新時(shí)代下電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究

郭麗霞

摘要：當(dāng)今時(shí)代，我國(guó)科學(xué)技術(shù)水平明顯提高，各個(gè)企業(yè)在發(fā)展中引進(jìn)了很多先進(jìn)技術(shù)。在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理也加大了對(duì)人才的重視，這不僅能夠全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展中的重要戰(zhàn)略資源。為此，本文針對(duì)電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化措施展開了相關(guān)探討與分析。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理;優(yōu)化措施

引言

人力資源是經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的第一要素，決定了現(xiàn)代生產(chǎn)力的整體發(fā)展。但是現(xiàn)在，電力企業(yè)的人力資源管理仍然存在很多漏洞，為適應(yīng)中國(guó)實(shí)際情況的機(jī)構(gòu)建立人力資源管理模式，我們需要找到相應(yīng)的解決方案來(lái)解決這些問(wèn)題。

1電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1企業(yè)人力資源管理意識(shí)不夠

隨著科技的不斷進(jìn)步和發(fā)展，我們已經(jīng)慢慢的走進(jìn)了信息化時(shí)代，在信息化時(shí)代下的企業(yè)在發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中產(chǎn)生了很多的數(shù)據(jù)信息，對(duì)于現(xiàn)代的很多企業(yè)而言，受傳統(tǒng)的人力資源管理模式的影響，很多企業(yè)在人力資源管理方面仍在使用傳統(tǒng)的管理模式，企業(yè)的人力資源管理觀念落后，在人力資源管理上并沒有形成一套科學(xué)合理的管理體系，對(duì)于企業(yè)的人員管理沒有建立可以充分反映企業(yè)員工信息的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，在人員的招聘和選拔上缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。從而導(dǎo)致招聘的人員與公司發(fā)展不匹配，造成公司和應(yīng)聘者雙方的損失。再就是在企業(yè)員工日常的工作中缺乏關(guān)注，管理者沒能夠及時(shí)的了解員工的成長(zhǎng)和需求，很難培養(yǎng)出與企業(yè)相匹配的人才。

1.2管理模式陳舊，服務(wù)意識(shí)差

推行電力企業(yè)改革后，一部分企業(yè)的管理理念沒有多少改變，仍然沿襲過(guò)去的管理模式，在管理角色是沒有進(jìn)行轉(zhuǎn)換，“衙門”作風(fēng)依舊，對(duì)于前來(lái)辦事的對(duì)象不冷不熱，服務(wù)意識(shí)差，服務(wù)質(zhì)量不高，服務(wù)效率低下。主要是因?yàn)楣芾砟Ｊ讲贿m應(yīng)事業(yè)改革后的需要，崗位配置和崗位人員相對(duì)固定，沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，服務(wù)理念也不強(qiáng)，一部分企業(yè)內(nèi)控服務(wù)管理制度缺乏，沒有相應(yīng)的管理制度和考核標(biāo)準(zhǔn)，也沒有制訂統(tǒng)一的服務(wù)規(guī)范，對(duì)于服務(wù)人員沒有做好服務(wù)培訓(xùn)工作，特別是對(duì)于一些“窗口”服務(wù)人員上崗前的培訓(xùn)不規(guī)范，內(nèi)部管理中沒有突出服務(wù)理念的重要性，外部也沒有相應(yīng)的監(jiān)督管理部門，一些上門辦事的人員對(duì)于服務(wù)不滿意也只能忍氣吞聲，找不到投訴渠道。

1.3激勵(lì)機(jī)制缺乏，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性

企業(yè)與企業(yè)不同，其經(jīng)費(fèi)來(lái)源大多來(lái)自于財(cái)政撥款，也有部分實(shí)行政府性收費(fèi)，在經(jīng)費(fèi)管理上較為嚴(yán)格，在人員工資分配上執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，許多企業(yè)并沒有績(jī)效工資這一部分，如果確認(rèn)為績(jī)效工資的部分也是相對(duì)比較固定，企業(yè)的績(jī)效與企業(yè)的績(jī)效有很大的不同，不能進(jìn)行量化考核管理，其更多的職能體現(xiàn)為服務(wù)性和公益性，不以營(yíng)利為目的，也不能用收入多少來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，在績(jī)效管理上政府部門和上級(jí)主管企業(yè)控制較為嚴(yán)格，企業(yè)并沒有績(jī)效分配管理權(quán)限，也沒有可以調(diào)動(dòng)員工積極性的獎(jiǎng)勵(lì)措施，這就使企業(yè)對(duì)于員工管理中缺乏激勵(lì)機(jī)制。因此，員工干好干壞與績(jī)效沒有多少影響，這就無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的積極性。此外，企業(yè)的晉升管理也較為嚴(yán)格，由于受管理層的職數(shù)限制，企業(yè)員工想要晉升晉級(jí)非常困難，由于許多企業(yè)職級(jí)并行沒有實(shí)施，員工加薪只能晉升這一通道，而晉升職數(shù)少，大多數(shù)員工的職業(yè)生涯一生都是晉升無(wú)望，因此通過(guò)晉升加薪之路極其緲茫，這樣就導(dǎo)致一部分員工在思想上出現(xiàn)怠惰，工作熱情不高。

2新時(shí)代下電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化措施

2.1重點(diǎn)實(shí)施人性化的激勵(lì)機(jī)制

只有實(shí)行人性化的激勵(lì)機(jī)制，才能增強(qiáng)職工的主人翁意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而提升工作效率，強(qiáng)化電力企業(yè)的凝聚力，形成良好的人員流動(dòng)機(jī)制。具體而言，電力企業(yè)要結(jié)合職工的工作類型和工作特點(diǎn)制訂激勵(lì)規(guī)劃，重視體力勞動(dòng)和智力勞動(dòng)，使每個(gè)職工的工作都能得到認(rèn)同和肯定。在激勵(lì)方法上，電力企業(yè)可以采取物質(zhì)激勵(lì)法，比如進(jìn)行績(jī)效物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)職工的工作情況提高工資水平或發(fā)放獎(jiǎng)金等;精神和感情激勵(lì)，主要是肯定職工的工作，強(qiáng)調(diào)其工作的價(jià)值和意義，使其對(duì)自身的工作產(chǎn)生認(rèn)同感。此外，電力企業(yè)要適當(dāng)調(diào)整工資制度，使員工的工資水平呈梯形模式，有效打破平均主義的分配方式，讓員工深刻體會(huì)到付出與回報(bào)之間的關(guān)系。

2.2建立旨在提高工作能力的培訓(xùn)體系

第一，要通過(guò)科學(xué)的手段對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和分析，評(píng)估他們的工作的要求和績(jī)效，以此來(lái)明確培訓(xùn)目標(biāo)，最終達(dá)到提高員工素質(zhì)的目的。第二，要了解和分析本企業(yè)的人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)，注重系統(tǒng)的和有針對(duì)性的學(xué)習(xí)，讓員工貫徹一致目標(biāo)進(jìn)行學(xué)習(xí)，明確培訓(xùn)的目標(biāo)，按照員工的需求和實(shí)際技能需要進(jìn)行學(xué)習(xí)，將人文和專業(yè)技能相結(jié)合。注重和發(fā)揮員工的潛力，對(duì)人工的人格的發(fā)展進(jìn)行培訓(xùn)。第三，在實(shí)踐方法上，電力企業(yè)可以把長(zhǎng)期的培訓(xùn)和短期的培訓(xùn)相結(jié)合，把正常的培訓(xùn)和員工的繼續(xù)教育相結(jié)合。我們還可以在培訓(xùn)的后期引進(jìn)國(guó)外高級(jí)的教育方式，例如：案例教學(xué)，角色扮演，情景模擬等。

2.3優(yōu)化人力資源管理模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就要做到及時(shí)的進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新，根據(jù)數(shù)據(jù)系統(tǒng)下的人員形勢(shì)分析優(yōu)化人力資源管理模式?？梢詮囊韵聝蓚€(gè)角度出發(fā)：首先是完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制，企業(yè)的人力資源管理者要對(duì)企業(yè)的員工加以關(guān)注，并且在日常的工作中要注意觀察員工的自身特點(diǎn)與工作崗位的匹配程度，建立崗位需求和員工能力相結(jié)合的信息管理機(jī)制。其次，建立特色人才的信息檢索機(jī)制，特色人才是企業(yè)發(fā)展所必需的核心人才，針對(duì)這一部分人才要通過(guò)信息管理了解核心人才的成長(zhǎng)狀況，從而為企業(yè)人才配置更加合理的工作崗位，充分發(fā)揮自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

2.4穩(wěn)步構(gòu)建有效的績(jī)效考核機(jī)制

績(jī)效考核是人力資源管理的重要手段，建立和完善績(jī)效考核機(jī)制，能有效約束職工、激勵(lì)職工和引導(dǎo)職工，提升職工的工作效率和工作質(zhì)量，促進(jìn)職工的個(gè)體發(fā)展，提高職工的綜合工作素養(yǎng)，形成電力企業(yè)的良好工作風(fēng)氣。在制定績(jī)效考核制度時(shí)，電力企業(yè)要廣泛聽取企業(yè)員工、管理層和上級(jí)組織的意見，并綜合考慮專家學(xué)者的建議，然后結(jié)合電力企業(yè)的具體工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作性質(zhì)，制定合理的績(jī)效考核機(jī)制?？己藱C(jī)制要包括職工的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿?、崗位適應(yīng)性等內(nèi)容，從而提升考核的有效性。在這些考核內(nèi)容中，尤其要重點(diǎn)突出職工工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作潛力等方面的考核，這些不僅是職工工作質(zhì)量的直接體現(xiàn)，也是職工未來(lái)發(fā)展和電力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要考慮的內(nèi)容。因此，電力企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要嚴(yán)格規(guī)范監(jiān)督和評(píng)估機(jī)制，堅(jiān)持客觀、公正的原則，避免以偏概全。評(píng)估考核工作既要尊重客觀規(guī)律，采取通行做法，又要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和每個(gè)職工的具體工作內(nèi)容，做到全面、客觀。績(jī)效考核的目的不是考核，而是通過(guò)考核提升人力資源管理水平，挖掘并培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。

結(jié)語(yǔ)

電力企業(yè)要適應(yīng)改革后的形勢(shì)需要，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提升服務(wù)質(zhì)量。在人力資源管理中要改進(jìn)用工方式，打破現(xiàn)行的電力企業(yè)編制管理制度，推行社會(huì)用工，合同制度管理方式，保持人員管理在電力企業(yè)間進(jìn)行合理活動(dòng)，采用適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工積極性，從而促進(jìn)企業(yè)服務(wù)質(zhì)量的提高。

參考文獻(xiàn)

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