黃孝俊

【摘要】：干部人事工作是企業(yè)黨組織加強(qiáng)黨的建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作，近兩年，鐵山南煤礦為進(jìn)一步深化干部人事工作，為礦改革攻堅(jiān)、轉(zhuǎn)型發(fā)展提供管理和人才支撐。但是，鐵山南煤礦由于特殊的地理位置等客觀原因，人才緊、人才缺乏的矛盾越來越突出，正在不同程度影響礦井的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】：煤礦 干部 人事管理 現(xiàn)狀 對策

一、鐵山南煤礦干部人事管理現(xiàn)狀分析

1.科級干部職務(wù)任期制管理辦法。明確了科級干部任期年限、繼續(xù)任職條件、降職或免職年齡界限、以及可以直接免去（解聘）科級干部職務(wù)的五種情況?？萍壐刹柯殑?wù)兩年任期屆滿，經(jīng)礦黨委會集體研究決定是否繼續(xù)任職。

2.區(qū)隊(duì)管理人員選拔任用及管理辦法。明確了隊(duì)級管理人員選拔任用基本原則、條件、任用程序、試用期限及管理方式，定期開展考評、年度表彰優(yōu)秀管理者、淘汰考評不稱職人員，并實(shí)行安全事故分級責(zé)任追究制、生產(chǎn)任務(wù)完成差黃紅牌警告制，同時(shí)還規(guī)定了可直接免去（解聘）職務(wù)的六種情形。

3.基層區(qū)隊(duì)后備隊(duì)級管理人員管理辦法。明確了后備隊(duì)級管理人員基本條件、人數(shù)配備、選拔、培養(yǎng)、考核、管理和使用等內(nèi)容。經(jīng)過推薦選拔，該礦建立了后備隊(duì)級管理人員人才庫，每年底進(jìn)行全面綜合考核，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整任用，為基層隊(duì)優(yōu)秀的副隊(duì)級管理人員和班組長提供和搭建了成長的空間和平臺。

4.科級干部、區(qū)隊(duì)隊(duì)干及后備隊(duì)干年度考核評價(jià)辦法。實(shí)行年終一次性考評，明確了考評層級和考評權(quán)重比例，并將考核結(jié)果作為干部提拔任用的依據(jù)，對考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員進(jìn)行表彰獎勵，對基本稱職的進(jìn)行誡勉談話，考核不稱職的給予降職或免職處理。

5.青年英才培育計(jì)劃。礦經(jīng)過選拔確定了33名38歲以下科隊(duì)管理人員為礦青年英才人才庫成員，推薦了7名青年英才進(jìn)入達(dá)竹公司青年人才庫，制定了青年英才培育計(jì)劃，積極組織青年英才培訓(xùn)。

6.設(shè)置部門主辦科員。為機(jī)關(guān)部門工作能力強(qiáng)、業(yè)績突出、能夠獨(dú)當(dāng)一面，但沒有中層干部崗位安置的管理人員提供更高的平臺。

二、存在的主要問題

（一）管理人員數(shù)量、年齡、文化結(jié)構(gòu)達(dá)不到要求

1.管理人員偏多。全礦現(xiàn)有在冊職工854人，除礦班子成員外有科隊(duì)級管理人員120人，占了職工總數(shù)的14.1%左右，高于其他生產(chǎn)企業(yè)平均比例。

2.年齡結(jié)構(gòu)不合理。50歲及以上科隊(duì)級管理人員25人，45--50歲人數(shù)為33人，二者合計(jì)占48.3%；30—45歲57人，占比47.5%；30歲以下的科隊(duì)級管理人員僅5人，僅占4.2%?？脐?duì)級管理人員后備力量嚴(yán)重不足。

3.文化程度偏低。本科、大專文化程度共66人，占55.0%，其中科級干部32人占26.67%，一般管理崗位及隊(duì)級管理人員34人占28.33%；中專及以下學(xué)歷人數(shù)54人，48名隊(duì)級管理人員中只有初中學(xué)歷的就有23人。

4.職稱結(jié)構(gòu)不合理?？脐?duì)管理人員中有中高級職稱的21人，與煤礦安全生產(chǎn)有關(guān)的工程專業(yè)僅13人（高級1人），不能滿足煤礦主體專業(yè)需要，還有58名管理人員無職稱（包括5名科級干部），占比達(dá)48.33%。

（二）科級干部流動慢，交流力度小，缺乏活力

科級干部任期制管理辦法成效不佳，近兩年來真正內(nèi)部交流的科級干部很少。根本原因還是煤礦崗位的特殊性，可以調(diào)配使用的成熟干部人數(shù)偏少，特別是能夠獨(dú)當(dāng)一面的、德才兼?zhèn)涞?、一專多能的干部無法滿足崗位調(diào)整需要。其次是交流領(lǐng)域狹窄，生產(chǎn)技術(shù)部門人員緊缺無法交流到非生產(chǎn)部門、絕大部分人員因待遇原因也不愿交流到非生產(chǎn)部門，非生產(chǎn)部門人員更無法交流到專業(yè)性強(qiáng)的生產(chǎn)技術(shù)部門。第三是黨群、經(jīng)營管理部門人員捉襟見肘，無法相互交流，黨政辦公室文秘人員緊缺，無人可用。以上情況導(dǎo)致科級干部隊(duì)伍活力不足、部分干部精神狀態(tài)不佳、工作熱情不高、創(chuàng)新意識不強(qiáng)等。

（三）隊(duì)級管理人員隊(duì)伍后繼乏人

像達(dá)竹這類南方煤礦企業(yè)，招工難、穩(wěn)定隊(duì)伍難已成為制約企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸，由此造成區(qū)隊(duì)管理人員隊(duì)伍后繼乏人，區(qū)隊(duì)職工整體年齡老化，勞動力勉強(qiáng)為繼，班組長、隊(duì)級管理人員后備力量更是鳳毛麟角，選拔難、任用難。加之現(xiàn)在黨和國家對安全的高要求、企業(yè)生存和發(fā)展對安全的嚴(yán)管理致使部分文化程度低、管理能力相對欠缺的區(qū)隊(duì)管理人員無法適應(yīng)新形勢下安全生產(chǎn)管理的要求，不愿干的趨勢較濃。

（四）干部人事改革力度小

就鐵山南煤礦而言，干部人事改革力度小一是情面難打破，一個(gè)人從參加煤礦工作到成為科隊(duì)級管理人員，付出了多年的艱苦和汗水，從情感上無法真正實(shí)現(xiàn)干部人事“能者上、平者讓、庸者下”。二是受科級職務(wù)數(shù)量限制，老的不退、職位不減少，就不能將一些年輕有潛力的干部及時(shí)提拔到相應(yīng)崗位鍛煉；三是考評科學(xué)性、公正性難以體現(xiàn)。對科隊(duì)管理干部的評價(jià)主要以考評結(jié)果作為依據(jù)，但是受多方面因素影響，考評結(jié)果無法正確應(yīng)用。

（五）干部隊(duì)伍能力素質(zhì)有待提高

就鐵山南煤礦而言，一是“四個(gè)意識”有待加強(qiáng)。部分科隊(duì)管理人員認(rèn)為黨的思想離煤礦基層太遠(yuǎn)，學(xué)習(xí)黨的重大思想、理論積極性不高，少部分人在一定程度上存在精神懈?。欢侨狈ζ床M(jìn)取精神。部分科隊(duì)管理人員工作中缺乏擔(dān)當(dāng)精神，順境時(shí)熱情較高，逆境時(shí)則唉聲嘆氣，被動應(yīng)付管理，甚至出現(xiàn)個(gè)別隊(duì)級管理人員在安全生產(chǎn)條件差時(shí)“撂挑子”的情況；三是自我加壓、主動作為的動力不足。受諸多因素影響和限制，一些科級干部在同一崗位多年得不到交流，工作積極性、創(chuàng)新意識均已不能滿足現(xiàn)實(shí)工作需要；四是責(zé)權(quán)利三者關(guān)系處理不到位。少數(shù)科隊(duì)管理人員不能正確處理責(zé)、權(quán)、利三者的關(guān)系，責(zé)任不愿多擔(dān)、權(quán)力邊界不清、利益生怕少得；五是部分科隊(duì)級管理人員不愿意知識更新，工作能力已經(jīng)無法滿足新形勢下的工作需要，經(jīng)驗(yàn)主義、按部就班等思想較為突出。

三、對策和措施

干部人事工作是黨建工作之一，深化干部人事改革管理，選好配好管理干部，是鐵山南煤礦黨委深入學(xué)習(xí)貫徹黨的十九大精神，強(qiáng)化干部人才隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容，鐵山南煤礦要實(shí)現(xiàn)安全發(fā)展、轉(zhuǎn)型升級、礦區(qū)和諧穩(wěn)定，必須進(jìn)一步強(qiáng)化干部人事管理工作、深化干部人事改革，努力打造一支“履職盡責(zé)、勇于擔(dān)當(dāng)、精干高效、開拓創(chuàng)新、一專多能、勤政廉潔”的管理人員隊(duì)伍。

（一）強(qiáng)化思想政治建設(shè)，提升管理人員隊(duì)伍政治素養(yǎng)。通過中心組專題學(xué)習(xí)等途徑更加注重管理人員政治理論學(xué)習(xí)，提高理論素養(yǎng)，開闊視野眼界。不斷加強(qiáng)和規(guī)范黨內(nèi)政治生活，教育引導(dǎo)干管人員始終保持憂患意識，不忘初心，牢記使命，保持革命精神、革命斗志，保持清正廉潔、敬終如始，強(qiáng)化責(zé)任擔(dān)當(dāng)，知危圖安，盡職盡責(zé)，走好新時(shí)代的長征路。

（二）深化干部人事改革工作，營造選人用人良好氛圍。一是通過精簡機(jī)構(gòu)、壓縮管理層級，推行一崗多能、一崗多責(zé)，使機(jī)關(guān)部門管理隊(duì)伍進(jìn)一步精干高效。二是進(jìn)一步完善科級干部職務(wù)任期制管理辦法和考核評價(jià)辦法，體現(xiàn)科學(xué)性和公平性，既注重能績考核、更注重德廉考評，切實(shí)增強(qiáng)科級干部緊迫感、提高其工作責(zé)任感、使命感，真正實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的有機(jī)統(tǒng)一。三是進(jìn)一步加大科級干部交流、交叉任職力度，培養(yǎng)復(fù)合型科級管理人才。四是進(jìn)一步強(qiáng)化區(qū)隊(duì)隊(duì)級管理人員選拔任用、管理及考核評價(jià)工作，強(qiáng)化后備隊(duì)級管理人員考察、選拔培養(yǎng)工作，為基層隊(duì)級管理儲備更多的送新鮮血液。

（三）多措并舉，留住和吸引各類管理人才。一是待遇留人。通過強(qiáng)化安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理、節(jié)支降耗等途徑，增量增收增效，利用工資、獎金分配杠桿，加大活工資分配力度，收入向管理人員中的苦累崗位傾斜，向貢獻(xiàn)突出的人員傾斜，提高其經(jīng)濟(jì)待遇，讓其勞有所獲；拓寬職務(wù)晉升通道，通過設(shè)置部門主辦、實(shí)行科級干部職務(wù)任期、嚴(yán)格科隊(duì)級管理人員考核評價(jià)、競爭上崗等途徑，為思想素質(zhì)過硬、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、能干事的人才搭建成長平臺。二是筑巢引鳳。企業(yè)核心競爭力就是人才的競爭，煤礦企業(yè)所面臨的人才短缺隨著國家經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展、就業(yè)渠道的更加廣泛，越來越成為制約條件艱苦、待遇偏低的煤礦企業(yè)發(fā)展的瓶頸。通過自身努力，通過改善礦區(qū)環(huán)境、提高收入水平等，不斷提升礦的社會形象，吸引各類專業(yè)人才；選送部分文化程度較高、年齡合適、思想素質(zhì)較好、有一定實(shí)際工作能力的在崗職工到高等院校（職業(yè)技術(shù)學(xué)院）等進(jìn)行在職培訓(xùn)，為礦培養(yǎng)后備專業(yè)技術(shù)人才；通過社會招聘，定向選送社會青年到高等院校（職業(yè)技術(shù)學(xué)院）等進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培養(yǎng)；四是對高校畢業(yè)、符合礦用人需要的本礦生產(chǎn)技術(shù)骨干的職工子女優(yōu)先引進(jìn)和招錄。三是強(qiáng)化培訓(xùn)。通過送出去、請進(jìn)來、內(nèi)部培訓(xùn)等方式，積極開展科隊(duì)級管理人員能力素質(zhì)提升培訓(xùn)，開闊視野、提高管理水平。

總之，強(qiáng)化干部人事改革管理是貫徹落實(shí)黨的十九大精神和加強(qiáng)黨的建設(shè)的本質(zhì)需要，鐵山南煤礦黨委將認(rèn)真落實(shí)上級黨委關(guān)于干部人事管理工作的要求，不斷開創(chuàng)干部人事管理工作新局面。

【參考文獻(xiàn)】：

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