探析基于戰(zhàn)略管理的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理

摘 要：企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)離不開戰(zhàn)略管理的支持，而為了最大化發(fā)揮戰(zhàn)略管理效用，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合存在較高必要性?；诖?，本文將簡(jiǎn)單分析人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合路徑，并結(jié)合實(shí)例開展更為深入的探討，希望研究能夠?yàn)橄嚓P(guān)企業(yè)的發(fā)展帶來一定幫助。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理;人力資源績(jī)效評(píng)價(jià);薪酬管理

前言：結(jié)合實(shí)際調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，薪酬管理設(shè)計(jì)缺乏戰(zhàn)略性、人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)觀念落后、薪酬制度缺乏規(guī)范性、相關(guān)工作無法貫徹戰(zhàn)略管理理念的情況在我國(guó)各類企業(yè)中較為常見，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的有效性及實(shí)用性均受到了較為負(fù)面的影響。為盡可能貫徹戰(zhàn)略管理理念，正是本文圍繞基于戰(zhàn)略管理的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理開展具體研究的原因所在。

一、人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合路徑

1.基本路徑

為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理理念下的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合，合理的戰(zhàn)略目標(biāo)制定、短期戰(zhàn)略計(jì)劃與績(jī)效評(píng)價(jià)體系的結(jié)合、中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)與薪酬管理的結(jié)合均屬于其中關(guān)鍵，具體路徑如下：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)制定。為有效整合人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理，客觀性與科學(xué)性均較強(qiáng)的戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定屬于其中基礎(chǔ)。企業(yè)需結(jié)合自身實(shí)際、當(dāng)前及未來市場(chǎng)發(fā)展情況制定戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，計(jì)劃需包括短期、中期、長(zhǎng)期內(nèi)容，并將計(jì)劃合理分解為具體目標(biāo)，配合應(yīng)急風(fēng)險(xiǎn)防范機(jī)制，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、整合工作開展即可獲得有力支持。（2）短期戰(zhàn)略計(jì)劃制定。需基于針對(duì)性、科學(xué)性原則制定短期戰(zhàn)略計(jì)劃，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)體系的制定則需要充分結(jié)合該計(jì)劃內(nèi)容，預(yù)算目標(biāo)完成情況、下一年度的戰(zhàn)略目標(biāo)均需要在計(jì)劃與體系中得到重點(diǎn)體現(xiàn)?；诙唐趹?zhàn)略計(jì)劃的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)需具備簡(jiǎn)單明了特點(diǎn)，并保證量化的評(píng)價(jià)指標(biāo)能夠體現(xiàn)客戶滿意度等內(nèi)容，且結(jié)合具體的工程項(xiàng)目，以此更好引導(dǎo)員工行為。（3）中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)制定。該目標(biāo)的制定需得到科學(xué)的薪酬管理機(jī)制支持，福利內(nèi)容設(shè)計(jì)也需要同時(shí)得到重點(diǎn)關(guān)注。股權(quán)分配、住房補(bǔ)貼可有效激發(fā)員工的工作熱情，而為了更好實(shí)現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀人才的挽留，并賦予薪酬體系更高的公平性，企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)必須與薪酬管理機(jī)制實(shí)現(xiàn)充分結(jié)合，企業(yè)發(fā)展也將獲得良好的環(huán)境支持。

2.整合框架構(gòu)建

（1）基本思路。為真正實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合，整合框架的構(gòu)建必須得到重視，具體構(gòu)建過程需明確整合目標(biāo)、整合原則，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)、薪酬體系與戰(zhàn)略的匹配，具體思路如下：①整合目標(biāo)。保證績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬體系與戰(zhàn)略一致、發(fā)揮薪酬管理激勵(lì)功能、吸引和留住戰(zhàn)略員工屬于整合框架構(gòu)建的基本目標(biāo)，由此即可增強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的關(guān)聯(lián)度，員工滿意度的增強(qiáng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的提升也能夠同時(shí)得以實(shí)現(xiàn)。②整合原則。為保證整合的有效性，戰(zhàn)略導(dǎo)向原則、公平性原則、激勵(lì)性原則、可操作性原則均需要在整合過程中得到嚴(yán)格遵循，如可操作性原則需兼顧方法與經(jīng)濟(jì)上的可操作性。③績(jī)效評(píng)價(jià)與戰(zhàn)略的匹配。二者的匹配可圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略地圖的明確、平衡計(jì)分卡人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)展開，由此即可明確不同企業(yè)戰(zhàn)略下的平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)選取。指標(biāo)應(yīng)分為四個(gè)層面，分別為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，具體指標(biāo)應(yīng)包括盈利能力、發(fā)展能力、投標(biāo)能力、施工能力、信息系統(tǒng)、企業(yè)誠(chéng)信等內(nèi)容，由此即可實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系、戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略的匹配。④薪酬體系與戰(zhàn)略的匹配。二者的匹配需關(guān)注不同競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略帶來的影響，如創(chuàng)新戰(zhàn)略下的薪酬戰(zhàn)略具備以市場(chǎng)為基準(zhǔn)工資、彈性/寬泛性的工作描述等特征，而為了更好滿足企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展需要，必須重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的匹配，圖1為具體的匹配關(guān)系。

（2）構(gòu)建路徑?；趫D2所示的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理內(nèi)在聯(lián)系，由此可直觀了解薪酬管理具備的引導(dǎo)員工作用，企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)可以此獲得保障。

為實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的有機(jī)結(jié)合，并以此有效約束員工行為，應(yīng)以員工行為作為整合介質(zhì)，選用平衡記分卡作為整合工具，并設(shè)法實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬的封閉式循環(huán)。為完成戰(zhàn)略目標(biāo)、保障員工薪酬、提升管理能力，績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理需明確五方面問題，即“要做什么？”、“評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”、“要怎么做”、“做得怎樣”、“如何做得更好？”，由此即可最終建立圖3所示的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合框架，具體整合路徑如下：①?gòu)男匠旯芾淼娇?jī)效評(píng)價(jià)的整合。需首先圍繞“員工做了什么”與“員工將要做什么”明確薪酬價(jià)值，并結(jié)合戰(zhàn)略績(jī)效、關(guān)系績(jī)效、素質(zhì)績(jī)效三方面指標(biāo)明確績(jī)效評(píng)價(jià)。②從績(jī)效評(píng)價(jià)到薪酬管理的整合。需重點(diǎn)關(guān)注整體績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效，基于員工績(jī)效得分，即可最終明確績(jī)效薪酬、福利補(bǔ)貼、晉升與培訓(xùn)、獎(jiǎng)金，結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)指標(biāo)與行為導(dǎo)向績(jī)效指標(biāo)的綜合應(yīng)用屬于其中關(guān)鍵。③績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的動(dòng)態(tài)整合。需結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)略完成情況實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)修正，并通過薪酬激勵(lì)與績(jī)效評(píng)價(jià)的針對(duì)性調(diào)整，保證員工行為更好滿足企業(yè)發(fā)展需要。值得注意的是，績(jī)效結(jié)果的求得需綜合考慮薪酬滿意度、薪酬公平性、員工態(tài)度與行為。

二、實(shí)例分析

1.企業(yè)概況

為提升研究的實(shí)踐價(jià)值，本文以某地S企業(yè)作為研究對(duì)象，該企業(yè)屬于典型的建筑企業(yè)，采用“技術(shù)立企、穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)”的發(fā)展戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略為S企業(yè)的第一戰(zhàn)略，并同時(shí)堅(jiān)持“技術(shù)是根、創(chuàng)新是魂、人才是本”的經(jīng)營(yíng)理念。結(jié)合實(shí)際調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段S企業(yè)采用的績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在完整性不足問題，評(píng)價(jià)缺乏日常量化的表格，管理者及員工均未能明確考核評(píng)價(jià)目的。S企業(yè)先行的薪酬制度擁有較為合理的薪酬等級(jí)和級(jí)差，但制度的工資比例并不合理，且績(jī)效工資與員工績(jī)效嚴(yán)重脫節(jié)，企業(yè)發(fā)展因此受到較為負(fù)面影響。

深入分析可以發(fā)現(xiàn)，S企業(yè)存在績(jī)效評(píng)價(jià)體系與戰(zhàn)略脫節(jié)、薪酬管理與戰(zhàn)略不匹配、績(jī)效評(píng)價(jià)體系與薪酬管理不匹配問題，薪酬發(fā)放與評(píng)價(jià)結(jié)果相關(guān)性較低、缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)僅關(guān)注短期目標(biāo)均屬于這類問題的具體表現(xiàn)，為解決這類問題，本文重點(diǎn)探討了基于S企業(yè)實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理整合設(shè)計(jì)。

2.整合設(shè)計(jì)

（1）基于戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。為滿足S企業(yè)發(fā)展需要，需基于戰(zhàn)略建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，該體系應(yīng)由財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四方面組成，結(jié)合同類企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，可確定四方面指標(biāo)的權(quán)重分別為20%、20%、40%、20%。以學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面為例，信息反饋與處理效率、無形資產(chǎn)利用率、員工滿意度、戰(zhàn)略員工保留率、員工培訓(xùn)化率、員工持證率、培訓(xùn)參加率、每個(gè)員工每年平均培訓(xùn)時(shí)間的權(quán)重分別為0.02、0.009、0.046、0.041、0.054、0.005、0.008、0.017，由此即可針對(duì)性實(shí)現(xiàn)基于戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)價(jià)，人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理工作可由此獲得有力支持。

（2）基于戰(zhàn)略的薪酬管理。在創(chuàng)新戰(zhàn)略的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下，S企業(yè)的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)可以概括為技術(shù)創(chuàng)新、管理水平提升、項(xiàng)目成本控制，這種情況下企業(yè)可采用的薪酬戰(zhàn)略包括以績(jī)效為主要支付依據(jù)、較強(qiáng)的外部公平性、寬泛性/彈性的工作描述、獎(jiǎng)勵(lì)生產(chǎn)及產(chǎn)品層面創(chuàng)新。結(jié)合S企業(yè)實(shí)際，為留住人才、提高員工滿意度、減少戰(zhàn)略人才流失，企業(yè)最終選擇了高彈性薪酬結(jié)構(gòu)與領(lǐng)先型薪酬水平結(jié)合的薪酬策略，員工流動(dòng)性增加與戰(zhàn)略員工流動(dòng)的減少得到了較好權(quán)衡，較高的激勵(lì)性使得員工得以更好完成自身工作。在戰(zhàn)略影響下，S企業(yè)的員工薪酬由固定部分和浮動(dòng)部分組成，固定部分包括基本工資與補(bǔ)貼保險(xiǎn)，浮動(dòng)部分則可以細(xì)分為獎(jiǎng)金與績(jī)效工資，其中獎(jiǎng)金由年終獎(jiǎng)金、優(yōu)秀員工獎(jiǎng)、銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金組成，績(jī)效工資則包括個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效、整體績(jī)效。為進(jìn)一步提高福利體系的針對(duì)性與有效性，S企業(yè)正計(jì)劃探索自助式福利體系，以此將福利選擇權(quán)交由員工，福利資金的利用效率保障、員工的忠誠(chéng)度與工作滿意度提升均可獲得有力支持。

（3）績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合。為實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合，薪酬必須與績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系掛鉤，薪酬帶來的三類績(jī)效屬于其中關(guān)鍵，戰(zhàn)略績(jī)效應(yīng)對(duì)應(yīng)戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)體系，關(guān)系績(jī)效應(yīng)對(duì)應(yīng)利工作行為、利他人行為、利組織行為，素質(zhì)績(jī)效應(yīng)對(duì)應(yīng)通用素質(zhì)與特有素質(zhì)，由此即可開展薪酬績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)。戰(zhàn)略績(jī)效的指標(biāo)包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，關(guān)系績(jī)效指標(biāo)包括員工文明禮貌、員工參與度、員工合作意識(shí)、員工忠誠(chéng)度、員工創(chuàng)新精神、工作積極性、執(zhí)行能力、工作技能、工作責(zé)任感、執(zhí)行能力等。

對(duì)于工作內(nèi)容與職責(zé)直接關(guān)系企業(yè)整體績(jī)效的員工，其員工績(jī)效得分由個(gè)人績(jī)效、部門績(jī)效、整體績(jī)效三部分組成，如副總經(jīng)理三種績(jī)效占比分別為45%、30%、25%，部門經(jīng)理則分別為55%、35%、10%;企業(yè)總經(jīng)理對(duì)部門績(jī)效的影響較小，因此其績(jī)效得分中的個(gè)人績(jī)效與整體績(jī)效占比分別為35%、65%;對(duì)于在團(tuán)隊(duì)中發(fā)揮關(guān)鍵作用的研發(fā)人員與輔助性部門普通員工來說，二者的績(jī)效得分均由個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效組成，前者的占比分別為70%、30%，后者則為80%、20%;一線生產(chǎn)與銷售工人的績(jī)效得分均由個(gè)人績(jī)效組成，圖4為員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)示意圖，配合與績(jī)效掛鉤的績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、職位晉升、培訓(xùn)安排，S企業(yè)的發(fā)展獲得了有力支持。

三、結(jié)論

綜上所述，基于戰(zhàn)略管理的人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理存在較高現(xiàn)實(shí)意義，在此基礎(chǔ)上，本文涉及的基于戰(zhàn)略的績(jī)效評(píng)價(jià)體系、基于戰(zhàn)略的薪酬管理、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理的整合等內(nèi)容，則提供了可行性較高的整合路徑，為更好滿足企業(yè)發(fā)展需要，不同層面管理工具的科學(xué)應(yīng)用必須得到重視。

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作者簡(jiǎn)介：韋濤（1988.06- ），男，漢族，安徽省滁州人，學(xué)歷：本科，現(xiàn)有職稱：中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理