(xiàn)很大的問題，制約企業(yè)的內(nèi)部管理和發(fā)展。

（二）福利待遇保障不健全

在企業(yè)人力資源薪資管理中，福利待遇也是薪資管理中的重要組成部分，其雖然不是直接的體現(xiàn)在資金等價值上，而是通過獎金、保險保障以及多元化的補貼中體現(xiàn)出企業(yè)對員工的關(guān)懷，福利待遇是當(dāng)期很多員工在就業(yè)和擇業(yè)中除薪資標準以外著重關(guān)注的一個方面，但是很多企業(yè)都并沒有給予員工健全的福利保障，首先，企業(yè)的福利待遇體系缺乏彈性，在一定程度上忽視了員工的人文關(guān)懷，無法有效的調(diào)動員工的工作積極性，其次，當(dāng)前企業(yè)在福利待遇保障方面還都存在一個共性的問題就是福利待遇單一化，例如：只是側(cè)重于對員工節(jié)日禮物的發(fā)放和補貼的頒發(fā)等，在實施的過程中缺乏對員工的針對性，無法滿足員工的個性化需求。

（三）缺乏動態(tài)化的薪酬管理制度

企業(yè)的薪酬管理是一項比較復(fù)雜的任務(wù)，在針對各項薪酬管理內(nèi)容中都需要制定完善且系統(tǒng)的標準，保障企業(yè)人力資源薪酬管理的規(guī)范性，但是從當(dāng)前企業(yè)現(xiàn)代化人力資源的薪酬管理中，還缺乏動態(tài)化的薪酬管理制度，無法為薪酬管理各部分內(nèi)容的銜接提供有效的支持，同時，薪酬管理制度的缺失，對于企業(yè)員工基本權(quán)益的保障來說也是極為不利的，很難為員工獲得公平的薪資待遇提供支持，導(dǎo)致進一步增加企業(yè)員工的流動性。

（四）企業(yè)員工績效工資比例不合理

但如今企業(yè)員工的薪資組成大部分都是由基本工資和績效獎金構(gòu)成，但是這種薪資結(jié)構(gòu)對于員工來說是十分不利的，很多企業(yè)在薪資原理中，多給予的績效工資比例都比較低，基本工資是員工薪酬管理中國定不變的部分，而績效工資往往都是由企業(yè)根據(jù)自身的營業(yè)利潤以及員工的貢獻度和表現(xiàn)等進行決定，在某種意義上員工在績效工資的制定中一直處于被動的層面上，企業(yè)所給予員工的績效工資都比較低，大大降低了員工們的基本收入水平，大大影響和制約了員工工作的積極性，另外很多企業(yè)針對員工績效工資的考核也都存在一定的隨意性，這就很難保證員工薪資管理的公平性，對于員工的內(nèi)部管理是十分不利的。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的優(yōu)化對策分析

（一）有效落實對企業(yè)薪資的透明化管理

現(xiàn)如今為了更好的保障企業(yè)人力資源管理中薪資管理的公平性和科學(xué)性，還需要進一步落實企業(yè)薪資管理的透明化，當(dāng)前很多企業(yè)的薪資管理都是相對私密的，為了改變這種薪資管理模式還需要積極從以下幾方面入手：首先，要在薪資標準的制定過程中保障基層員工的參與性，發(fā)揮員工在薪資管理中的民主性，以此保證企業(yè)薪資管理的科學(xué)性，其次，針對企業(yè)薪資標準的制定，工資的頒發(fā)以及績效獎金的考核等都要采用書面的形式，正式通知給員工，并明確向員工們介紹薪資的構(gòu)成和績效獎金的考核標準，以此有效避免企業(yè)員工對薪資管理產(chǎn)生誤解，不僅如此，為了有效發(fā)揮企業(yè)薪酬管理的基本效能，調(diào)動員工的積極性，還需要企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及企業(yè)的改革及時做好薪資管理的優(yōu)化，也能讓員工們順應(yīng)企業(yè)環(huán)境的改變，來積極提升自身的崗位技能。

（二）建立健全企業(yè)員工的福利待遇保障

現(xiàn)如今，企業(yè)員工的需求不僅僅是高額的工資，同時對于員工的人性化管理和其他福利待遇也要給予有效的關(guān)注，首先，企業(yè)要積極制定多元化的福利待遇體系，針對性的給予員工人性化的關(guān)懷，例如：給予距離企業(yè)較遠的員工要積極給予交通補貼，給予員工探親假等，以此滿足員工的實際需求，其次，也可以員工們一定的節(jié)日問候，例如：針對3.8日婦女節(jié)，要針對女性員工一定的福利禮物等，讓員工們切實感受到自身的價值，另外也要著重給予員工們一定的精神獎勵和支持，例如：傷病探望等，讓員工們切實感受到企業(yè)所給予的關(guān)懷，這對于激發(fā)員工們的工作積極性都具有重要的意義。

（三）建立健全企業(yè)薪資管理制度

企業(yè)的薪資管理涉及到績效獎金的核算、相關(guān)工資標準的制定等，為了保障企業(yè)人力資源管理中薪資管理的科學(xué)性，還需要建立健全企業(yè)的薪資管理制度，首先，企業(yè)在制定員工和崗位的薪資標準時要積極參考社會同行業(yè)企業(yè)的薪資標準，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)劃以及員工的能力等做好細致的薪資制定，只有切實保證企業(yè)員工薪資標準與社會同行業(yè)零差距，才能有效的就降低企業(yè)人才的流失，吸引和保留企業(yè)的優(yōu)秀人才。其次，也要積極針對員工的業(yè)務(wù)技能、崗位的貢獻度以及平時的表現(xiàn)等制定相應(yīng)的獎懲標準，對于遲到早退的員工要給予一定的薪資懲罰，通過扣除績效獎金或降低基本薪資的方式，對于企業(yè)貢獻大的員工也要給予一定的績效獎勵，實現(xiàn)對員工的鼓勵。除此之外，在薪資管理制度的優(yōu)化過程中也要保證同水平員工薪資標準的一致性，切實提升員工對企業(yè)滿意度，只有這樣才能有效的調(diào)動員工工作的積極性。

（四）完善企業(yè)的績效考核，優(yōu)化績效工資的占比

為了進一步凸顯企業(yè)薪資管理的重要性和科學(xué)性，企業(yè)還需要進一步完善內(nèi)部的績效考核方式和內(nèi)容，進一步優(yōu)化績效工資的占比，首先，企業(yè)要積極根據(jù)員工的文化水平、專業(yè)技能以及的工作強度等方面采取針對針對性的績效考核方式，切實發(fā)揮績效工資對員工的激烈作用，其次，企業(yè)也要保證基本工資不變的情況下進一步提升績效工資的占比，有效提升員工的整體收入，切實落實按勞分配的思想，讓員工們可以通過自身的努力獲得更多的收入，改變自身的生活質(zhì)量。

三、企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中創(chuàng)新優(yōu)化企業(yè)人力資源管理中薪資管理的必要性

在現(xiàn)代化企業(yè)的改革和發(fā)展中要充分借助員工的創(chuàng)造性和能動性，為企業(yè)的改革發(fā)展提供動力，為更有效的激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)還需要切實根據(jù)自身的員工隊伍和管理現(xiàn)狀來優(yōu)化企業(yè)的薪資管理，一方面，其是保證企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理科學(xué)性的重要手段，是企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化的重要組成，有效的人力資源管理和薪資管理可以最大限度的提升企業(yè)的市場競爭力，為保障企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供有力條件。另一方面，進一步優(yōu)化企業(yè)的薪酬管理可以對企業(yè)的員工起到一定的激勵作用，為吸引和保留社會的優(yōu)秀人才創(chuàng)造良好的條件，讓員工們可以在企業(yè)中獲得一種歸屬感，提高對企業(yè)文化和經(jīng)營管理的認同，在某種意義上可以有效的提升企業(yè)人才的凝聚力，這對于企業(yè)未來的改革和發(fā)展都具有積極的推動作用。

結(jié)束語：綜合上面的闡述和分析，企業(yè)人力資源管理中的薪資管理作為企業(yè)管理的重要組成，直接關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營團隊的穩(wěn)定性，為企業(yè)提供良好的人才儲備提供支持。雖然當(dāng)前我國很多企業(yè)在人力資源管理中的薪資管理都缺乏關(guān)注，但是面對企業(yè)經(jīng)營管理形勢的改變，我國員工地位的日益提升，采取有效的手段來優(yōu)化薪資管理顯得非常有必要，在薪資管理的過程中還需要充分關(guān)注員工的效能、員工薪資標準和績效考核的公平性，同時也要對員工給予必要的人性關(guān)懷。