論民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

摘 要：二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，而人是知識、信息、技術(shù)等信息的載體。所以人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)間的競爭歸根到底是人力資源的競爭，戴爾.卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒毀了，但把人留住，我二十年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求作為市場主體的企業(yè)尤其是民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得一席之地，并不斷發(fā)展壯大，就必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，強調(diào)以人為本，充分實現(xiàn)人力資源管理的價值。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，人力資源，問題與對策

一、民營企業(yè)和人力資源管理

（一）什么是民營企業(yè)

民營企業(yè)，即非國有企業(yè)。有廣義和狹義之分。

廣義的民營企業(yè)是對除了國有和國有控股企業(yè)外的多種所有制經(jīng)濟的統(tǒng)稱。包括個體、私營企業(yè)、自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。狹義的民營企業(yè)則不包括港澳臺投資企業(yè)和商投資企業(yè)。

（二）人力資源管理概念和內(nèi)容

人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

宏觀管理人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。

微觀管理人力資源微觀管理是通過對企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。

二、民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性

（一）提高民營企業(yè)的發(fā)展

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。

（二）提高民營企業(yè)的競爭力

在知識經(jīng)濟全球化的時代，人才競爭更為激烈。企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務的質(zhì)量。如： IBM，奔馳，三星，寶潔等近百家國外知名企業(yè)在北大，人大，復旦等著名學府紛紛設立獎學金，向校園提供各種援助，大力宣傳企業(yè)自身形象，其目的就是為了吸引人才，特別是高級人才。人才是企業(yè)最重要的資源。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才;從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才;采用現(xiàn)代激勵機制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。

（三）提高員工的工作績效

根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。

三、我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）對人力資源管理不重視

現(xiàn)代人力資源管理具有全新的理念，它是將“人”看作最重要的組織資源，在管理運作中堅持“以人為本”的管理原則，實現(xiàn)“以人為中心”的管理，有計劃、有步驟、科學的去開發(fā)和利用、組織自有或社會共有的人力資源的管理工作。人力資源管理強調(diào)與員工的交流，重視公司文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責任和認同感。而目前民營企業(yè)的大部分決策者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解，他們對這一觀念的理解仍然停留在事務性管理層面，活動范圍有限，以短期導向為主，人事管理主要由人事部門制定和完成，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。人事活動被認為抵擋的、技術(shù)含量低的、無需特殊專長的工作。因此一些民營企業(yè)仍然延續(xù)傳統(tǒng)人事管理思想，表現(xiàn)為重物輕人，重生產(chǎn)管理輕人力資源管理。

（二）沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃制度

我國民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。同時，我國許多民營企業(yè)存在功利主義，把人看作是成本而不是資源，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，陳舊的人才觀念使企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人的潛能，不能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

（三）招聘制度不完善，招聘手段單一

人才招聘本身應具有很明顯的計劃性、程序性和科學性，而我國民營企業(yè)常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性，往往是企業(yè)規(guī)模大了，老板認為缺人了，就要招聘。而這些招聘職位都沒有經(jīng)過系統(tǒng)的分析和研究，也沒有根據(jù)企業(yè)自己的實際情況作崗位分析，結(jié)果往往是重復性的到本地或者跨地區(qū)的人才市場上去尋找企業(yè)所需要的人才 ，浪費了人力資源部門大量的時間和精力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)難以找到滿意的人才，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性。

（四）績效考核機制不完善

大多數(shù)民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標任務下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上級命令的執(zhí)行和服從，其標志主要是即時的工作效率。由于缺乏較為完善的績效考核機制，難以依據(jù)科學的考核結(jié)果對員工進行全方面的激勵，大多根據(jù)主管的主觀評價，而企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，這勢必影響激勵的效果。

績效考核中必不可少的程序就是績效反饋，即根據(jù)考核結(jié)果實施考評面談，根據(jù)績效面談制定績效改進計劃以及根據(jù)績效改進計劃進行績效改進指導。向下屬即時準確的提供信息反饋，檢驗員工對績效考核機制的滿意度， 以便改進績效考核機制的不足，同時杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)一方面缺乏與員工的溝通， 使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面企業(yè)不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

（五）培訓機制不健全，重數(shù)量輕質(zhì)量

隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，民營企業(yè)也認識到培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，但培訓往往是老板說了算，什么時候培訓、培訓什么、培訓什么樣的人才沒有規(guī)劃，只有在需要的時候才考慮到培訓。培訓機制的不健全使民營企業(yè)不能獲得真正的人才。

而且在民營企業(yè)中盡管投入了大量的人力、物力、財力搞培訓，結(jié)果卻是受訓者對培訓內(nèi)容興趣不大，參訓的積極性不高，培訓對促進管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯，培訓的整體效果并不理想。 究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學性。培訓目標并沒有與崗位相聯(lián)系。培訓并沒有與員工的工作績效的提高相聯(lián)系。培訓并未與員工個人發(fā)展相聯(lián)系。只圖完成任務，辦了多少期班、培訓了多少人，至于為了適應企業(yè)的發(fā)展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。缺乏培訓要求的調(diào)查，并且缺乏培訓體系的規(guī)劃，培訓手段落后，培訓形式單調(diào)，培訓方法不適應成人學習特點，培訓者專業(yè)化素質(zhì)不高，培訓資料和教材缺乏，培訓政策不到位等等都給培訓工作帶來了挑戰(zhàn)。

（六）人才流失快

在我國許多民營企業(yè)中，沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對人的管理強調(diào)通過“控制”和“服從”來實現(xiàn)人與事相適應，而忽視人的才能的發(fā)揮。在民營企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，嚴重影響了士氣及整個組織氣氛。

四、民營企業(yè)人力資源管理的對策分析

（一）樹立“以人為本“的管理理念

企=“人”+“止”這個公式深刻的揭示了企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，人作為知識的載體，其主動性、積極性和創(chuàng)造性的調(diào)動和發(fā)揮，直接決定者企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此民營企業(yè)在進行人力資源管理時，一定要樹立“以人為本”的管理理念，具體應該做到以下幾點：（1）企業(yè)應樹立起“以人為本”的管理類思想，以人的價值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動關(guān)系而開展的一系列的開發(fā)與管理活動。（2）了解和正確掌握人際關(guān)系原則，承認人的個別差異，積極尋求建立組織中人與人之間相互的良好關(guān)系與支持。（3）重視員工的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，不僅要科學用人，而且要能夠很據(jù)企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)人。

（二）人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，在激烈的市場競爭中，民營企業(yè)為了尋求發(fā)展，需要根據(jù)其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部組織條件以及相關(guān)因素進行系統(tǒng)、全面分析的基礎上，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略而制定人力資源管理戰(zhàn)略，來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進其成長和發(fā)展。人力資源管理的戰(zhàn)略性特點不僅需要得到企業(yè)高層領(lǐng)導的正確理解和認同，還必須積極鼓勵員工參與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的擬定，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，營造全體員工和企業(yè)共同的價值觀和經(jīng)營理念，激勵全體員工更加有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

（三）人才招聘要公開，公平

招聘信息、招聘方法應公之于眾，并且公開進行。這樣，一方面可將錄用工作置于公開監(jiān)督之下，以防不正之風;一方面，可吸引大批的應聘者，使企業(yè)招到優(yōu)秀人才的機率大大提高。

（四）建立科學績效考核體系

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切，為企業(yè)搞好人力資源管理提供依據(jù)。企業(yè)只有建立起科學的績效考核體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，創(chuàng)造企業(yè)與員工的共同遠景，企業(yè)在建立績效考核體系時應做到以下幾點：（1）績效目標遵循SMART原則，必須是具體的，可衡量的，可以達到的，與公司的戰(zhàn)略目標，部門任務等相關(guān)，必須有明確的時間要求。（2）即時進行績效溝通，可以由管理者發(fā)起的，也可以是由員工發(fā)起的，企業(yè)應鼓勵員工主動提出溝通，即由員工向主管或者經(jīng)理提出的自上而下的交流，通過良好的績效溝通，使員工順利采納管理者的意見及建議。（3）可以采用360度績效考核，考核人員由直接上級、直接下級、客戶、供應商、下屬、公眾、同事、外聘專家組成，以期實現(xiàn)績效考核的公平性和客觀性。

（五）健全培訓規(guī)劃體系

企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須有一個支撐的人才隊伍。而人才隊伍的穩(wěn)定要靠團結(jié)向上的企業(yè)精神。民營企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。因此，企業(yè)應有可持續(xù)的培訓計劃。應從企業(yè)長遠利益出發(fā)，實施崗位培訓、專業(yè)培訓，可通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識，增強現(xiàn)有工作效率。

（六）塑造企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價值觀來強化組織成員之間的合作、信任和團結(jié)，培養(yǎng)親近感、責任感和歸屬感，形成組織強大的向心力和凝聚力。一個企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，非常重要的原因就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在優(yōu)秀的企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能充分地表現(xiàn)出盡職敬業(yè)的精神，企業(yè)也才能凝聚著全員的力量不斷開拓前進。

五、結(jié)論

綜覽全文，人力資源管理體系的構(gòu)建對民營企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，該體系是由一系列的工作環(huán)節(jié)所構(gòu)成，而其中每一環(huán)節(jié)的工作內(nèi)容和工作要求構(gòu)成了人力資源管理的職能任務。由民營企業(yè)在人力資源管理中存在問題可知傳統(tǒng)的人事管理觀念、模式、內(nèi)容和方法等方面與現(xiàn)代的人力資源管理格格不入。因此民營企業(yè)只有構(gòu)建完整的現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，才能最終改善民營企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

總之，只有結(jié)合我國民營企業(yè)的實際，采取積極有效的人力資源管理策略，以優(yōu)秀的人力資源配置為企業(yè)發(fā)展服務，民營企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在市場競爭中立于不敗之地。

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作者簡介：

宋春生（1985-）男，學歷：本科，籍貫：天津，研究方向：人力資源管理。單位：北京九鼎鴻藝影視文化股份有限公司。