基于AHP的高?？蒲腥藛T績效評價*

□ 陳曉暾 程姣姣

一、引言

績效考評是企事業(yè)單位績效管理的重要環(huán)節(jié)，是推動科創(chuàng)事業(yè)有序健康發(fā)展、優(yōu)化科技人事資源配置、提高科研管理水平的重要手段。高?？蒲腥藛T的績效評價是高校人力資源管理體系的重要基礎，并成為高校人事管理的重要組成部分[1]。高校是發(fā)展教育事業(yè)的重要陣地[2]，通過分析高?？蒲腥藛T的組織框架與功能結(jié)構(gòu)，建立要素評價指標體系，將定性與定量方法有機結(jié)合來描述高校科研人員的動態(tài)績效考評結(jié)果，能夠不斷提高高?？蒲腥藛T的工作業(yè)績。

在高等院校，科研人員的身份、工作性質(zhì)以及工作內(nèi)容相對較為復雜，傳統(tǒng)的人員考核方式難以滿足對高校科研人員的考核[3]。因此，需要進一步完善高?？蒲腥藛T績效考評體系。目前高校教師績效評價中經(jīng)常采用加權(quán)平均法[4]，其結(jié)果單一且不具備全面性，因此我們采用薩蒂（T.L.Saaty）提出的層次分析法（analytic hierarchy process），從高?？蒲腥藛T的工作環(huán)境、素質(zhì)技能、工作業(yè)績等方面進行全面考核，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀科研人員，將績效管理與激勵理論相結(jié)合，不斷提高科研人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，將高校科研創(chuàng)新帶到前列，全面提高高校科研創(chuàng)新水平[5]。

二、理論基礎

（一）績效及績效考核

1993年，Cumpell 等人提出績效理論，他們認為，績效不是活動的結(jié)果，而是人們實際的可以觀察到的行為，這種行為或行動可根據(jù)每個人的熟練程度（即貢獻水平）進行測量[6]。泰勒（Taylor）通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在高?？蒲性u估過程中，使用計量指標，不僅可以降低同行評價的工作量，而且可以減輕同行評議所帶來的隱形偏見問題[7]?？冃侵附M織期望實現(xiàn)的結(jié)果，是組織為了實現(xiàn)組織目標而展現(xiàn)在不同層次、不同范圍上的有效輸出，包括個人績效和組織績效兩方面。績效考核是組織績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)，是指考核主體對照組織的工作目標和績效要求標準，采用科學、有效的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果及時反饋給員工的過程。常見的績效考核方法包括BSC、KPI 及360 度考核等。

（二）個體差異理論

人生而不同，個體與個體之間也存在明顯的差異，主要體現(xiàn)在外在的性格差異以及內(nèi)在的能力差異。在對科研人員進行評價時，需要從其外在和內(nèi)在變量同時入手，完整準確地體現(xiàn)出個體的差異?，旣悺へ愃肌W利弗通過研究指出：個體差異在任何環(huán)境條件下都是重要的調(diào)節(jié)因素，并且其發(fā)揮的作用似乎也是無限的。我們只有將個體差異區(qū)分清楚，才能更好地進行評價分析[8]。

（三）人崗匹配理論

人崗匹配理論最早由泰勒、法約爾及韋伯三位代表人物提出，他們從不同層面、不同角度闡釋了人崗匹配理論的思想內(nèi)涵，為后續(xù)管理實踐奠定了堅實基礎。國內(nèi)學者也從不同方面進行了研究：黃煥山等研究了崗位匹配系統(tǒng)論；金楊華等對人崗匹配作出了一定的描述；王麗萍等研究了人崗匹配的方法基礎；羅偉良等提出了動態(tài)的人崗匹配模型；樊宏等對人員招聘策略進行了研究，提出了人崗匹配模型。這些都為不同特質(zhì)的人才選拔奠定了堅實的理論基礎[9]，因此，充分了解個體特征顯得尤為重要。

（四）科研人員個性特征

根據(jù)相關(guān)分析研究結(jié)果，情緒穩(wěn)定性與科研人員的任務績效顯著相關(guān)，即情緒穩(wěn)定性是預測技術(shù)人員行為的有效預測指標。同時，責任感與開創(chuàng)性也與任務績效顯著相關(guān)，而其他維度與任務績效結(jié)果相關(guān)性不顯著。

情緒穩(wěn)定性強的人往往工作效率比較高。一方面，他們能夠不受外界干擾，認真專心工作；另一方面,其個人自我控制能力比較強，在受到挫折與打擊之后，也能變得更加沉穩(wěn)，不卑不亢，繼續(xù)努力前進，具有良好的心理素質(zhì)。

責任感強的人一般會努力按時完成自己的本職工作甚至多干，對自己所做的事情負責，工作更加投入，努力學習需要掌握的知識與技能，主動避免無效的工作。在工作、學習或生活中出現(xiàn)問題時，不輕易去指責別人，先從自身找問題與原因，比較有擔當與毅力。他們不僅具有努力工作的動機與積極性，同時還有毅力將想做的事進行到底，具備這種個性的人一般能熟練并努力按時完成自己的本職工作。

開創(chuàng)性維度得分高的人更具有想象力、更善于創(chuàng)新和思辨，發(fā)揮巨大創(chuàng)造力?？蒲腥藛T的想象力、審美、嘗新、思辨、不斷創(chuàng)新等個性對其工作任務績效有很大的影響。在以科研任務為主要目標的團隊里，其上級主管非常重視科研任務及時、出色的完成，因此在評價下屬任務績效的時候，開創(chuàng)性強的人能夠得到較高的績效評價。

（五）層次分析法

20世紀70年代，薩蒂指出，運用層次分析法將復雜的評價問題簡單化，能夠進行準確的評價。20世紀80年代，美國開始關(guān)注科研質(zhì)量問題[10]。1994年6月，美國國家自然科學基金委編印的《美國國家基金關(guān)于科研質(zhì)量的評估》指出,如何評估科研質(zhì)量是科研管理工作面臨的一個重要課題[11]。周廷勇、王保華認為應對高?？蒲羞M行分類評估；孫明娟分析了俄羅斯高等教育質(zhì)量評估體系；2010年李世皇（Shyh-Hwang Lee）構(gòu)建了智力資本評估模型來衡量高校績效，運用了AHP 和模糊數(shù)學法[12]。姜彤彤在2010年應用AHP 法計算各指標權(quán)重，根據(jù)相關(guān)高校數(shù)據(jù)進行了實證研究[13]。國內(nèi)大部分學者指出，根據(jù)每個人的工作熟練程度可以進行相關(guān)績效的考核應用，運用層次分析法可以更好地將績效指標量化，構(gòu)建更好的績效管理體系。

上述學者們的研究主要集中于宏觀層次的探討，較少有學者在微觀層次系統(tǒng)探討科研績效評估的差異。本文主要以層次分析法為基礎，宏觀與微觀相結(jié)合來進行高?？蒲腥藛T績效評價的研究。

三、高校科研人員績效評價存在的問題

（一）行業(yè)業(yè)績分類混亂，標準模糊

科研業(yè)績分類是進行科研評價的基礎[14]，需要具備相應的分類標準，以恒定的刻度進行量化。由于科研業(yè)績的具體表現(xiàn)形式及外延十分復雜，包括各種等級的課題、不同類別的期刊、相應的文獻著作以及各種形式的論文、專利科研成果等，導致目前分類仍然缺乏明確清晰的標準，主要由專家根據(jù)部分標準進行主觀評判，沒有形成全面、可量化的業(yè)績分類體系。

（二）科研業(yè)績無統(tǒng)一的量化標準

科研成果量化的關(guān)鍵在于科研業(yè)績的量化標準，由于不同類別業(yè)績所占比重權(quán)重不同，不同的等級以及類別需要賦予不同的量化價值標準。在實際測量中，往往還是依靠專家來評估，這時除了實際測度，還有心理測度的存在，使結(jié)果存在一定程度的不合理性。所以在目前的評價體系中，對于專家所必須具備的素質(zhì)要求非常高，在總體缺乏相應的量化標準的情況下，導致評價工作紛繁復雜，工作效率降低。

（三）科研業(yè)績量化效果缺乏信度和效度

不同類別等級的業(yè)績難以評價、高素質(zhì)的綜合專家評價的相應誤差等，都導致科研業(yè)績評價效果信度低下，難以令相應科研人員信服，打擊其工作積極性。不同專家的考評側(cè)重點不同，測評結(jié)構(gòu)前后也可能出現(xiàn)不一致的現(xiàn)象，導致量化評估信度和效率降低。

四、高校科研人員績效評價指標體系

本研究基于層次分析法對高?？蒲腥藛T績效評價進行綜合分析，從不同層次出發(fā)全面分析高校科研人員績效，相關(guān)考核結(jié)構(gòu)如圖1所示：

圖1 科研人員績效評價指標綜合考核

設有n個因素，則X={X1，X2，X3，…Xn}。需比較它們對上一層某一準則或目標的影響程度，以確定某因素在該層中相對于某一準則所占的比重（即把n個因素對上層某一目標的影響程度排序）。

以下比較是兩兩因素之間進行的比較，比較時取1～9 尺度。

用αij表示第i 個因素相對于第j 個因素的比較結(jié)果，則αij=1/αji

A 則稱為成對比較矩陣。

由上述定義可知，成對比較矩陣

a)αij＞0

b)αij=1/αji

c)αii=1 則成為互反矩陣

其中Xij表示決策矩陣[15]。

根據(jù)ω權(quán)重向量以及λmax的計算公式，分別計算每個矩陣的ω、λmax（見表1）。

表1 對矩陣X 的權(quán)重計算過程

X1、X2、X3、X4分別表示工作環(huán)境、素質(zhì)技能、工作業(yè)績以及責任態(tài)度。

由表1，可得成對比較矩陣。

行列式X的和為：1+1/3+1/3+1/2+3+1+1/2+1/3+3+1/3+1+1/2+2+3+2+1=19.8。

分別計算矩陣X的ω、λmax的值。

同理可求：

在MATLAB 中進行特征值的最大值求解：

b=[1 1/3 1/3 1/2; 3 1 1/2 1/3; 3 2 1 1/2; 2 3 2 1]

由此可以看出，成對比較矩陣X的最大特征值λmax= 4.2606。

該特征值對應的歸一化特征向量為：

s=b/sum(b)

s= 0.0960, 0.2551, 0.3162, 0.3327

即ω={0.0960, 0.2551, 0.3162, 0.3327}

表2 RI 為隨機一致性指標

CR 為隨機一致性指標比率。

由表2可以得出：

所以認為該矩陣具有滿意的一致性。

求解指標的權(quán)重公式為：

Wn=ωn×ωn-1× ωn-2×ω3×ω2，

其中ωn是由第n個每層元素的為列向量。而構(gòu)成的矩陣。

表3 矩陣X 的ω、λmax 以及一致性檢驗

由表3可以得出：

ωX= [ 0.11 0.24 0.24 0.40 ]T

行列式Z 的和為202.18

由表4可知：

＞ d=data

d

Columns 1 through 10

Column 11

＞＞max(eig(d))

CR 為隨機一致性指標比率。

由表5可知：

ans =11.7592

由此可見，整個指標通過了一致性檢驗。說明對指標權(quán)重所附的權(quán)重是合理的。

可確定考核主體可信度的權(quán)重，項數(shù)總共有13 項，均值為33.818192，方差為287.908，標 準 偏 差 為16.96786513。Cronbach’s Alpha 系數(shù)為0.761，基于標準化項Cronbach’s Alpha 系數(shù)為0.922，單因素方差分析下F 值為105.296，Sig 為0.00，說明變量顯著性較好。通過SPSS分析結(jié)果可以明顯看出，該測評角度、權(quán)重與方法的可信度相當高。

根據(jù)確定的各指標量值及相應的權(quán)重[16]，得出綜合量化分為：綜合量化分=WICI（I：1,2，…，n），其中，CI：層次C 中各指標賦分值；WI：層次C 中各指標的總權(quán)重。

根據(jù)評價小組、評價專家的評價分類或者科研中介機構(gòu)等對高?？蒲腥藛T的各項指標進行量化評價，再運用德爾菲法專家評價，根據(jù)專家的分類評價，運用層次分析法確定各指標的權(quán)重，最后加權(quán)求和，得出高校科研人員績效的綜合量化得分。

專家定性分類評價：

其中Qχnij和QInij分別代表科研人員從1…n在評價準則ij 方面的數(shù)量和質(zhì)量績效，f（QInij） 表示在質(zhì)量績效方面的得分數(shù)[17]。

五、績效考評反饋與改進

高?？冃Ч芾砉ぷ鞑皇窃谶M行績效考核工作之后就止步不前，考評者要根據(jù)考核結(jié)果有針對性地對被考評者進行解釋說明，在溝通過程中說明其存在的問題，并指出領導的期望，說明日后要達到怎么樣的效果。最關(guān)鍵的是看高校是否明確績效考評的目的。績效考評工作，不僅僅是獎懲人員等簡單事宜，更重要的是通過對部門與員工的績效考核，促進組織戰(zhàn)略目標的達成以及員工工作能力的提升。其真正的目的在于引導員工改進工作，著重關(guān)注以下重點問題。

表4 z的賦值

表5 隨機一致性指標

（一）考核標準的制定

部門主管在充分考慮到組織為各部門員工設置的關(guān)鍵業(yè)績指標的基礎上，根據(jù)本部門每一個員工的實際狀況，在與該員工進行充分溝通后，專門為員工制定出的一項或兩項特別的改進指標，從而使該員工的工作行為能夠與組織的整體目標方向保持一致。

（二）激勵機制的構(gòu)建

激勵的最終目的是提升科研人員水平，提高組織績效。激勵方式分為多種形式，包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵，組織需要對員工工作保持支持態(tài)度，同時在交往過程中通過情感激勵達到提升工作效率的目的。除此之外，為保證公平性與科學性，管理人員必須記錄該員工整個考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，為今后的工作提供有效依據(jù)[18]。

六、意見與建議

（一）國家層面

1.分類清晰明確

國家對于科研人員的工作崗位以及工作職能都應有較為明確的界定，使其能夠各司其職，找準自己的定位，提高績效創(chuàng)新與績效管理能力，能夠在本職崗位上發(fā)揮自身最大的優(yōu)勢，同時根據(jù)能級原則允許他們自主創(chuàng)新，通過各個能級的鍛煉，去實現(xiàn)人才價值的最大化，發(fā)揮最大的管理效能。

2.完善激勵政策

政府提出相關(guān)的科研績效獎勵政策[19]，為科研人員創(chuàng)造績效提供支撐，最大限度地調(diào)動科研人員工作的積極性，將激勵政策運用到不同類別的人才管理中，同時結(jié)合高校自身情況進行管理，發(fā)揮正確的導向作用。推進激勵機制體制創(chuàng)新，使政策也能夠與時俱進。

3.實施動態(tài)分層管理

動態(tài)分層管理是將科研人員分成四個梯度：新手型、職業(yè)型、專家型和研究型，對每個不同梯度的科研人員運用不同的管理方法。處于新手型梯度的研究人員，一般是剛踏入科研工作崗位的人員，實踐經(jīng)驗和科研知識相對不足,管理者可以組織新手型人員對其進行學習指導，同時可以安排專家型等有經(jīng)驗的科研人員進行導師制的引導和幫助，提高新手型研究人員的實踐經(jīng)驗，并幫助專家分擔科研任務。對于研究型的高梯度研究人員，管理者應該多給予他們獨立的研究項目和研究條件，使其充分利用自己的實踐經(jīng)驗，完成相對艱巨的研究任務。

（二）高校層面

1.加強高校基礎創(chuàng)新能力

加強高素質(zhì)人才的培養(yǎng)，提高科技創(chuàng)新人員素質(zhì)，完善高?？荚u機制，對于學校的師資隊伍建設具有十分重要的意義。高校作為人才教育培養(yǎng)的基地，必須緊跟時代潮流，跟隨國家大政方針，運用相關(guān)的公共政策進行高校改革與創(chuàng)新，實現(xiàn)高校未來的可持續(xù)發(fā)展，同時充分發(fā)掘校企、校校之間的合作潛能，多層次進行技術(shù)研發(fā)與立體化的合作，實現(xiàn)多贏。研究高校科研人員的績效評價，通過定性定量以及各類方法分析權(quán)重比例，最終發(fā)現(xiàn)影響高?？蒲腥藛T工作績效的要素，有助于增強高校的自主創(chuàng)新能力[20]。

2.尋求更好的高校治理機制及評價考核體系

教學與科研是相輔相成的，兼顧雙方的綜合評價是十分重要的。高校在鼓勵科研人員發(fā)揚奉獻精神的同時，可以采取多種激勵方式，如設置項目獎勵激發(fā)科研人員的科研動機，促使他們從“要我搞科研”轉(zhuǎn)變到“我要搞科研”，樹立主動創(chuàng)新意識。

3.體現(xiàn)人文價值

從人力資源管理的角度看，對人員的績效考評是一個動態(tài)的過程，對人力資源的價值分析同樣是一個動態(tài)的過程。高校應充分認可教學人員在職業(yè)生涯中所做的貢獻，進行相對應的績效激勵，不讓績效管理流于形式。通過動態(tài)考評，更多地關(guān)注人們的實際工作過程，反映最現(xiàn)實的工作效率，繼而提高績效考評的信度與效度。應堅持以人為本的原則，讓高校人員在發(fā)展中看到希望，將個人價值與高校價值融為一體，建設高水平的研究型大學。

（三）科研人員層面

1.廣博的知識結(jié)構(gòu)

高?？蒲腥藛T應該掌握自然科學、社會科學、交叉學科以及各方面的知識，特別是與高?？蒲蓄I域相關(guān)的基礎知識以及各專業(yè)科技發(fā)展的國內(nèi)外水平與動向，了解和掌握國家科學事業(yè)發(fā)展的重要路線、方針、政策，遵循本單位科學研究的發(fā)展方向。

2.高度的敬業(yè)精神

沒有認真負責的工作態(tài)度和高度的敬業(yè)精神，一切科研工作都會半途而廢，付諸東流。對于科研人員來說，良好的工作態(tài)度和敬業(yè)精神是科研工作之本。在科研工作中，科研人員應潛心研究，不怕困難，虛心請教，踏踏實實地做好每一步工作，才能取得科研成果。

3.強大的創(chuàng)造力與實踐能力

在國家“雙創(chuàng)”的大背景下，作為科研人員，需要改變思維模式，利用發(fā)散思維、聚合思維、聯(lián)想思維等，提高創(chuàng)造能力，使個人知識、能力與水平在科研中不斷激蕩迸發(fā)。同時，協(xié)調(diào)好各項工作，做好全面的實踐創(chuàng)新管理。要認識到創(chuàng)新研究成果不僅僅局限于紙上，還應與工作實踐高度融合，并高效率地運用到生產(chǎn)生活中去，提高科研成果的轉(zhuǎn)化率，逐漸改善科研成果束之高閣的弊病，提高科技創(chuàng)新的轉(zhuǎn)化。

高?？蒲腥藛T績效考核是一個復雜多變的問題[21]。各要素之間相互影響，需要全面性、系統(tǒng)性地去融合各個變量，定性加定量進行深入分析，從而確?？冃Э己说墓叫耘c有效性。