基于勞務(wù)派遣用工的國(guó)企人力資源管理問(wèn)題探討

摘 要：勞務(wù)費(fèi)派遣就業(yè)具有社會(huì)價(jià)值，同時(shí)在實(shí)用中會(huì)遇到很多問(wèn)題。因此，要辯證地看待勞務(wù)派遣，充分利用勞務(wù)派遣的優(yōu)點(diǎn)，但要正視勞務(wù)派遣的問(wèn)題，積極應(yīng)對(duì)，確保單位協(xié)調(diào)、穩(wěn)定、健康和可持續(xù)的發(fā)展。本文討論了基于勞務(wù)派遣就業(yè)的國(guó)企人力資源管理。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；國(guó)企；人力資源管理

引言

國(guó)企實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人工費(fèi)用派遣是現(xiàn)階段應(yīng)用相對(duì)廣泛的就業(yè)形式之一。通過(guò)人工費(fèi)用派遣，不僅能有效地降低國(guó)企的人工費(fèi)用，還能有效地避免就業(yè)國(guó)企的各種風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)促進(jìn)國(guó)企發(fā)展起著重要作用。但是由于主觀因素和客觀因素的影響和限制，在國(guó)企發(fā)展期間人力資源管理問(wèn)題也在逐漸增加。對(duì)此，國(guó)企為了最大限度地降低問(wèn)題發(fā)生的概率，必須加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重視，為合理的分析、有效的解決以及國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

1勞務(wù)工的概述

勞務(wù)工，指勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同并派往用工單位的用工形式，用人單位與用工單位不是同一個(gè)單位，勞動(dòng)者與用工單位只是勞務(wù)派遣關(guān)系而不是勞動(dòng)關(guān)系。作為一種新的用工方式，一方面，它適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活多樣的用工需求，擴(kuò)大了勞動(dòng)者就業(yè)；另一方面，它增加了就業(yè)的不穩(wěn)定性，對(duì)勞務(wù)派遣人員及用工單位合法權(quán)益的保護(hù)提出了新的課題。因此，勞務(wù)派遣用工有利也有弊，以下對(duì)勞務(wù)用工的使用及管理進(jìn)行探討，以推動(dòng)國(guó)企勞動(dòng)用工健康、和諧發(fā)展。

2勞務(wù)派遣用工的利弊分析

2.1勞務(wù)派遣用工有利的方面

由于勞務(wù)派遣人員關(guān)系在勞務(wù)派遣公司，所有有關(guān)勞動(dòng)保障及管理風(fēng)險(xiǎn)都由勞務(wù)派遣公司承擔(dān)，派遣人員一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議、工傷、生病等都由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)處理，用工單位只管用工，省去了招工的繁瑣，勞務(wù)工本人也知道自己端的不是鐵飯碗，對(duì)在用工單位的工作不會(huì)有很高的預(yù)期，人員的進(jìn)出相對(duì)容易，有一定的緊迫感和壓力，所以對(duì)于用工單位而言，勞務(wù)關(guān)系比勞動(dòng)關(guān)系具有更強(qiáng)的吸引力。另外，用工單位往往會(huì)從勞務(wù)派遣工中選擇優(yōu)秀的轉(zhuǎn)為合同制員工，有利于提高勞動(dòng)合同制員工的質(zhì)量。對(duì)勞務(wù)派遣員工具有一定的激勵(lì)作用，使派遣員工既感受到壓力，又有動(dòng)力。因此這種用工方式具有簡(jiǎn)便、高效、靈活、便于管理，而且用工成本更低等諸多優(yōu)點(diǎn)，受到用工國(guó)企的廣泛歡迎。

2.2勞務(wù)派遣用工不利的方面

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)施后，勞務(wù)用工的范圍和比例與之前相比受到較多的限制。不是所有崗位都可以用勞務(wù)工了，只能在臨時(shí)性、輔助性和替代性的工作崗位上實(shí)施。即所謂的“三性”崗位上使用，而且用工比例也有限制了，不得超過(guò)國(guó)企用工總量的10%，勞務(wù)工的生存空間受到壓縮。另外，勞務(wù)工雖然說(shuō)是同工同酬，但在其他福利方面與合同制工相比，畢竟還是有一定的差距，勞務(wù)工沒(méi)有歸屬感，無(wú)法融入國(guó)企，對(duì)國(guó)企文化建設(shè)不利，而且勞務(wù)工往往是苦、臟、累的崗位，勞務(wù)工隊(duì)伍不穩(wěn)定，流動(dòng)性大，離職率高，給用人單位和用工單位都帶來(lái)了管理上的困難。

3勞務(wù)派遣用工存在的風(fēng)險(xiǎn)

3.1勞務(wù)派遣員工的離職風(fēng)險(xiǎn)

3.1.1同工不同酬導(dǎo)致心理不平衡。法律規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。然而，當(dāng)前國(guó)企的勞務(wù)派遣員工與正式員工待遇仍存在較大差距。勞務(wù)派遣員工被克扣、遲發(fā)工資和獎(jiǎng)金的比例接近40%。勞務(wù)派遣員工明白自己的工作機(jī)會(huì)難得，所以有時(shí)候他們比其他員工更加辛勤工作，但是得到的回報(bào)卻少很多。這些不平等的現(xiàn)象都會(huì)造成派遣員工內(nèi)心的不平衡，降低派遣人員對(duì)國(guó)企的忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必會(huì)影響國(guó)企的穩(wěn)定和發(fā)展，從而降低國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.1.2“特殊身份”可能帶來(lái)的低歸屬感。勞務(wù)派遣工從事的崗位往往比較累、比較臟，其勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)強(qiáng)度有時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)其他崗位的員工。但是，由于身份的特殊性，國(guó)企勞務(wù)派遣工大都不受重視、缺乏關(guān)注。多項(xiàng)研究表明，勞務(wù)派遣員工在國(guó)企工作中會(huì)感覺(jué)到不被關(guān)注、低人一等、工作壓力大，晉升機(jī)會(huì)渺茫，這就導(dǎo)致他們對(duì)國(guó)企缺乏歸屬感，心態(tài)不穩(wěn)定，進(jìn)而導(dǎo)致離職率普遍較高。

3.1.3.監(jiān)管監(jiān)督不到位，容易引發(fā)矛盾沖突。目前，各地區(qū)針對(duì)勞務(wù)派遣用工的監(jiān)督管理存在缺陷，執(zhí)法力度相對(duì)較弱，不能很好地維護(hù)派遣行業(yè)的市場(chǎng)秩序和勞務(wù)派遣人員的合法權(quán)益，導(dǎo)致勞務(wù)派遣人員的利益容易遭到侵犯。而對(duì)于部分勞務(wù)派遣人員，其學(xué)歷比較低，對(duì)勞務(wù)派遣方面的法律了解不夠，在自己的利益遭受侵犯時(shí)，不能選擇合法的途徑來(lái)解決利益糾紛。這就容易引起矛盾沖突，影響國(guó)企員工隊(duì)伍的穩(wěn)定團(tuán)結(jié)，降低國(guó)企的組織凝聚力，最終阻礙國(guó)企工作效率的提升。

3.2法律責(zé)任方面的風(fēng)險(xiǎn)

3.2.1責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)。作為編制用工的補(bǔ)充形式，勞務(wù)派遣作為一種新型的用工模式，其立法規(guī)制定位不明確，缺乏專(zhuān)門(mén)性的法律。部分勞務(wù)派遣員工的文化程度比較低，對(duì)勞務(wù)派遣方面的法律了解得少之又少，有的甚至不了解也不關(guān)心。在這種情況下，派遣人員與國(guó)企發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，很難通過(guò)正當(dāng)合法的途徑來(lái)解決問(wèn)題，有時(shí)還會(huì)激化矛盾，給國(guó)企造成很多負(fù)面影響和經(jīng)濟(jì)損失。

3.1.2協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)。在實(shí)際工作中，因協(xié)議條款不清而產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛不計(jì)其數(shù)。其中，國(guó)企基于經(jīng)濟(jì)考量，選擇不正規(guī)的或者無(wú)合法從業(yè)資質(zhì)的勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣員工和國(guó)企簽訂的協(xié)議存在漏洞，都可能成為勞務(wù)派遣用工風(fēng)險(xiǎn)存在的隱患。另外，部分國(guó)企和勞務(wù)派遣公司之間缺乏相互監(jiān)督與制衡機(jī)制，容易產(chǎn)生更多的勞動(dòng)關(guān)系糾紛、勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益受到侵害，弱化了國(guó)企的管理效率。

3.3派遣公司缺乏醫(yī)療資質(zhì)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)

目前勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)良莠不齊，有些派遣公司缺乏相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)資質(zhì)，其經(jīng)營(yíng)范圍混雜不清，惡性競(jìng)爭(zhēng)也時(shí)有發(fā)生，在一些領(lǐng)域還存在不合理的壟斷現(xiàn)象。國(guó)內(nèi)部分人力資源派遣公司缺乏醫(yī)療資質(zhì)，導(dǎo)致國(guó)企部分勞務(wù)派遣員工的素質(zhì)不高，缺乏必要的技能。在實(shí)際工作中，工作能力偏低、工作態(tài)度較差，容易引起用人機(jī)構(gòu)的不滿(mǎn)，從而影響國(guó)企工作的整體進(jìn)度。

4基于勞務(wù)派遣用工的國(guó)企人力資源管理問(wèn)題對(duì)策探討

4.1對(duì)勞務(wù)派遣單位進(jìn)行嚴(yán)格選擇

具體勞務(wù)派遣工作進(jìn)行期間對(duì)勞務(wù)派遣單位的審查是頭等大事，會(huì)直接影響國(guó)企的人力資源管理效果和質(zhì)量。因此，在實(shí)際開(kāi)發(fā)過(guò)程中，要嚴(yán)格篩選勞務(wù)費(fèi)派遣單位。一方面，必須選擇合法合格的單位。通常，選定的單位沒(méi)有任何資質(zhì)，招聘部隊(duì)和勞動(dòng)派遣部隊(duì)簽訂的合同就不能得到法律保護(hù)。因此，在審查期間應(yīng)加強(qiáng)對(duì)調(diào)度單位的選擇性審查。另一方面，在國(guó)企發(fā)展過(guò)程中，為了有效地避免和緩解人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題，必須促進(jìn)國(guó)企管理與教育的融合，并確保教育活動(dòng)能夠輔助國(guó)企管理。在具體培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行的同時(shí)，要以現(xiàn)在為重點(diǎn)，加強(qiáng)技術(shù)和知識(shí)的傳授。同時(shí)要站在整個(gè)國(guó)企的發(fā)展觀上進(jìn)行分析研究，研究國(guó)企現(xiàn)狀，合理應(yīng)用教育手段，提高勞動(dòng)派遣人員水平，提高工作質(zhì)量。

4.2強(qiáng)化對(duì)勞務(wù)派遣單位的監(jiān)督和管理

國(guó)企具體發(fā)展階段，還要加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)費(fèi)派遣機(jī)關(guān)的監(jiān)督。實(shí)際工作中，派遣單位管理有問(wèn)題，招聘國(guó)企沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，但部分法律責(zé)任原封不動(dòng)，給國(guó)企造成損害。因此，雇傭國(guó)企必須增加對(duì)派遣國(guó)企的監(jiān)督，加強(qiáng)管理。為了更好地解決和處理管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，在未來(lái)的管理工作進(jìn)行過(guò)程中，必須采用科學(xué)手段，合理開(kāi)發(fā)相關(guān)的管理機(jī)制，以及國(guó)企具體的發(fā)展現(xiàn)狀，做好對(duì)員工實(shí)際需求的分析、研究和目標(biāo)對(duì)接工作，提高管理效果。

4.3對(duì)與派遣單位簽訂的協(xié)議進(jìn)行嚴(yán)格把控

國(guó)企人力資源管理工作進(jìn)行中，必須嚴(yán)格控制與派遣部隊(duì)簽訂的合同，從而有效地提高管理效果。因此，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中。一方面要按照國(guó)家的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定嚴(yán)格進(jìn)行。對(duì)于簽訂的合同，必須明確表示，派遣的勞務(wù)人員在任何情況下都必須對(duì)派遣單位和國(guó)企負(fù)責(zé)。調(diào)度業(yè)務(wù)要明確各方面的工作流程，調(diào)度單位要定期提供國(guó)企相關(guān)資格證書(shū)，調(diào)度機(jī)關(guān)發(fā)生重大變化，首次通知國(guó)企，不及時(shí)通知?jiǎng)t要承擔(dān)一定的法律責(zé)任。相反，派遣合同明確規(guī)定。派遣合同解除或終止后，派遣單位或國(guó)企對(duì)派遣工人負(fù)有一定的法律責(zé)任，為了最大限度地保護(hù)勞務(wù)派遣者的自主權(quán)，必須有效地推進(jìn)國(guó)企人力資源管理水平和質(zhì)量的提高，并推動(dòng)國(guó)企未來(lái)的發(fā)展進(jìn)程。

4.4規(guī)范程序，確保勞務(wù)派遣員工的基本素質(zhì)

第一，根據(jù)勞動(dòng)合同法，全面整理勞動(dòng)力成本派遣就業(yè)，明確任用條件和任用條件。第二是制定招聘計(jì)劃，根據(jù)在職條件選出合適的人選，開(kāi)展相關(guān)工作。第三，規(guī)范招聘程序，統(tǒng)一招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高招聘一致性。招聘是選拔人的門(mén)戶(hù)，對(duì)人工派遣和招聘至關(guān)重要。為了避免引起員工誤導(dǎo)混亂，為了解決招聘主體不明確、勞資關(guān)系主體混亂的問(wèn)題，可以在招聘過(guò)程中采取以下措施：首先，雇傭單位確認(rèn)雇傭需求，將其提供給人工調(diào)度部門(mén)，人工調(diào)度部門(mén)向外部發(fā)布招聘信息，并通知員工已被派遣到雇傭工作。第二，勞務(wù)費(fèi)派遣機(jī)關(guān)收集候選人資料，決定求職部門(mén)面試、考察的人員名單。第三，勞務(wù)費(fèi)派遣部門(mén)和雇員一起面試，面試，招聘部決定招聘人員。最后，由勞務(wù)派遣單位與錄用的人員簽訂勞動(dòng)合同，辦理相關(guān)手續(xù)，派遣到用工單位工作。

5結(jié)束語(yǔ)

目前，勞務(wù)派遣員工是一個(gè)重要的人力資源團(tuán)隊(duì)，在一個(gè)業(yè)務(wù)單位的科學(xué)研究、生產(chǎn)、管理等方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，為單位發(fā)展提供了強(qiáng)大的人力資源補(bǔ)充。但是最近幾年，人力成本派遣就業(yè)為了解決這些問(wèn)題，例如人員增加、勞動(dòng)效率不高、人力退出渠道不順暢等，通過(guò)分析提出了解決方案，進(jìn)一步改善了人力成本派遣就業(yè)管理，提高了人力資源管理水平。

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作者簡(jiǎn)介：

趙秀蕓，女，漢族，就讀于東南大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，研究方向：經(jīng)濟(jì)管理