基于社會轉型時期青少年宮人才隊伍的建設和管理

劉玉娟

【摘要】：青少年宮作為我國社會主義教育中重要的組成部分，是加強青少年思想道德建設，推進素質教育的重要場所。中共十七屆五中全會提出“以科學發(fā)展為主題，以加快經濟轉變方式為主線”的社會轉型工作要求，在社會轉型時期青少年宮面臨諸多問題，但是機遇往往與挑戰(zhàn)并存。本文就青少年宮目前面臨的人才隊伍建設和管理普遍存在的問題，結合實際對加強人才隊伍的建設和管理提出自己的意見。

【關鍵詞】：青少年宮;人才隊伍;建設管理

隨著社會的發(fā)展，原本的計劃經濟體制已經不適合我國的發(fā)展狀況，黨中央為此提出了由計劃經濟體制向市場經濟體制轉變的社會轉型要求，在社會轉型時期人們的生活方式和價值觀念發(fā)生了巨大的改變。以往傳統(tǒng)的青少年宮無法滿足廣大青少年的需求，于是各地青少年宮在原有基礎上新建、擴建了一大批能夠滿足青少年全面發(fā)展需求的復合型青少年宮。同時這也對社會轉型時期青少年宮人才隊伍建設和管理提出了新的要求，如何做好在這個特殊時期青少年宮的建設和運營，除了國家政策、各級政府的關心支持外，我們還應在人才隊伍建設和管理上做足功夫。

一、青少年宮人才隊伍建設和管理面臨的問題

（一）人才資源短缺

社會轉型時期青少年宮人才隊伍建設和管理面臨的第一個問題就是人才資源的短缺。首先，青少年宮屬于公益性事業(yè)單位，其人才的選拔主要通過事業(yè)編制考試，由于事業(yè)編制的人員有限，無法滿足青少年宮的正常運轉，大部分青少年宮不得不外聘大量的兼職老師和臨時工作人員。這些外聘兼職老師和臨時工作人員不隸屬于編制，在工作中缺乏歸屬感，流動性強，無法保證青少年宮的穩(wěn)定運作。其次，青少年宮在對青少年進行專業(yè)培訓的時候需要大量的專業(yè)教師，再加上青少年宮所包含的課程分類較多，需要的教師專業(yè)范圍較廣，青少年宮的師資力量捉襟見肘。因此青少年宮為了彌補師資力量的短缺采取與其他教育機構合作的方式，但出現教師的素質良莠不齊，教師隊伍不穩(wěn)定，監(jiān)管不到位等問題。

（二）運營經費不足

青少年宮作為公益性事業(yè)單位，資金來源主要是政府撥款。但由于青少年宮大多是差額撥款單位，在人力資源的配置和館內設備的維護、更新等方面投入資金較少。如果青少年宮屬于教育系統(tǒng)的全額撥款單位，那么無論是在人力資源的配置還是日常運營的經費上都能有所保障[1]。而青少年宮由于差額撥款的原因，每一年政府撥發(fā)的活動經費有限，對于員工工資上的投入小，青少年宮因其特殊性又不能全部實行市場經濟模式，這就造成了編制外員工與編制員工的工資待遇有所差距，在一定程度上造成了員工之間的矛盾，對于青少年宮工作人員的工作熱情及工作效率有所影響。同時，青少年宮在擴建、新建過程中設備的安裝與維護、優(yōu)秀教師的聘用都需要有充足的資金。

（三）人員晉升困難

現階段青少年宮的工作人員構成復雜，工作崗位多，相對應的職稱種類也較多，但是缺少相應的機構來進行職稱的評審。青少年宮的在編人員以教師居多，但是由于青少年宮不組織教師參加評審，而教師自己又不懂評審的程序，導致很多青少年宮的教師職稱評審工作不能有效進行。有一些教師在調入到青少年宮時已經有了職稱，但是為了自己的工資能夠不斷提升，去參加別的職稱評審。對于在編的教師情況就如此嚴峻，派遣員工的晉升難度更加不容樂觀。青少年宮的工作人員的晉升制度得不到完善，會對以后的崗位招聘的難度越來越大，員工及單位的發(fā)展都將會受到嚴重的影響。

（四）人才引進受限

既然青少年宮現在人員不足，為什么不進行招聘呢？首先是事業(yè)單位編制的限制， 我們不可能大量招聘青少年宮的在編人員，只好通過聘用兼職教師，或者通過第三方的勞務輸出;第二按現行的規(guī)章制度要求，青少年宮人才招聘必須先進行考試，然后擇優(yōu)錄取。這本來是很公平公正的一種選拔人才的方法，但在具體實施過程中，出現了不少問題。在實際筆試考試中，取得好成績的大多是年輕的應聘者，他們思維敏捷、記憶力強，但是缺乏工作經驗，而那些有豐富工作經驗的應聘者，往往因為筆試成績不理想無法被引進。面對這種尷尬局面，一方面要完善用人制度，拓寬人才引進方式;另一方面，要加大沒有工作經驗的畢業(yè)生的培訓力度。

二、基于社會轉型時期青少年宮人才隊伍建設和管理的策略

（一）優(yōu)化管理團隊

優(yōu)化管理團隊在青少年宮人才隊伍建設和管理中有著不可替代的作用。優(yōu)秀的管理團隊是隊伍建設的關鍵，它為以后人才隊伍的建設和管理指明了道路，是制定整個團隊發(fā)展戰(zhàn)略的核心。根據青少年宮的人才隊伍建設整體的發(fā)展規(guī)劃，結合青少年宮的人才隊伍的結構、素質、數量等，統(tǒng)籌兼顧，逐步完善人才隊伍的建設。

（二）完善用人體系

人才隊伍的建設離不開完善的用人體系，只有通過一套完善的選人、用人體系，才能提高青少年宮人才隊伍的建設和管理。完善的用人體系首先是明確核心崗位，通過制定核心崗位有效加強人才隊伍建設和管理，制定完善的人才選拔機制，不能只是看學歷、看資質還要看實際的工作能力，要公正、公開、平等地擇優(yōu)選擇青少年宮干部，全面優(yōu)化青少年宮的人事選拔制度，為青少年宮人才的選拔以及資源配置提供合理的制度保障。

（三）加強人才培養(yǎng)

對于青少年宮的人才培養(yǎng)要從兩個方面入手。首先是加強崗前培訓力度，對于新員工要加深他們對于青少年宮文化的認識，加快他們融入到青少年宮隊伍中來。其次要重視提高老員工的綜合素質，繼續(xù)加強他們的學習。通過組織員工參加省內、國內的交流會，相互學習、借鑒，共同提高。

（四）留住人才

青少年宮人才隊伍建設過程中人才的流失是很常見的，想要留住人才就要給他們一個可以預見的未來。要積極拓寬職稱評定渠道，讓專業(yè)人才有一個晉升空間，讓他們能夠安心為青少年宮的發(fā)展做出貢獻。此外，盡可能加大在編人員的數量，要結合當地實際情況，根據青少年宮的面積和學生的多少合理對編制總數進行規(guī)劃。要給編制外的優(yōu)秀員工進入編制的機會，讓他們能對工作有所期盼，實現個人職業(yè)生涯的飛躍。其后要建立公平的競爭環(huán)境，工資待遇要公平公正，不搞特殊化;職業(yè)的晉升也要做到合理化與公開化。最后，要建立起和諧的工作氛圍，良好的氛圍可以提高隊伍的凝聚力，讓員工感受到集團的溫暖，從而能夠留住優(yōu)秀人才。

（五）完善考核機制

對于加強人才隊伍的建設和管理完善的考核機制起到推動作用，根據崗位性質的不同，制定出完善的績效考核標準。對于在考核中成績突出的人員，可以優(yōu)先考慮他們去參加交流培訓會議，使他們的付出有所回報。同時，績效考核結果要與他們的晉升機會、工資待遇等掛鉤。讓他們能夠加強自覺性，保證工作的質量。

（六）合理安排工作崗位

對于青少年宮的工作崗位要合理進行安排。首先，要實行競爭上崗機制，根據崗位的職責和條件進行公開競聘，目前青少年宮大部分專業(yè)人才和一些管理人員就是用這種方式進行選拔的。然后是在工作中用實際業(yè)績說話，打破傳統(tǒng)的看學歷、排資歷的老方法，不拘一格用人才。其次是發(fā)揮兼職老師和臨時工作人員資源多樣性作用。我國青少年宮受編制限制，在編制人員較少，外聘大量兼職老師和臨時工作人員，他們有著不同的社會經歷和能力水平，我們可以根據他他們的專業(yè)、年齡、學歷等不同，合理安排工作崗位，發(fā)揮他們的特長，更好完成工作任務。

（七）加大資金投入

為了青少年宮人才隊伍的建設和管理，一方面政府要高度重視加大扶持力度，給予更多的財政補助，另一方面青少年宮領導者還要構建公平合理的收入分配制度，維持青少年宮人才隊伍的穩(wěn)定性。在薪酬設定方面要做到編制內與編制外的公平、個體與群體的公平。我們一方面要不斷增加對于人才建設的投入。比如：人才獎勵、人員培訓等;一方面人才經費要用到真正需要的地方。這樣，員工在工作中會感覺到人人都有機會，會充分調動工作積極性，投入到為青少年宮的建設當中去。

三、結語

綜上所述，青少年宮人才隊伍的建設和管理在新時代下機遇和挑戰(zhàn)并存，我們要抓住社會轉型這個有利時期，繼往開來，努力進取，認真貫徹國家提出的人才是第一資源的口號，加強青少年的素質教育，促進他們的全面發(fā)展。青少年宮的人才隊伍建設不是一朝一夕能完成的，我們在建設中要充滿干勁和信心，更好地服務廣大青少年。

參考文獻：

[1]季柳貴.探討社會轉型時期青少年宮人才隊伍的建設和管理[J].決策與信息（中旬刊），2015（12）：159.

[2]梁瑛瀅.社會轉型時期青少年宮人才隊伍的建設和管理[J].人力資源管理，2015（5）：123-124.

[3]寧向文.淺談社會轉型時期青少年宮人才隊伍的建設和管理[J].文藝生活·中旬刊，2018（7）：180-182.