曹景杰 謝宇斌

摘要：企業(yè)的發(fā)展需要員工積極和主動性的調(diào)動，只有激發(fā)出員工的干勁，才能促進企業(yè)發(fā)展。通過時員工激勵制度進行分析，發(fā)現(xiàn)員工激勵存在激勵機制單一、注重形式化、脫離員工實際等問題，其主要成因是只注重企業(yè)的發(fā)展、忽略激勵機制制定，需要從員工實際出發(fā)，豐富激勵方法、方式，把激勵機制落到實處。

關(guān)鍵詞：需求層次;激勵機制;研究

對于需求層次理論來說，這是人格和動機的重要理論。建立健全員工激勵制度的目的是為了不斷激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)新性，并且鼓勵員工在工作中發(fā)揮自己的聰明才智，提高工作效率和工作效績，從而在職場中建立無形的“優(yōu)勝劣汰，適者生存”的工作原則。獎勵內(nèi)容應(yīng)該包含物質(zhì)、精神和機會的獎勵，將這三個部分有機結(jié)合起來，也有利于充分調(diào)動員工工作的積極性和主動性。

一、員工激勵制度現(xiàn)狀

（一）激勵制度單一化

我們常說：“火車跑得快，全靠車頭帶?！逼鋵嵲谄髽I(yè)管理中這句話也同樣適用，也可以通過對中上層員工的激勵，來帶動企業(yè)整體的工作水平。可由于激勵制度的單一和缺乏全面的考慮這導(dǎo)致激勵機制在中上層員工中難以發(fā)揮原有的積極影響。

（二）沒有做到從員工特征出發(fā)

每個員工，無論是專業(yè)素養(yǎng)、學(xué)歷水平、個性特點和工作習(xí)慣都是不盡相同的，而且每一位員工都是獨特的，有自己的喜好和優(yōu)劣勢，對照這個實際情況，企業(yè)的獎勵機制也應(yīng)該呈現(xiàn)出多樣化、多元化的特點，但是現(xiàn)有的獎勵機制就非常的單調(diào)，無論是在崗未分配和制訂還是獎勵方式的制訂上，企業(yè)都忽視了獎勵機制應(yīng)該符合于員工特質(zhì)這一原則。

二、以需求層次理論為基礎(chǔ)完善員工激勵制度途徑

（一）提高激勵的力度增強激勵效果

對于企業(yè)內(nèi)部的很多獎勵機制都難以對員工產(chǎn)生良好的效果，所以適當(dāng)?shù)靥岣咂髽I(yè)內(nèi)部的激勵力度，讓員工從中得到被認可、被欣賞的情感，從而受到了鼓舞工作的積極性的主動性都受到了充分的調(diào)動。激勵是否為員工所期待的，以培訓(xùn)獎勵為例：員工的獎勵就是給員工一定的培訓(xùn)時間去其他的店面進行學(xué)習(xí)，但是這樣的學(xué)習(xí)過于狹隘，所以企業(yè)可以在讓員工到其他店面進行學(xué)習(xí)的時候同時讓員工學(xué)習(xí)更加專業(yè)的知識和技能，讓員工理論聯(lián)合實際，這樣員工的能力才能得到明顯的提高，激勵的效果才會更加顯著。

（二）豐富激勵制度的方式滿足員工的不同需求

人類需求可以分為五種，所以激勵制度也應(yīng)該從不同角度來滿足員工的需求。

第一，一個人工作的動機就是養(yǎng)家糊口，所以人的生理需求是工作的起點，所以物質(zhì)基礎(chǔ)就顯得尤為重要，員工在物質(zhì)的需求上可以通過薪酬、獎金、保險和補貼等方面進行彌補，保證員工的經(jīng)濟水平。

第二，每一個人都渴望安全，尤其對于中國社會來說大多數(shù)員工都想追求一份穩(wěn)定的工作，所以企業(yè)在對才雇傭、裁員等問題上就應(yīng)該尤為謹慎;同時企業(yè)也有義務(wù)為員工提供一個安全的工作環(huán)境，同時關(guān)注員工的身體健康等等。

第三，人是群居的動物，尤其在社會中人都注重歸屬感，并且現(xiàn)代我們發(fā)現(xiàn)“合作”的力量，因此個人與組織間的關(guān)系是非常緊密的，彼此之間的依賴也非常明顯，所以管理者在管理理念上要更具人性化，正所謂“仁者愛人”;在鼓勵員工進行團結(jié)協(xié)作之前，要讓員工間形成更加和諧的人際關(guān)系，彼此友愛，才能將團隊的力量最大化。

第四，很多員工在工作中會抱怨自己沒有受到尊重，自己的自尊心受挫，因此管理人員就需要注重員工與員工間、上級與下級間的相互尊重問題，可以在實際工作中認真傾聽、積極溝通，不限形式與內(nèi)容;對員工進行贊美，讓員工真正地參與到管理當(dāng)中來這是企業(yè)對于員工權(quán)利的一種尊重的表現(xiàn)。

第五，對于員工的工作來說不應(yīng)該是一成不變的，讓工作更具挑戰(zhàn)性，因為員工最經(jīng)歷一定困難之后得到成功會有成就感，而這種情感就是員工自身自尊的滿足和自身價值實現(xiàn)的反饋。

（三）針對不同層次員工需求制定不同的激勵制度

在企業(yè)工作的人是各種各樣的，所以在執(zhí)行獎勵的時候，也應(yīng)該具有針對性，要符合員工自身的特質(zhì)。首先在建立健全獎勵機制的時候需要企業(yè)對于工作人員的實際情況，其中包括：學(xué)歷水平、工作情況、性格特點、人際關(guān)系等等方面進行詳細的調(diào)查，從而使企業(yè)的獎勵機制更具有針對性和多元化。對于經(jīng)濟情況較差的員工，企業(yè)可以提高對這類員工的物質(zhì)獎勵;對于有抱負、執(zhí)行力更強的員工可以在獎勵中增加學(xué)習(xí)技能培訓(xùn)等方面;對于一些追求精神生活品質(zhì)的員工來說，要激發(fā)員工的高層次動機，幫助這類員工在工作中實現(xiàn)自己的理想和人生價值。

三、總結(jié)

本文首先介紹了企業(yè)員工激勵制度存在問題，發(fā)現(xiàn)對于完善現(xiàn)有的激勵機制企業(yè)還有很長的路要走，然后探索以需求層次理論為基礎(chǔ)完善員工激勵制度途徑。企業(yè)在今后激勵機制制定中，要從員工的實際出發(fā)，要制定一套切實可行的獎勵機制，要豐富激勵方式、方法，堅決把獎勵制度落到實處.讓每個員工都能真正享受到。

參考文獻：

[1]黃思遠，劉子深.基于馬斯洛需要層次理論的員工激勵機制研究[J].知識經(jīng)濟，2015（4）：13.

[2]潘長城，高俊華.基于需要層次理論的企業(yè)員工行為激勵研究[J].中國科技縱橫，2014（2）;236.

作者簡介：

曹景杰，謝宇斌.北京信息科技大學(xué)，北京。