領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)綜述及展望

一、前言

作為心理學(xué)和組織行為學(xué)的核心研究范疇，領(lǐng)導(dǎo)從來不乏研究者的關(guān)注。研究者們通過理論及實證分析的角度對領(lǐng)導(dǎo)這門學(xué)科進(jìn)行了深入的剖析。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，管理學(xué)者們認(rèn)為他是一種領(lǐng)導(dǎo)人施加于其他員工的能力。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論將領(lǐng)導(dǎo)力定義為一種權(quán)威授權(quán)的、遵循自上而下流程的正式模式。 從廣義上講，領(lǐng)導(dǎo)是一個影響過程。包括確定組織的目標(biāo)，激勵追求這些目標(biāo)的任務(wù)行為，并維護(hù)組織的文化。（ Yukl，1989）【1】。MOORE認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力就是領(lǐng)導(dǎo)者將意志施加于追隨者，使其完成組織目標(biāo)的一種能力。

隨著復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)理論和適應(yīng)性管理理論被普及，個別管理學(xué)者指出這種概念只圍繞著正式授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，忽視了由群體成員所提供的領(lǐng)導(dǎo)力，因為領(lǐng)導(dǎo)力并僅僅是由受到正式權(quán)威任命的領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)的（De Rue和Ashford，2010）【2】。

根據(jù)權(quán)變理論，世上不存在永恒不變的、適用于所有組織的的最佳管理理論和方法，一切都會隨著時間和環(huán)境的轉(zhuǎn)變而變化。美國學(xué)者Stata在1989年對于企業(yè)發(fā)展瓶頸做相關(guān)研究時發(fā)現(xiàn)，大部分的企業(yè)面臨的最主要問題不是開發(fā)技術(shù)落后于其他，而在于管理模式的創(chuàng)新沒有與企業(yè)實際相匹配，從而引發(fā)了學(xué)術(shù)界對管理創(chuàng)新的研究熱潮。就目前國情來看，中國的科技創(chuàng)新居于世界前沿，但是仍然缺乏在對管理模式上的創(chuàng)新。

隨著管理理論的發(fā)展，個體員工的作用變得日益重要。同時，在企業(yè)實踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變賦予員工更多的自由空間，組織不能再單一依靠源于團(tuán)隊正式領(lǐng)導(dǎo)者提供的領(lǐng)導(dǎo)力，還需要充分利用好組織其他成員所提供的非正式領(lǐng)導(dǎo)。鑒于此，開展關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的研究在理論上與實踐具有重要意義。

二、領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的概念

領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)（leadership emergence）通常是指在沒有正式任命領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理群體內(nèi)部，個體感知其他個體所展現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)力的過程（Lord等，1986）。更具體地說，新出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)意味著一個團(tuán)體中的一個或多個個人在沒有任何正式權(quán)力的情況下施加領(lǐng)導(dǎo)影響力（ Wheelan & Johnston，1996 ）【3】。涌現(xiàn)型領(lǐng)導(dǎo)者不同于正式任命的領(lǐng)導(dǎo)者，因為他們沒有組織認(rèn)可的權(quán)威，他們的存在也不是在團(tuán)隊的最初組建時確立的（ Morgeson，DeRue和Karam，2010年）?！?】

三、領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的基礎(chǔ)理論

1、內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論。內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論（implicit leadership theory，ILT）認(rèn)為個體能否涌現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者取決于他們是否具備成為領(lǐng)導(dǎo)該有的特質(zhì)（Lord和Maher，1991）。個體根據(jù)有效領(lǐng)導(dǎo)者的特征在心理模式中創(chuàng)建領(lǐng)導(dǎo)原型，然后用這些模型來對潛在領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行假設(shè)和評估。就目前已有的實證研究來看，關(guān)于個體領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)大多是依據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行研究的，即認(rèn)為擁有領(lǐng)導(dǎo)者所需具備的個人特質(zhì)的個體更容易被組織成員視為領(lǐng)導(dǎo)者。

2、期望理論（expectation states theory，EST）。該理論強(qiáng)調(diào)群體成員對個體任務(wù)能力的感知會形成其對其他成員的評價標(biāo)準(zhǔn)（Berger等，1977）。在任務(wù)導(dǎo)向的群體中，成員的績效壓力會導(dǎo)致其對群體其他人員任務(wù)能力的期望。（Ridgeway，2003）。在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的研究中，期望狀態(tài)理論認(rèn)為群體成員會對有較高領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)特性的個體有較高的期望。（Ridgeway，2003）。

基于上述的內(nèi)隱理論和期望理論，研究者們歸納整理除了領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的路徑。Arnoff和Wilson（1985）提出了歸因（ascription）和成就（achievement）兩種路徑。歸因來源于一個過程，這個過程中容易覺察到的個體差異，如性別或個性，導(dǎo)致能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的歸屬，影響群體中的地位。成就路徑則強(qiáng)調(diào)個體非正式領(lǐng)導(dǎo)力的涌現(xiàn)源于個體被群體成員感知的有價值行為。具體地，歸因路徑按照特質(zhì)→感知→狀態(tài)→行為（trait→perception→state→behavior）的順序，團(tuán)隊成員通過可識別的個體差異被賦予涌現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)地位。而成就路徑則按照特質(zhì)→狀態(tài)→行為→感知（trait→state→behavior→perception）的順序，團(tuán)隊成員通過在團(tuán)隊中扮演有價值的角色和/或提供有價值的貢獻(xiàn)來獲得涌現(xiàn)型領(lǐng)導(dǎo)者地位。

四、現(xiàn)有實證研究

1、性別角色理論。性別被認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的最顯著和最重要的因素之一（Chaturvedi，Zyphur， Arvey， Avolio， & Larsson， 2012； Eagly & Karau， 1991）【5】，Eagly（1987）在性別元分析的實證研究中發(fā)現(xiàn)，男性在任務(wù)導(dǎo)向型環(huán)境中容易涌現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力，而女性在社會導(dǎo)向型環(huán)境中容易涌現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力。

2、特質(zhì)論。能力特質(zhì)是指如專業(yè)知識等客觀能力。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論最早出現(xiàn)于 20 世紀(jì) 30 年代，相關(guān)的研究強(qiáng)調(diào)認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)者其自身具備天生的優(yōu)秀的人格特質(zhì)（Zaccaro等，1991）。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為，人格特質(zhì)影響領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)和有效性。大量研究表現(xiàn)，大五人格和自戀特質(zhì)對個體領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的影響最為突出。迄今為止最全面的元分析顯示，五大人格總體上與領(lǐng)導(dǎo)力顯著相關(guān)。除了宜人性以外，其他所有特征都與領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)特定的相關(guān)性（Judge、Bono et al，2002年）。）然而，最近，關(guān)于人格結(jié)構(gòu)的共識是圍繞大五人格模型出現(xiàn)的（ Digman，1990 ）。對性格形容詞和性格清單的因素分析表明，性格特征可以分為五個主要因素：神經(jīng)質(zhì)、外向性、對經(jīng)驗的開放性、宜人性和責(zé)任感。五大人格特征被證明是工業(yè)和組織心理學(xué)領(lǐng)域不同興趣標(biāo)準(zhǔn)的預(yù)測因素，包括工作績效（例如Barrick & Mount，1991年）。以人格的五因素模型作為組織框架，Judge、Bono、Ilies和Gerhardt （2002 ）對研究進(jìn)行了元分析，，發(fā)現(xiàn)外向性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和開放性與領(lǐng)導(dǎo)力有著積極的關(guān)系。作為一個群體，五大人格特征預(yù)測了領(lǐng)導(dǎo)力的出現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)力的有效性。

除了大五人格特質(zhì)外，學(xué)者們還發(fā)現(xiàn)了另一個可以預(yù)測個體領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)水平的特質(zhì)。過去關(guān)于自戀與領(lǐng)導(dǎo)力的實證研究結(jié)果好壞參半。學(xué)者們通過元分析整合了先前的研究結(jié)果表明，自戀與領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)有積極的關(guān)系，但與領(lǐng)導(dǎo)能力有效性沒有關(guān)系。自戀對領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的積極影響可以用領(lǐng)導(dǎo)外向來解釋。自戀作為一種心理結(jié)構(gòu)的歷史相對較長，從一開始就有人認(rèn)為自戀是領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素。例如，弗洛伊德寫道，“領(lǐng)導(dǎo)者自己不需要別人的愛，他可能是一個有主見的人，絕對自戀，自信，獨立。” 自戀與領(lǐng)導(dǎo)力呈正相關(guān)的說法得到了多項研究的支持。

Schaumberg和Flynn（2012）發(fā)現(xiàn)個體的消極情感能正向影響個體的領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)水平。內(nèi)疚傾向（guilt proneness）使更具責(zé)任感。

五、展望

通過對已有文獻(xiàn)資料的梳理看出，對于領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的研究還有很多需要探討的因素。目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的研究主要還集中于挖掘個體自身特質(zhì)的層面。從組織環(huán)境層面對引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的研究還相對匱乏。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的作用機(jī)制的探討還較少。而在企業(yè)管理創(chuàng)新中，充分發(fā)揮員工自身的領(lǐng)導(dǎo)力也是保障企業(yè)核心競爭力的途徑。

【參考文獻(xiàn)】

【1】Charlier S D， Stewart G L， Greco L M， et al. Emergent leadership in virtual teams： A multilevel investigation of individualcommunication and team dispersion antecedents[J]. The Leadership Quarterly， 2016， 27（5）： 745–764.

【2】 De Rue D V， Nahrgang J D， Ashford S J. Interpersonal perceptions and the emergence of leadership structures in groups： A network perspective[J]. Organization Science， 2015， 26（4）： 1192–1209.

【3】 Wheelan， S. A.， & Johnston， F. （1996）. The role of informal member leaders in a system containing formal leaders. Small Group Research， 27， 33–55.

【4】 Morgeson， F. P.， DeRue， D. S.， & Karam， E. P. （2010）. Leadership in teams： A functional approach to understanding leadership structure and processes. Journal of Management， 36， 5–39.

【5】 Chaturvedi， S.， Zyphur， M. J.， Arvey， R. D.， Avolio， B. J.， & Larsson， G. （2012）. The heritability of emergent leadership： Age and gender as moderating factors. The Leadership Quarterly， 23（2）， 219–232.

【6】 Grijalva E， Harms P D， Newman D A， et al. Narcissism and leadership： A meta-analytic review of linear and nonlinear relationships[J]. Personnel Psychology， 2015， 68（1）： 1–47.

【7】 Lanaj K， Hollenbeck J R. Leadership over-emergence in self-managing teams： The role of gender and countervailing biases[J].Academy of Management Journal， 2015， 58（5）： 1476–1494.

【8】 Ho G C， Shih M， Walters D J. Labels and leaders： The influence of framing on leadership emergence[J]. The Leadership Quarterly， 2012， 23（5）： 943–952.

【9】 Kolb J A. Are we still stereotyping leadership？ A look at gender and other predictors of leader emergence[J]. Small Group Research， 1997， 28（3）： 370–393.

【10】 Lanaj K， Hollenbeck J R. Leadership over-emergence in self-managing teams： The role of gender and countervailing biases[J].Academy of Management Journal， 2015， 58（5）： 1476–1494.

【11】 Lemoine G J， Aggarwal I， Steed L B. When women emerge as leaders： Effects of extraversion and gender composition in groups[J]. The Leadership Quarterly， 2016， 27（3）： 470–486.

【12】 Luria G， Berson Y. How do leadership motives affect informal and formal leadership emergence？[J] Journal of Organizational Behavior， 2013， 34（7）： 995–1015.

【13】 Melwani S， Mueller J S， Overbeck J R. Looking down： The influence of contempt and compassion on emergent leadership categorizations[J]. Journal of Applied Psychology， 2012， 97（6）： 1171–1185.

【14】Neubert M J， Taggar S. Pathways to informal leadership： The moderating role of gender on the relationship of individual

作者簡介：劉君雨（1988），女，漢族，遼寧凌源，本科，工商管理，華南理工大學(xué)，廣東省廣州市，510000.