摘 要：本文以QN高新技術(shù)企業(yè)為例，通過分析QN高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)現(xiàn)狀、培訓(xùn)工作難點(diǎn)，對(duì)國內(nèi)中小企業(yè)培訓(xùn)體系搭建流程進(jìn)行闡述。主要內(nèi)容包括培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理體系、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)管理制度體系四部分。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 高新技術(shù)企業(yè) 培訓(xùn)體系

根據(jù)國內(nèi)中小企業(yè)的人力資源體系發(fā)展現(xiàn)狀，整體來看培訓(xùn)工作仍處于起步階段，培訓(xùn)體系搭建更是淺嘗輒止。然而在國內(nèi)中小企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)中，組織的知識(shí)積淀和傳承對(duì)組織發(fā)展和員工能力提升至關(guān)重要，培訓(xùn)體系搭建工作也就顯得尤為重要。本文將以QN高新技術(shù)企業(yè)（以下簡稱QN企業(yè)）為例，闡述國內(nèi)中小企業(yè)培訓(xùn)體系如何搭建。

一、培訓(xùn)工作中常見問題和困難

QN企業(yè)目前處于快速發(fā)展期，對(duì)人員素質(zhì)和能力要求較高，人才梯隊(duì)搭建和培養(yǎng)是重中之重。而在人才培養(yǎng)和培訓(xùn)過程中，QN企業(yè)也遇到了很多問題和困難。

（一）培訓(xùn)需求過多，培訓(xùn)資源協(xié)調(diào)困難。

QN企業(yè)涵蓋產(chǎn)品預(yù)研論證、研發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造、市場營銷、售后保障等全產(chǎn)業(yè)鏈，主要面向國內(nèi)外行業(yè)大客戶。在培訓(xùn)內(nèi)容搭建方面，則需考慮預(yù)研論證、研發(fā)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造、市場營銷、售后保障、通用職能部門等多個(gè)專業(yè)領(lǐng)域。而在研發(fā)設(shè)計(jì)領(lǐng)域，則細(xì)分為產(chǎn)品設(shè)計(jì)所涉及的多個(gè)專業(yè)方向，如軟件工程、結(jié)構(gòu)強(qiáng)度、電子電氣等;在生產(chǎn)制造領(lǐng)域，則包含機(jī)械裝配、工藝設(shè)計(jì)、檢測試驗(yàn)等方向。不同細(xì)分專業(yè)領(lǐng)域的人員，所需求的培訓(xùn)內(nèi)容也各不相同。這讓人力資源工作者往往難以協(xié)調(diào)有限的培訓(xùn)資源。

（二）中層干部管理理念缺乏。

QN企業(yè)的中層干部近30人，其中近半數(shù)為內(nèi)部提拔晉升，此前無擔(dān)任中層管理人員的經(jīng)驗(yàn)，管理理念缺失，管理角色定位不清，導(dǎo)致在企業(yè)戰(zhàn)略下沉、部門團(tuán)隊(duì)搭建和下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、跨部門溝通協(xié)調(diào)、業(yè)務(wù)流程梳理等方面出現(xiàn)問題。

（三）新入職員工較多，入職引導(dǎo)和培訓(xùn)不夠。

QN企業(yè)目前員工近300人，技術(shù)類、生產(chǎn)類員工各占30%左右，社會(huì)招聘和校園招聘的新入職員工近百人。整體員工隊(duì)伍保持一定流動(dòng)，近三年員工流失率在10%-18%之間。由于該企業(yè)對(duì)技術(shù)、生產(chǎn)等崗位要求相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)技能，而新員工較多帶來了文化沖突、工作習(xí)慣和理念各異等問題，因此新員工入職培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)融合尤為重要。

（四）重形式而輕體系建設(shè)。

和大部分中小企業(yè)類似，QN企業(yè)也存在重形式而輕體系建設(shè)的問題。企業(yè)會(huì)不定期的對(duì)本單位員工進(jìn)行各種培訓(xùn)，但只重視短期利益，缺乏長期性、系統(tǒng)性的人力資源培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的規(guī)范性、連續(xù)性難以保證，導(dǎo)致員工技能未能提高，企業(yè)也未得到收益。

基于上述培訓(xùn)工作中存在的問題和培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)員工的需求，目前QN企業(yè)搭建完善的人才培養(yǎng)體系迫在眉睫。

二、培訓(xùn)體系搭建指導(dǎo)方向

首先，根據(jù)QN企業(yè)目前發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)現(xiàn)狀，制定搭建培訓(xùn)體系的指導(dǎo)方向如下。

（一）匹配企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，精耕細(xì)作培養(yǎng)各專業(yè)隊(duì)伍，支撐企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)營。

（二）營造學(xué)、比、趕、超、幫的文化氛圍，打造學(xué)習(xí)型組織。

（三）實(shí)現(xiàn)知識(shí)沉淀、傳承，塑造企業(yè)“軟實(shí)力”，搭建高素質(zhì)、有核心競爭力的人才梯隊(duì)。

（四）重視員工個(gè)人成長和持續(xù)培養(yǎng)，全面關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展。

（五）抓好“帶頭人”，培育“領(lǐng)頭雁”，強(qiáng)化管理團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能。

三、培訓(xùn)體系搭建流程方法

公司完整的培訓(xùn)體系由培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理體系、培訓(xùn)效果評(píng)估和培訓(xùn)管理制度體系四部分組成。其中前三項(xiàng)是培訓(xùn)體系的三大核心工作內(nèi)容。完善的企業(yè)培訓(xùn)體系，可以從縱向的培訓(xùn)對(duì)象層級(jí)和橫向的細(xì)分專業(yè)兩個(gè)方向著手進(jìn)行框架的搭建。縱橫方向交叉，既可以成為企業(yè)培訓(xùn)體系的骨架，也可以打造員工職業(yè)發(fā)展的雙通道。如果企業(yè)產(chǎn)品領(lǐng)域跨度較大或市場銷售區(qū)域跨度較大（如跨國公司），可以按不同的產(chǎn)品品類等對(duì)上述縱橫方向的培訓(xùn)體系進(jìn)行合并優(yōu)化。因本文闡述的是國內(nèi)中小企業(yè)培訓(xùn)體系搭建，因此對(duì)此不進(jìn)行展開討論。

一般來說，中小企業(yè)由于整體規(guī)模不大、管理層級(jí)不多，縱向的培訓(xùn)對(duì)象層級(jí)可簡要企業(yè)高管、中層管理干部、基層員工、新入職員工，如果企業(yè)內(nèi)部更加精細(xì)化運(yùn)作，可加入基層管理干部（或者基層班組長）、后備管理干部等。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和用人需求，將培訓(xùn)對(duì)象層級(jí)分清楚后，相應(yīng)的縱向培訓(xùn)體系框架和培訓(xùn)內(nèi)容也呼之欲出，如領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、管理技能提升培訓(xùn)、通用能力提升培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)技能提升培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)等。

橫向的細(xì)分專業(yè)也可以由簡入難、由粗到細(xì)。根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)、運(yùn)作流程、部門職責(zé)分工等，可粗略分為人力資源管理、財(cái)務(wù)管理（可包含投融資等相關(guān)方向）、市場運(yùn)營管理、銷售管理、生產(chǎn)制造和研發(fā)設(shè)計(jì)等專業(yè)領(lǐng)域，如果企業(yè)所在行業(yè)運(yùn)作復(fù)雜、部門職責(zé)分工細(xì)致，則可以增加企業(yè)運(yùn)營管理、行政資產(chǎn)管理、預(yù)研論證、質(zhì)量管理、售后管理等專業(yè)領(lǐng)域。在每個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中，又可以從專業(yè)深度和專業(yè)廣度對(duì)培訓(xùn)課程體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，讓員工在涉獵相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域和深入自身專業(yè)方向兩個(gè)維度進(jìn)行個(gè)人成長和提升。

在明確了培訓(xùn)體系搭建方向和搭建思路后，就可以進(jìn)行方案詳細(xì)設(shè)計(jì)了。首先可以根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的層級(jí)，確定領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、管理技能提升培訓(xùn)、通用能力提升培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)技能提升培訓(xùn)、新員工入職培訓(xùn)等幾大項(xiàng)目。其次，為了配合公司企業(yè)文化宣貫，得到領(lǐng)導(dǎo)和員工的重視和關(guān)注，可以根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同特點(diǎn)，給擬開展的培訓(xùn)內(nèi)容或模塊起個(gè)好聽的名字，常見的有“雛鷹、展翅、翱翔、領(lǐng)飛計(jì)劃”，或者“揚(yáng)帆、起航、踏浪、遠(yuǎn)航計(jì)劃”等。再次，明確不同培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的和內(nèi)容要點(diǎn)。以QN企業(yè)為例，培訓(xùn)體系框架如下表。

（一）培訓(xùn)課程體系搭建

1.根據(jù)培訓(xùn)課程來源，可以分為內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)課程和外部引進(jìn)培訓(xùn)課程。內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)課程可通過激勵(lì)或要求企業(yè)內(nèi)部中高層管理人員、業(yè)務(wù)骨干人員等，對(duì)經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、流程等進(jìn)行總結(jié)歸納，形成課件進(jìn)行內(nèi)部分享和講授。外部引進(jìn)培訓(xùn)課程可通過外派培訓(xùn)后內(nèi)部轉(zhuǎn)訓(xùn)、購買外部版權(quán)課程、引進(jìn)咨詢公司協(xié)助內(nèi)部課程開發(fā)等形式，在內(nèi)部部分課程開發(fā)能力不足的情況下進(jìn)行引進(jìn)。

根據(jù)以上初步搭建的培訓(xùn)體系框架，將QN企業(yè)培訓(xùn)課程體系分為簡要管理類課程體系、專業(yè)類課程體系、通用類課程體系、新員工入職培訓(xùn)類課程體系。具體課程搭配可根據(jù)企業(yè)年度戰(zhàn)略規(guī)劃、實(shí)際運(yùn)營和員工需求不斷補(bǔ)充完善。

2.管理類課程體系中，領(lǐng)導(dǎo)力模塊包括形勢政策、戰(zhàn)略決策、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等課程內(nèi)容，管理能力模塊包括團(tuán)隊(duì)搭建、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)、責(zé)任管理等課程內(nèi)容。

課程來源以外部供應(yīng)商提供為主，可外派學(xué)員參訓(xùn)或者外請(qǐng)講師進(jìn)行集訓(xùn)。培訓(xùn)形式包括課堂講授、主題討論、同行業(yè)參觀與標(biāo)桿學(xué)習(xí)、管理沙龍等。

3.專業(yè)類課程體系中，專業(yè)廣度模塊包括行業(yè)知識(shí)、競品知識(shí)、與公司產(chǎn)品相關(guān)的通用技術(shù)等課程內(nèi)容，專業(yè)深度模塊可根據(jù)企業(yè)實(shí)際特點(diǎn)、專業(yè)細(xì)分情況等設(shè)置課程內(nèi)容。

課程來源以內(nèi)部講師開發(fā)講授為主，外部供應(yīng)商提供為輔。組織方式以部門內(nèi)訓(xùn)為主，公司組織、外派培訓(xùn)為輔。培訓(xùn)形式包括課程講授、情景模擬、導(dǎo)師傳幫帶、指定閱讀等。

4.通用類課程體系中，通用知識(shí)模塊包括溝通表達(dá)、時(shí)間管理、情緒與壓力管理、商務(wù)禮儀、職業(yè)素養(yǎng)等課程內(nèi)容，興趣拓展模塊包括心理健康、插花、茶藝等課程內(nèi)容。

課程來源由外部供應(yīng)商提供和內(nèi)部講師開發(fā)講授?？赏馀蓪W(xué)員參訓(xùn)或者組織公司內(nèi)訓(xùn)。培訓(xùn)形式包括課程講授、情景模擬、指定閱讀、主題討論、專題沙龍等。

5.組織文化、工作勝任、人際關(guān)系和組織政治是組織社會(huì)化的四項(xiàng)維度指標(biāo)。入職培養(yǎng)類課程體系中，新員工培訓(xùn)可通過企業(yè)文化介紹、工作職責(zé)和要求等課程內(nèi)容，來提升新員工的工作勝任力和對(duì)組織文化的理解力。如員工入職模塊包括企業(yè)基本情況、基礎(chǔ)制度與流程、崗位職責(zé)與要求、團(tuán)隊(duì)拓展等課程內(nèi)容，建議在新員工試用期內(nèi)完成;職業(yè)規(guī)范模塊包括崗位職責(zé)、工作流程、工作紀(jì)律、高效工作方式方法等課程內(nèi)容，建議在新員工入職半年內(nèi)完成。

新員工入職培訓(xùn)類課程來源以內(nèi)部講師開發(fā)完成為主。可通過部門內(nèi)訓(xùn)、公司集訓(xùn)等完成。培訓(xùn)形式包括課堂講授、參觀學(xué)習(xí)、拓展培訓(xùn)、外場實(shí)踐、導(dǎo)師傳幫帶、指定閱讀等。

根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)體系、培訓(xùn)需求等，梳理培訓(xùn)課程體系后，可以根據(jù)課程重要程度、難易程度等制定學(xué)分，通過積分制對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作進(jìn)行管理，如員工培訓(xùn)積分可用于績效考核、升職加薪、兌換禮品等。

（二）培訓(xùn)效果評(píng)估體系

根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容和形式，結(jié)合柯式四層級(jí)評(píng)估模型，選擇合適的培訓(xùn)效果評(píng)估方式。評(píng)估內(nèi)容包括對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)，通常采用對(duì)參訓(xùn)學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四類基本培訓(xùn)成果或效益的衡量來測定。

1.反應(yīng)層評(píng)估：通過培訓(xùn)效果評(píng)估問卷，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)講師等方面的滿意度，在培訓(xùn)結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)完成。該類評(píng)估由培訓(xùn)主辦方組織完成;

2.學(xué)習(xí)層評(píng)估：通過筆試、心得總結(jié)、答辯等形式，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況，在培訓(xùn)結(jié)束后一至三個(gè)月內(nèi)完成。該類評(píng)估由培訓(xùn)主辦方組織完成;

3.行為層評(píng)估：通過行為改善計(jì)劃、績效改進(jìn)計(jì)劃、360度評(píng)估等形式，了解學(xué)員行為改善狀況，在培訓(xùn)結(jié)束后三個(gè)月至半年內(nèi)完成。該類評(píng)估由人力資源部（部分企業(yè)會(huì)設(shè)置專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理工作的部門，本文中均稱為人力資源部）與學(xué)員所在部門負(fù)責(zé)人配合完成;

4.效益層評(píng)估：通過培訓(xùn)工作在企業(yè)或部門內(nèi)部產(chǎn)生的間接效益，如員工滿意度提升、離職率降低等，對(duì)年度整體培訓(xùn)工作進(jìn)行效益層評(píng)估，年底前完成。該類評(píng)估由人力資源部組織完成。

（三）培訓(xùn)講師體系搭建

根據(jù)培訓(xùn)類型，可以將培訓(xùn)講師分為內(nèi)訓(xùn)師和外部培訓(xùn)師。根據(jù)目前公司規(guī)模和業(yè)務(wù)發(fā)展階段，暫未設(shè)置專職內(nèi)訓(xùn)師，均為兼職培訓(xùn)師。

可在崗位說明書中明確規(guī)定，中高層管理人員、資深技術(shù)骨干等有責(zé)任對(duì)本專業(yè)方向知識(shí)及前沿技術(shù)、工作范圍內(nèi)的工作標(biāo)準(zhǔn)和流程等進(jìn)行知識(shí)總結(jié)、沉淀、分享，均需承擔(dān)兼職培訓(xùn)師相關(guān)職責(zé)，如課件開發(fā)、課程講授。

通過課酬補(bǔ)貼、榮譽(yù)證書、外派培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、職位晉升等方式，吸引兼職培訓(xùn)師的加入，增強(qiáng)其榮譽(yù)感和使命感，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部知識(shí)共享。如果企業(yè)兼職內(nèi)訓(xùn)師較多，可以通過授課課時(shí)、學(xué)員滿意度評(píng)價(jià)、課程難度等維度的評(píng)價(jià)，設(shè)置晉升級(jí)別，搭建兼職或?qū)Ｂ殐?nèi)訓(xùn)師的職業(yè)發(fā)展通道。

（四）培訓(xùn)管理體系

培訓(xùn)管理工作、制度流程制定和修訂等工作應(yīng)由人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)，各部門參與和配合。有關(guān)培訓(xùn)管理工作的具體組織架構(gòu)設(shè)置、崗位編制和分工協(xié)作等，可根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況執(zhí)行。

1.培訓(xùn)工作實(shí)施和體系落地

培訓(xùn)工作的組織實(shí)施可從公司層面和部門層面進(jìn)行區(qū)分。公司級(jí)培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)，相關(guān)部門協(xié)助執(zhí)行;部門級(jí)培訓(xùn)由部門自行組織安排，人力資源部可監(jiān)督或者協(xié)助。具體培訓(xùn)項(xiàng)目的組織實(shí)施流程和注意事項(xiàng)在此不做贅述。

為推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)體系落地實(shí)施，有的企業(yè)會(huì)將學(xué)習(xí)成長情況納入員工或者部門的績效考核之中。也有企業(yè)采取正向激勵(lì)和引導(dǎo)方式，對(duì)不同層次或類別的培訓(xùn)對(duì)象設(shè)置年度學(xué)習(xí)任務(wù)，根據(jù)完成情況進(jìn)行激勵(lì)，并與薪資上漲、職位晉升掛鉤，激發(fā)員工學(xué)習(xí)動(dòng)力。

2.培訓(xùn)費(fèi)用管理

一般企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算制定由培訓(xùn)工作主管部門負(fù)責(zé)。由于不同企業(yè)預(yù)算制定流程及主責(zé)部門不盡相同，在此不詳述預(yù)算制定具體流程。主管部門需要把握企業(yè)年度培訓(xùn)預(yù)算總額度，根據(jù)具體培訓(xùn)計(jì)劃和各部門需求進(jìn)行劃分。企業(yè)年度培訓(xùn)預(yù)算總額度的確定，可參考國家各相關(guān)單位聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于職工教育經(jīng)費(fèi)提取與使用管理的意見》（財(cái)建[2006]317號(hào)）的有關(guān)規(guī)定：切實(shí)執(zhí)行《國務(wù)院關(guān)于大力推進(jìn)職業(yè)教育改革與發(fā)展的決定》（國發(fā)[2002]16號(hào)）中關(guān)于“一般企業(yè)按照職工工資總額的1.5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，可按2.5%提取，列入成本開支”的規(guī)定，足額提取職工教育經(jīng)費(fèi)。

培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議是培訓(xùn)日常管理工作中的重點(diǎn)。企業(yè)出資為員工提供學(xué)習(xí)成長機(jī)會(huì)，主要目的是為了讓學(xué)員學(xué)以致用、在工作崗位上做出更高績效。穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系能夠降低雇主培訓(xùn)后的收益風(fēng)險(xiǎn)，而現(xiàn)在中小企業(yè)中不乏參訓(xùn)后不久離職的現(xiàn)象。為了避免企業(yè)培訓(xùn)資源的浪費(fèi)和“打水漂”，企業(yè)可以與學(xué)員依法簽訂培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，參考依據(jù)為《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

綜上所述，通過搭建完善、適合的培訓(xùn)體系，有效的整理、整合、評(píng)估各類培訓(xùn)資源，充分發(fā)揮組織內(nèi)部知識(shí)的力量，打造企業(yè)“軟實(shí)力”，賦能國內(nèi)中小企業(yè)的健康成長、長遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者簡介：

李少坤（1987-）女，漢族，學(xué)歷：本科，籍貫：河北 保定，研究方向：人力資源管理培訓(xùn)模塊，單位：中國人民大學(xué)。