盧璟

【摘? 要】通過(guò)對(duì)電力企業(yè)管理狀況的分析，認(rèn)識(shí)到影響電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題。旨在通過(guò)問(wèn)題的分析進(jìn)行薪酬管理方案的構(gòu)建，不斷優(yōu)化薪酬管理體系，改善電力企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題，積極構(gòu)建有效的管理策略，以滿足當(dāng)前電力企業(yè)的發(fā)展需求。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè);人力資源;薪酬福利

中圖分類號(hào)：F436? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

1 引言

薪酬與績(jī)效是電力企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，將績(jī)效與薪酬掛鉤，是希望借助科學(xué)的管理手段，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平，吸引、保留和激勵(lì)人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，保持人力資本效益最大化，為電力企業(yè)的發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力。很多實(shí)踐表明，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的薪酬與績(jī)效管理，對(duì)于提高組織效率和電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益有著極為積極的作用。

2 薪酬管理的作用

結(jié)合電力企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r，在薪酬管理中，電力企業(yè)應(yīng)該通過(guò)工資、津貼以及福利的體現(xiàn)，對(duì)員工的工作態(tài)度以及業(yè)績(jī)等進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，以展現(xiàn)電力企業(yè)薪酬管理的價(jià)值，因此，在電力企業(yè)發(fā)展中通過(guò)薪酬管理制度的科學(xué)化構(gòu)建，可以滿足員工的基本需求，提升員工的工作效率，為企業(yè)員工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，以展現(xiàn)電力企業(yè)績(jī)效管理的價(jià)值。而且，電力企業(yè)在薪酬管理中，通過(guò)薪酬管理方案的完善，可以引導(dǎo)員工參與到各項(xiàng)工作之中，針對(duì)員工的工作特點(diǎn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行，充分展現(xiàn)企業(yè)的文化，以滿足電力企業(yè)的發(fā)展需求。

3 當(dāng)前電力企業(yè)薪酬與績(jī)效管理的突出問(wèn)題

3.1 缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性

電力企業(yè)由原來(lái)的行業(yè)壟斷到現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，薪酬與績(jī)效管理還沒(méi)有做到與社會(huì)有效接軌。在工資總額一定的前提下，激勵(lì)機(jī)制不完善或效果不佳，不具有外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不能保留企業(yè)核心成員與骨干員工，不能發(fā)揮這部分人的潛能，因此跳槽情況較多。對(duì)于大多數(shù)電力企業(yè)來(lái)說(shuō)，結(jié)構(gòu)性缺員問(wèn)題比較突出，核心崗位招不到合適的人，而一般性、可替代性強(qiáng)的崗位又往往冗員，與市場(chǎng)勞動(dòng)力接軌更弱、外部競(jìng)爭(zhēng)性更低;而直接外部委托又會(huì)導(dǎo)致員工的流動(dòng)性大，隊(duì)伍不穩(wěn)定，給安全生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)帶來(lái)影響。

3.2 績(jī)效考核機(jī)制不完善

很多企業(yè)在績(jī)效運(yùn)行過(guò)程中缺乏對(duì)績(jī)效考核機(jī)制重視，特別是績(jī)效溝通和輔導(dǎo)，只注重月底或年度的考核，而不注重過(guò)程的監(jiān)督和管理，績(jī)效考核一張紙，主管一句話，績(jī)效結(jié)果就出來(lái)了，過(guò)程不嚴(yán)謹(jǐn)，結(jié)果不重視，而且員工很多時(shí)候是被動(dòng)接受考核的結(jié)果，績(jī)效考核反饋不足，無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核對(duì)員工的改進(jìn)和提高目的。很多企業(yè)總是出現(xiàn)績(jī)效考核初期轟轟烈烈，后期考核結(jié)果草草了事的現(xiàn)象。績(jī)效考核機(jī)制不完善勢(shì)必影響到績(jī)效考核的作用，特別是績(jī)效考核的作為衡量員工工作能力、工作態(tài)度的工具。無(wú)法真實(shí)衡量員工的工作付出和工作能力，就必然無(wú)法體現(xiàn)員工工作量和薪酬掛鉤。這種弊端將影響到薪酬的公平性，也影響到員工的工作態(tài)度。

3.3 人力資源薪酬管理缺乏對(duì)員工的激勵(lì)

在有些員工看來(lái)，薪酬的分配仍然存在著不公平的現(xiàn)象。比如擁有技術(shù)但資歷不高的員工應(yīng)該被視為企業(yè)中的有生力量，但是薪酬卻遠(yuǎn)小于技術(shù)已經(jīng)落后于時(shí)代卻資歷老的員工。另外，電力企業(yè)的一線技術(shù)工人的福利保障制度不完善，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)無(wú)法產(chǎn)生歸屬感，長(zhǎng)此以往，一線的技術(shù)工人可能會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。員工作為獨(dú)立的個(gè)體，基本的需要的不僅僅是金錢和物質(zhì)，還有很多精神層面的需求，這一點(diǎn)應(yīng)該被企業(yè)牢牢把握。

4 電力企業(yè)薪酬管理體系的改進(jìn)措施

4.1 確定績(jī)效考核目的

供電企業(yè)在績(jī)效考核目的上必須要明確，不能漫無(wú)目的地展開(kāi)考核，只有考核目的明確，才可以展示地體現(xiàn)出員工真實(shí)水平。第一，企業(yè)應(yīng)該在員工考核中融入短期發(fā)展目標(biāo)。只有這樣，才可以讓員工更加明確自己當(dāng)前的績(jī)效等級(jí)，還能夠充分感受到企業(yè)發(fā)展在一定程度上和自己是有關(guān)系的，自己的績(jī)效和企業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，這樣企業(yè)內(nèi)部凝聚力就會(huì)大大提升，員工積極性也就會(huì)大大增強(qiáng)。第二，績(jī)效考核也應(yīng)該與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)掛鉤，因?yàn)榭?jī)效考核與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展存在聯(lián)系，所以管理部門就會(huì)充分重視績(jī)效考核管理。第三，一定要結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)來(lái)確定績(jī)效考核方案，供電企業(yè)是和電力有關(guān)的企業(yè)，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候一定要站在大方面出發(fā)，之后再按照部門或單位的不同細(xì)化績(jī)效考核，在大范圍考核制度基礎(chǔ)上構(gòu)建部門或單位內(nèi)部考核制度，這樣績(jī)效考核會(huì)更加合理。

4.2 合理選擇績(jī)效考核方式

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的管理模式也在不斷創(chuàng)新發(fā)展，為確?？?jī)效考核的公平公正，企業(yè)應(yīng)該全面審視績(jī)效考核方式的有效性。很多企業(yè)在績(jī)效考核方式上簡(jiǎn)單呆板，缺乏靈活性和創(chuàng)新性?？?jī)效考核的方式必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，考慮員工工資性質(zhì)和內(nèi)容，既重視考核員工的結(jié)果，更要考核員工的工作行為與過(guò)程。因此可以考慮多種考核方式相結(jié)合，確?？己说臏?zhǔn)確性和公平性。在考核主體方面也要體現(xiàn)一定的靈活性，改變過(guò)去常見(jiàn)的部門主管考核一支筆定乾坤的局面，可以采用部門主管，同級(jí)主管，員工、同事或下屬共同考核，區(qū)分權(quán)重，科學(xué)考核。確?？?jī)效考核方式的科學(xué)公平，發(fā)揮績(jī)效考核在薪酬制訂的核心因素。

4.3 強(qiáng)化薪酬激勵(lì)管理的監(jiān)管機(jī)制

一般情況下，在薪酬激勵(lì)管理工作建立中，應(yīng)該做到以下內(nèi)容：第一，薪酬激勵(lì)管理中，應(yīng)該明確線上分析、現(xiàn)場(chǎng)抽査等形式，通過(guò)對(duì)薪酬制度執(zhí)行狀況的檢查，避免薪酬偏差問(wèn)題的發(fā)生，以明確薪酬管理的有效性，為薪酬管理制度的監(jiān)督管理提供支持。第二，在薪酬管理工作執(zhí)行中，對(duì)于錯(cuò)誤現(xiàn)象需要及時(shí)整合，制定針對(duì)性的薪酬管理體系，滿足薪酬管理監(jiān)督的需求。第三，薪酬激勵(lì)管理中，為了提升監(jiān)管制度的整體效率，應(yīng)該結(jié)合電力企業(yè)基層員工與機(jī)關(guān)員工的工作特點(diǎn)，提升薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性以及激勵(lì)性，使員工對(duì)薪酬工作有全面的認(rèn)識(shí)，激發(fā)員工的工作意識(shí)，為企業(yè)薪酬制度的完善以及薪酬管理方案的創(chuàng)新提供參考。第四，企業(yè)管理者應(yīng)該結(jié)合薪酬管理的基本狀況，加強(qiáng)監(jiān)督管理力度，針對(duì)企業(yè)上一年的預(yù)算管理模式，進(jìn)行薪酬監(jiān)督工作的總結(jié)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬的合理分配，強(qiáng)化電力企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的有效性，推動(dòng)電力企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

4.4 強(qiáng)化薪酬和績(jī)效的聯(lián)系

薪酬和績(jī)效在供電公司人力資源管理是兩個(gè)不同的方面，但是這兩者對(duì)供電公司的發(fā)展都有重要的作用。因此，要強(qiáng)化兩者之間的聯(lián)系，促使它們的作用能夠最大化地實(shí)現(xiàn)。首先結(jié)合員工的工作和公司的總體業(yè)績(jī)來(lái)制定薪酬和績(jī)效的比例。其次，績(jī)效和薪酬的調(diào)整要采用科學(xué)方法，從整體上來(lái)完善。此外，薪酬和績(jī)效要保證長(zhǎng)久性和持續(xù)性，為員工創(chuàng)建良好的晉升平臺(tái)，促使他們能夠更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，為供電企業(yè)帶來(lái)較大的經(jīng)濟(jì)效益。總之，薪酬和績(jī)效是電力公司員工非常重視內(nèi)容，同時(shí)也是人力資源管理的重要組成部分，兩者只有實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的搭配，才能激發(fā)員工的信心和能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的效果。

5 結(jié)束語(yǔ)

對(duì)于電力企業(yè)中的管理者，在評(píng)價(jià)工作構(gòu)建中應(yīng)該認(rèn)識(shí)到影響績(jī)效考核工作中存在的問(wèn)題，改變以往單一性、不合理性的評(píng)價(jià)方案，提升績(jī)效考核工作的有效性，滿足電力企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的基本需求。而且，電力企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)中，也應(yīng)該針對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展模式、員工的基本需求等，進(jìn)行電力企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)方案的設(shè)定，激發(fā)員工的工作興趣，為電力企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展提供支持。

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（作者單位：國(guó)網(wǎng)銀川供電公司）