淺談國有企業(yè)大學(xué)生流失管理

謝玉柳

【摘 要】新入企大學(xué)生在公司創(chuàng)新發(fā)展、產(chǎn)業(yè)變更中具有至關(guān)重要的作用。隨著就業(yè)環(huán)境的變化，就業(yè)選擇性的多樣化造成大學(xué)生流動率不斷攀升。如何防止大學(xué)生流失，已成為員工管理的重要組成部分。文章通過對大學(xué)生流失原因進行深入分析，研究有效防止大學(xué)生流失的管理舉措，降低大學(xué)生流動率，為同類企業(yè)提供參考。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);大學(xué)生;流失管理

【中圖分類號】F272 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2019）04-0259-02

1 大學(xué)生定義及特點

大學(xué)生是指企業(yè)通過各種途徑從社會和各大高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，其主要特點如下。

?（1）渴望被認可和尊重。大學(xué)生從家人、老師的鼓勵和贊許中走向工作崗位，他們非?？释玫阶鹬睾驼J可。他們就會相當(dāng)敏感，當(dāng)自尊心受到傷害，情緒容易波動。

?（2）個性開放，敢于表現(xiàn)。大學(xué)生思想開放，樂于接受新鮮的事物，他們關(guān)注新鮮的事物，喜歡使用新詞匯，愛玩新游戲，可以接受另類事物的存在。他們通過微信、微博等手段，記載發(fā)生在自己身上及周圍的一些新鮮事情，通過自己及身邊事物的變化向家人、領(lǐng)導(dǎo)、同事、同學(xué)、朋友展現(xiàn)著自己的與眾不同。

?（3）創(chuàng)新能力強，渴望突破。大學(xué)生接受新事物能力強，自然也渴望突破現(xiàn)有實際情況，渴望創(chuàng)新，不走尋常路。他們不喜歡復(fù)雜的程序，尤其是手工操作的流程，他們希望公司的管理流程能夠進一步優(yōu)化，并用網(wǎng)絡(luò)化和數(shù)據(jù)化技術(shù)對企業(yè)進行管理，把自己從繁雜的工作中解脫出來。

?（4）受挫能力偏弱。大學(xué)生遇到一般的困難和挫折時，還是可以克服的，當(dāng)遇到工作量大、流程復(fù)雜、涉及對象多及完成耗時長的工作任務(wù)時容易退縮。

?（5）更加注重公平。公平理論指出：人的工作積極性不僅與個人實際報酬有關(guān)，而且與其對報酬的分配是否感到公平更為密切。他們注重管理的透明化、公開化，渴望一個公平競爭的平臺和一個合理的回報機制，遇到不公待遇時會尋根問底，直到得到滿意答復(fù)為止。

?（6）穩(wěn)定性不強。社會信息的公開化給大學(xué)生帶來了更多就業(yè)的機會，大學(xué)生活力十足，喜歡挑戰(zhàn)，對新鮮的事物有著濃厚的興趣，他們渴望更加豐富的人生閱歷，通過跳槽挑戰(zhàn)自己，改變工作環(huán)境。

2 大學(xué)生流失原因分析

W公司是20年前由國家機關(guān)轉(zhuǎn)制建立的省級國有企業(yè)，人才年齡結(jié)構(gòu)偏大、缺乏新鮮血液、青年人才斷層、學(xué)歷層次低等問題已經(jīng)成為制約W公司生存與發(fā)展的重要關(guān)鍵因素。近5年W公司不斷到全國各大高校引進大學(xué)生，而大學(xué)生在入職后便開始逐漸流失，通過分析，找出大學(xué)生離職原因如下。

?（1）目標(biāo)不明確，進步不明顯。大學(xué)生入職后公司基本會把大學(xué)生安排到基層崗位鍛煉熟悉業(yè)務(wù)流程，有些大學(xué)生在操作平臺上跟班學(xué)習(xí)一跟就是一年。一般工作半年以上的大學(xué)生便感覺到迷茫，不知道企業(yè)對自己的需求在哪里，將來自己要做的工作是什么，是否有晉升的機會。

?（2）待遇不高，漲工資難。W公司的薪酬管理制度是2012年制定的，薪酬增長因素主要有每年根據(jù)CPI增長比例普遍增長;根據(jù)崗位變化調(diào)整;根據(jù)工作年限長短調(diào)整（一般5～10年為一個周期），同等崗位工作年限時間越長的員工工資越高。大學(xué)生入職年限短，薪酬就定在入職崗位的最低檔級，最低檔級的薪酬水平普遍低于區(qū)域內(nèi)平均工資水平。

?（3）直接領(lǐng)導(dǎo)原因。直接領(lǐng)導(dǎo)與大學(xué)生接觸比較多，直接分派工作任務(wù)，對大學(xué)生在企業(yè)成長起著至關(guān)重要的作用，同時也成為大學(xué)生流失的重要原因。直接領(lǐng)導(dǎo)造成大學(xué)生離職的主要原因如下：①直接領(lǐng)導(dǎo)年齡偏大，綜合素質(zhì)不高，管理水平有限，專業(yè)化程度低，不足以吸引大學(xué)生留在這樣的團隊中;②直接領(lǐng)導(dǎo)對大學(xué)生關(guān)注不足，有些直接領(lǐng)導(dǎo)忙于日常事務(wù)管理，而忽視了對大學(xué)生的關(guān)注，缺乏溝通交流，對大學(xué)生成長過程關(guān)注不足，當(dāng)大學(xué)生遇到困難和問題時沒有及時指導(dǎo)和幫助他們，久而久之大學(xué)生就陷于孤立無援的境地。

3 降低大學(xué)生流失的有效措施

?（1）完善大學(xué)生培養(yǎng)方案，多角度、全方位地提升大學(xué)生的能力。單一的培養(yǎng)模式已經(jīng)不能滿足大學(xué)生快速成長的需要，短時間內(nèi)更難達到提升綜合管理能力的目標(biāo)，大學(xué)生的培養(yǎng)需要更完善更全面的培養(yǎng)體系。①轉(zhuǎn)變管理理念，注重綜合管理能力的培養(yǎng)?！皬幕A(chǔ)干起”已不能準(zhǔn)確表達現(xiàn)在大學(xué)生的需求，他們更多的是需要“從基礎(chǔ)學(xué)起”，強調(diào)的是通過在基層的短期歷練，快速學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)流程、工作要點，強調(diào)的是對綜合管理能力的提升。②開展大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃管理活動。職業(yè)生涯規(guī)劃管理是指在一個組織內(nèi)，組織為其成員實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，確定職業(yè)發(fā)展道路，充分挖掘員工潛能，使員工貢獻最大化，從而促使組織目標(biāo)實現(xiàn)的過程。對大學(xué)生開展專項職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，通過培訓(xùn)和引導(dǎo)的形式由直接部門負責(zé)人協(xié)助大學(xué)生制定5年職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源部對未來5年崗位空缺情況進行盤點，每一位大學(xué)生選定一個理想崗位，根據(jù)崗位要求制訂相應(yīng)的學(xué)習(xí)計劃，明確學(xué)習(xí)的目標(biāo)、學(xué)習(xí)的方式、學(xué)習(xí)應(yīng)達到的效果，有效提升其綜合能力。③以“導(dǎo)師帶徒”帶動發(fā)展。每一位大學(xué)生確定一位優(yōu)秀員工為導(dǎo)師，明確對導(dǎo)師和大學(xué)生在“導(dǎo)師帶徒”過程中的職責(zé)、培養(yǎng)周期、結(jié)果產(chǎn)出，制定優(yōu)秀導(dǎo)師、優(yōu)秀大學(xué)生的獎勵機制。對每一位導(dǎo)師和大學(xué)生建立“導(dǎo)師帶徒”檔案，記錄導(dǎo)師和大學(xué)生們的成長經(jīng)歷，不斷優(yōu)化培養(yǎng)機制。

?（2）優(yōu)化大學(xué)生薪酬體系。①設(shè)置大學(xué)生崗位津貼。根據(jù)W公司人才學(xué)歷層次低這一特征，設(shè)定大學(xué)生崗位津貼，讓大學(xué)生的平均工資與區(qū)域內(nèi)的社會平均工資水平持平。②優(yōu)化薪酬調(diào)整機制。改變單一的以工齡長短為主要依據(jù)的漲薪體系，將漲薪的要素變更為工齡長短、學(xué)歷高低、工作業(yè)績3者相結(jié)合，讓工作經(jīng)驗豐富、高學(xué)歷、高績效產(chǎn)出的人拿到更高的工資。③優(yōu)化人才晉升體系，讓大學(xué)生擁有更多的成長空間。想要員工在企業(yè)長期留任，首先要從理性上保證員工在企業(yè)的成長空間。變更人才競聘條件，將競聘的條件變更為業(yè)績、學(xué)歷、獲獎情況3者相結(jié)合，讓業(yè)績好、學(xué)歷高、獲獎多的人都參與到公司的競聘中來，讓高學(xué)歷、有能力的人盡早走向高級管理崗位，給大學(xué)生更多機會成長。

?（3）強化大學(xué)生直接領(lǐng)導(dǎo)管理。①重視大學(xué)生直接領(lǐng)導(dǎo)的選擇。選擇一批責(zé)任心強、綜合素質(zhì)高、專業(yè)化程度高、管理能力強的優(yōu)秀管理者擔(dān)任大學(xué)生的直接領(lǐng)導(dǎo)，改變原有填鴨式的分派。②對大學(xué)生培養(yǎng)進行考核。明確大學(xué)生培養(yǎng)考核的指標(biāo)和要求，定期對大學(xué)生培養(yǎng)工作開展考核，讓大學(xué)生培養(yǎng)與直接領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績相掛鉤。把對大學(xué)生培養(yǎng)的產(chǎn)出列為直接領(lǐng)導(dǎo)晉升的限制條件，對沒有培養(yǎng)任務(wù)完成不好的直接領(lǐng)導(dǎo)不予晉升。

4 W公司大學(xué)生流失管理成效

?（1）大學(xué)生流失率明顯降低。2013年W公司開始大學(xué)生引進工作，大學(xué)生流失率一直高居不下，2015年W公司采取多項措施降低大學(xué)生流失率，經(jīng)過兩年多的發(fā)展，大學(xué)生流失率明顯下降（如圖1所示）。

?（2）改變?nèi)藛T結(jié)構(gòu)，青年人才斷層得到很好解決。實施大學(xué)生流失管理措施后公司平均年齡有所下降，各年齡段人員占比也發(fā)生了一定的變化，青年人才占比增加;人員學(xué)歷層次也得到了相應(yīng)的改善，人員學(xué)歷層次明顯提升;青年人才斷層問題得到了很好的解決。年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)變化如圖2所示。

?（3）企業(yè)活力被激活。大學(xué)生通過積極參與各項活動向老員工展示了大學(xué)生的特點和優(yōu)勢，大學(xué)生取得的成績，同時也給企業(yè)內(nèi)部形成一種鯰魚效應(yīng)，新老員工逐步形成一種“比學(xué)趕超”的學(xué)習(xí)氛圍。而大學(xué)生們在傳統(tǒng)的工作模式中逐漸找到了自己的成長空間。

?（4）大批管理人才得到了成長。通過各項大學(xué)生流失管理政策的執(zhí)行，大學(xué)生導(dǎo)師、直接領(lǐng)導(dǎo)也得到了很快的成長，讓他們看到了年輕人的能量和干勁，促使他們倒逼自己不斷進步，也讓他們在大學(xué)生身上學(xué)到了很多當(dāng)前社會流行元素，高效的工作方式方法、新的管理理念，從而提升管理水平。

參 考 文 獻

[1]李紀才.公平理論比較[M].北京：中共中央黨校出版社，2010.

[2]中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2014.

[3]宋曉輝.管理敬業(yè)度：用什么換來員工敬業(yè)度[J].人力資源，2015（2）：32-35.

[責(zé)任編輯：高海明]