“互網(wǎng)+"時代行政事業(yè)單位人力資源管理探究

韓小燕

摘 要：行政事業(yè)單位是具有行政管理職能的事業(yè)單位，其承載著部分政府職能、執(zhí)行監(jiān)督、部分社會管理的職能，其員工素質不僅能決定行政單位提供的社會服務質量，而且能夠影響行政事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略。但是隨著信息技術的發(fā)展和“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，我國行政事業(yè)單位仍然缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念和高素質人員，所以為了能給社會提供更高質量的服務，需要轉變人力資源管理思想、創(chuàng)新行政事業(yè)單位人力資源管理模式。

關鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”;行政事業(yè)單位;人力資源管理

一、行政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）組織結構不健全，人員結構不合理

在行政事業(yè)單位中存在多數(shù)不相容的崗位，沒有完全的實現(xiàn)決策和執(zhí)行崗位的分離。比如有些事業(yè)單位的某個項目由某一個人或者某一個部門負責，項目執(zhí)行和監(jiān)督不分離，南此容易形成徇私舞弊風險。同時，在行政事業(yè)單位中監(jiān)督機構設置不健全，監(jiān)督機制不完善的問題突出。雖然單位設置了紀檢、審查等部門，但是由于其權威性不高、獨立性不強、監(jiān)督力量分散等原因使得各單位的監(jiān)督環(huán)節(jié)形同虛設。另外，我國部分行政事業(yè)單位績效考評困難重重，不僅賞罰機制存在漏洞，而且績效考核也不受領導重視，上演暗箱績效考核，因此使員工喪失工作積極性和主動性。并且，行政事業(yè)單位員工工作能力比較單一，更多的重視一線操作人員，忽略了人力資源管理人員，嚴重阻礙了事業(yè)單位人力資源的發(fā)展，對員工能力的發(fā)揮也是不利的。

（二）單位文化建設不足，人員選拔機制不靈活

在我國的行政事業(yè)單位中，單位文化的建設多忽視理念建設，使得一些單位文化流于形式。單位領導者把人力資源管理看成是一種內部人員控制手段，認為其會束縛單位員工，從而使他們產(chǎn)生抵觸情緒。同時，在行政單位中缺乏積極進取的單位文化，一些員工都不思進取，安于現(xiàn)狀，對于單位工作應付了事，從而導致單位工作氛圍消極。同時，行政事業(yè)單位在人員選拔方面不夠靈活。隨著信息技術時代的到來以及行政事業(yè)單位自身的工作性質，對行政事業(yè)單位人員的要求越來越高，不僅具有綜合的職業(yè)素養(yǎng)，還需要崗位所需的專業(yè)技能，而我國行政事業(yè)單位的人員招聘依然采取“考聘制度”“接班制”，這種人員招聘機制不能很好地適應不同類型、不同行業(yè)行政事業(yè)單位的需求。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代對行政事業(yè)單位人力資源管理價值分析

（一）實現(xiàn)信息的雙向流通

互聯(lián)網(wǎng)的最大價值就在于互聯(lián)互通，實現(xiàn)人與人之間的信息溝通和反饋。當今社會，互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達，行政事業(yè)單位人員信息獲取通暢，同時單位人員也可以通過互聯(lián)網(wǎng)了解單位更多信息，加快信息的獲取速度，從而實現(xiàn)員工和單位之間的信息對稱，提高員工的身心健康和自我學習動力，提高工作效率，更好地服務社會。同時，通過微信、QQ等社交軟件建立人力資源、單位領導、單位員工之間的信息交流，從而實現(xiàn)人力資源管理向“服務員工”方向轉變。

（二）決策更加科學化

傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位中，人力資源管理部門作用是命令的下達和執(zhí)行，而起決定作用的則是單位決策層領導，包括人事任命、培訓、考核等等。而在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，通過信息化的數(shù)據(jù)分析，能都使得單位對員-更加了解，同時單位員工也可以通過信息化渠道對單位的發(fā)展計劃發(fā)表自己的見解，然后由人力資源部門對員工的意見進行整理且系統(tǒng)分析，然后和決策層一起科學的決策，這樣不僅可以增強單位員工的團結性，而且確定單位正確的發(fā)展方向。

（三）人員選拔更加專業(yè)化

現(xiàn)行的行政事業(yè)單位人力資源管理成本高，效率低，部分原因是由其人員選聘方式導致的。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，行政事業(yè)單位也應該實施部分職工外聘的選拔方式，一是更好地滿足崗位綜合需求，二是降低單位人力資源管理成本。單位人力資源能夠通過使用AI等工具，自動地、更快速地過濾出“極好的候選人”。同時，“互聯(lián)網(wǎng)+”還能為人力資源部門提供更多的幫助，減少人力資源為了縮短招聘時間而削減部分優(yōu)秀員工候選人的可能性。并且可以將合適的人放在合適的工作崗位，減少單位資源損耗，提高工作效率。

（四）優(yōu)化人員培訓和考核

“互聯(lián)網(wǎng)+”可以改變傳統(tǒng)的員工培訓模式，實現(xiàn)線上培訓。單位員工可以使用某個程序進行網(wǎng)上聽課，這樣既能為員工節(jié)省時間和精力，也能為單位減少開支，使得員工和單位同時受益。另外，“互聯(lián)網(wǎng)+”技術可以幫助單位進行員工的信息化采集，然后將工作評價和績效考核信息上傳，隨后利用大數(shù)據(jù)技術對員工信息進行保存和分析，從而促進人力資源考核制度的實施。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下的行政事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展路徑

（一）制定科學的人力資源計劃

行政事業(yè)單位在制定人力資源計劃時，要考慮“互聯(lián)網(wǎng)+”技術和新員工的技能，重新根據(jù)崗位需求和單位發(fā)展目標調整員工結構，同時利用“聘任外包”的方式招聘一些優(yōu)秀員工，既可以繼續(xù)使用原來的“網(wǎng)站+郵箱+電話”招聘模式，同時要增加可以實現(xiàn)大數(shù)據(jù)分析和移動互聯(lián)網(wǎng)技術的微信公眾號、微博等招聘信息公開渠道。同時開通手機App線上應聘信息下載和上傳功能，單位也可以通過微信、QQ、視頻電話等方式和應聘人員進行溝通。

（二）完善人力資源管理制度

首先，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”的信息公開化完善行政事業(yè)單位的人力資源績效評價制度。傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位人力資源績效評價偏向形式化，績效評價信息不能公開，人力資源管理水平低。利用網(wǎng)絡技術，不僅可以實現(xiàn)行政事業(yè)單位內部的績效評價，并且可以利用績效評價信息的公開化，對人員的績效評價進行監(jiān)督，提高整個單位的工作質量。其次，“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展對單位員工的工作能力提出了新的要求，需要員工熟練地掌握計算機使用技術，所以單位需要創(chuàng)新人才激勵機制，調整單一的薪酬管理模式，注重員-的精神獎勵。單位可以定期舉行線上計算機相關知識的培訓，制定嚴格計算機知識檢測，根據(jù)不同的檢測分數(shù)制定不同的福利政策，包括增加員工的年終獎、給員工升職、提供外出公費旅游等等獎勵措施。

（三）創(chuàng)新人力資源培訓模式

行政事業(yè)單位的淘汰機制不太健全，因此要提高員工的職業(yè)素質和專業(yè)能力，培訓是重要途徑。員工培訓要充分利用在線教育平臺，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)時代的優(yōu)勢。單位可以自己開發(fā)人力資源培訓平臺，主要以音頻或者視頻的方式對員工進行培訓，同時制定員工互動環(huán)節(jié)，可以在平臺上學習討論，增加員工的知識儲備;還可以提供手機在線學習培訓功能，實現(xiàn)員工學習培訓的時間自由，可以充分利用個人休息時問學習，同時將更多的工作時問用來處理單位的緊急工作。所以，利用互聯(lián)網(wǎng)技術一定程度上提高人力資源培訓的質量和水平。

四、結論

綜上所述，在“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)時代下，傳統(tǒng)的人力資源管理模式不再適合行政事業(yè)單位的發(fā)展與進步，所以，新時期創(chuàng)新人力資源管理模式勢在必行。行政事業(yè)單位的人力資源管理，要轉變管理理念，構建樂觀的單位文化，制定科學的管理計劃，提高員工的職業(yè)技能，完善人力資源管理的各種制度，形成一個高效、科學、靈活的人力資源管理系統(tǒng)。

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