薛建蓮

中圖分類號：D630.3 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2019）6-180-02

摘 要 國企事業(yè)單位人才激勵制度管理工作需要充分的考慮單位自身特性，保證工作人員工作穩(wěn)定性，發(fā)揮每個人員的崗位價值，保證企業(yè)日常運行的順暢性。激勵措施要多樣化，配合合理的考核工作來保證激勵措施運用的合理性，由此保證管理工作的優(yōu)化發(fā)展。

關鍵詞 國企事業(yè)單位 人才激勵制度 管理對策

國企事業(yè)單位的人才結構主要集中在管理人員、專業(yè)技術人員、基層工人等人才組成，每一個環(huán)節(jié)的人才專業(yè)素養(yǎng)水平直接影響企業(yè)正常運轉。其中采用合理的人才激勵制度管理可以有效的激發(fā)人才的工作能動性，激發(fā)人才自身提升的意識，保證工作規(guī)范，優(yōu)化整體的工作水準。要針對國企事業(yè)單位人才結構狀況做優(yōu)化調整，保證激勵制度管理工作符合實際公司環(huán)境所需。

一、國企事業(yè)單位人才管理現(xiàn)狀

人才培養(yǎng)效果的實現(xiàn)，首先需要讓企業(yè)從上到下意識到人才資源的價值，給予人才認可，同時輔助人才做好自身能力提升的支撐。讓人才培養(yǎng)活動的開展得到各部門、各級人員的支持，融入到企業(yè)文化中。要讓企業(yè)全體成員意識到當下市場競爭中，企業(yè)需要有自身強有力的人才隊伍。無論是技術人才、管理人才，都需要有充分的能力配備才能保證企業(yè)正常運行。企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展最終可以讓每個企業(yè)員工受益，因此企業(yè)的發(fā)展與人才培養(yǎng)工作的開展關系到每個人的切身利益。尤其是傳統(tǒng)國企事業(yè)單位而言，由于長時間沉浸在傳統(tǒng)的企業(yè)管理氛圍中，缺乏市場競爭意識與創(chuàng)新意識。對于領導層而言，為了保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展與自身職業(yè)發(fā)展的平穩(wěn)推進，容易陷入保守管理的習慣中。在人才運用與企業(yè)管理上相對遵循傳統(tǒng)慣性，但是也缺乏調動企業(yè)創(chuàng)造性與活力的氛圍。

國企事業(yè)單位長期以來的管理慣性一方面可以有效的穩(wěn)定現(xiàn)有人才，可以保證更大程度的人才穩(wěn)定度，其穩(wěn)定性、規(guī)范性是社會各界人才趨之若鶩的關鍵。但是也由于整體的管理缺乏激勵性調動，工作人員工作松散情況也較為常見。人才自身缺乏自我上升的意愿，沉浸在穩(wěn)定的環(huán)境缺乏工作能動性。因此，對于當下國企事業(yè)單位的管理狀態(tài)，一方面有其優(yōu)勢，可以吸收部分符合這種管理氛圍的人才，另一方面，又因為管理工作缺乏調動性而導致干勁十足的工作人員相對抵觸。

甚至在部分的工作崗位劃分上，缺乏合理性，對于工作人員考核缺乏科學合理性。尤其是現(xiàn)代企業(yè)分工，工作分工不斷細化，具體的工作開展難度會相對降低，一般工作人員在崗位上經(jīng)歷一段時間鍛煉都可以勝任。由于這種工作現(xiàn)狀，導致對于人才專業(yè)素養(yǎng)的要求并不太高。更多程度上注重個人工作思想狀態(tài)的要求，關注人才對崗位的忠誠度，能夠有效的聽從工作調遣是管理人員比較關注的重點。此外，由于人才培養(yǎng)方法不斷的豐富化，技術與方法論的不斷成熟，由此在人才培養(yǎng)的便捷性會相對提升，人才對工作的勝任能力不斷強化。此外，由于國企事業(yè)單位自身的企業(yè)優(yōu)勢，容易吸引優(yōu)質人才。而當下的人才基本素養(yǎng)相對提升，有更為充分的崗位勝任能力，由此導致企業(yè)管理中對大部分人才的培養(yǎng)缺乏足夠的動力。工作人員能夠滿足實際工作開展所需，直接導致在人才的激勵管理上缺乏足夠的重視。

在部分人才引入中，甚至會更多的引入老員工子弟，在管理上，鑒于多種因素的的牽扯，容易導致管理上存在一定牽制。企業(yè)中人事管理關系相對復雜，牽扯的因素較多。盲目粗放的激勵管理制度如果處理不當，容易引發(fā)企業(yè)內部員工矛盾，甚至引發(fā)員工對企業(yè)的負面情緒。在企業(yè)資源的分配上，有關管理人員也會存在一定困擾，無法有效的將有限資源滿足員工的無限訴求。

二、國企事業(yè)單位人才激勵制度管理對策

（一）保持合理的考核制度

人才激勵制度的設定主要基于實際工作考核結果之上進行。要針對企業(yè)工作管理所需做好不同崗位的績效考核，確保工作人員在各崗位上盡職盡責的完成本應該執(zhí)行的任務，避免工作誤差與不良事件，由此保證人力資源管理工作有序開展。考核的基礎在于針對各崗位不同工作任務與情況靈活開展，不能簡單的一刀切。要考慮各崗位實際功能價值，設定工作目標。完成目標可以進行獎勵，任務完成不良需要給予對應的懲處。在考核工作上，需要合理管理。要盡可能的維持國企事業(yè)單位的穩(wěn)定，避免過于激烈嚴格的考核而導致工作人員的消極情緒。要充分的意識到國企事業(yè)單位作為我國企業(yè)的規(guī)范標準，過度嚴苛或者違反人性的管理將會引發(fā)一系列負面問題。要充分維持國企事業(yè)單位平穩(wěn)、和諧的工作氛圍，這樣才能有效的讓人員在關鍵時刻發(fā)揮作用。要充分的意識到各崗位人員可能部分長時間工作平淡，但是關鍵時刻發(fā)揮作用的價值也不可忽視。對于人才的培養(yǎng)要有日常的養(yǎng)成意識，讓員工對公司有更好的忠誠度，這樣才能在關鍵時刻發(fā)揮其專業(yè)職業(yè)能力的價值，保證用人資源的穩(wěn)定性，避免反復波動。一般情況下，將工作考核目標設定在合理的范圍，一般工作人員按專業(yè)態(tài)度工作就可以完成任務，主要是通過任務標準來避免員工松懈，而不是將工作任務標準成為壓榨員工的手段。要充分的意識到國企事業(yè)單位在用人方向上不能與一般民營企業(yè)相同，要維持自身的用人生態(tài)狀態(tài)，獲取自身的社會認可地位。

（二）保持激勵制度的多樣化

激勵制度應該多樣化展開，例如常見的薪資福利、假期、榮譽表彰、晉升機會、進修機會以及企業(yè)自身的多樣化資源。資源的運用要匹配個人實際情況所需，保證資源運用的價值，通過資源充分的調動工作人員的積極性。避免激勵措施不匹配導致的工作人員消極情緒或者資源浪費。要避免單純的薪資福利激勵，過度的激勵容易導致工作人員只認可薪資福利，過度沉迷金錢激勵辦法，導致企業(yè)負荷過重。要配合多種方式融合，引導員工有更為積極健康的人生追求，同時意識到企業(yè)自身的多方面資源優(yōu)勢，提升對工作的忠誠度。激勵措施之前可以與員工做溝通交流，由此更好的掌握員工的訴求，而后展開針對性、個性化的激勵管理。作為人事工作而言，日常要了解員工的基本特點。了解員工的懼怕點與需求，由此保證管理更具有針對性。激勵制度也不僅僅是片面的獎勵措施管理，也需要配合一定的懲罰制度。雖然不輕易做懲罰處理，避免傷害工作人員的積極性，尤其是老員工，自身對企業(yè)工作開展有更多的掌握性，了解企業(yè)的歷史與文化，與企業(yè)融合度更高。如果片面的因為時代發(fā)展而淘汰老員工，容易導致老員工的寒心。要針對不同的員工特點做資源優(yōu)化配置，保證每個員工的價值得到開發(fā)運用，做好員工的合理崗位分配。

（三）避免管理形式化

激勵制度管理需要考慮實質落實效果，避免過于形式化導致的管理制度形同虛設。要對管理人員做對應的目標管理與激勵管理，避免管理人員的松懈狀態(tài)導致人們對管理制度的不配合性。要做好每個月、每季度與每年的定期管理工作匯報，及時掌握各部門與各崗位工作情況，掌握各工作成果，由此保證激勵措施分配的合理性與及時性。必要情況下，需要選擇專業(yè)人員做臨時的抽查管理，提升工作人員的謹慎性，避免工作松懈。要做好人員定期培訓管理，培訓要針對個人實際所需，實質提升其工作綜合水準。培訓考核成績與個人工作考核可以掛鉤，關系到個人工作考評，由此來提升其參與學習與提升的積極性。要保證每個人人才有自設的價值發(fā)揮，考核工作可以是書面、口頭、實操、競賽活動等多種方式，形式多樣，方式靈活，由此滿足實際工作多樣化所需，提升考核的價值。要做好崗位責任制，避免責任相互推諉。讓崗位負責人做好制度管理落實工作，同時也需要做好人性化的靈活調整。要充分意識到制度管理缺乏足夠靈活性，不能照顧到特殊情況與特殊個人情況，人為管理則是補充制度管理不足，讓激勵制度落實更符合實際情況所需。

三、結語

在國企事業(yè)單位中開展人才激勵制度管理是新時期企業(yè)管理的發(fā)展方向，但是在發(fā)展的過程中，需要依據(jù)實際情況靈活調整，匹配實際管理狀態(tài)所需。讓企業(yè)管理從傳統(tǒng)粗放管理逐步過渡到精細化管理，避免陡然提升管理要求導致的工作人員負面情緒。要充分的通過合理激勵措施來建立積極的企業(yè)向上發(fā)展文化氛圍，保持穩(wěn)定、專業(yè)化的工作狀態(tài)。要有效的通過激勵制度來保留優(yōu)質人才，淘汰不符合的人員。在細節(jié)的處理上，要充分的調查本企業(yè)實際情況。要考慮企業(yè)自身發(fā)展的狀態(tài)與條件，了解員工訴求與綜合素質。避免照搬其他經(jīng)驗而導致的實際企業(yè)水土不服。要做好內部員工的調查反饋工作，讓管理工作更好的貼合實際人性化標準，提升激勵制度管理的實際價值。

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