王冠立

摘 要 企業(yè)文化對企業(yè)實施人力資源管理戰(zhàn)略有很大影響。本文首先分析了國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略的研究成果，探索國內(nèi)企業(yè)在處理企業(yè)文化與人力資源管理上取得的成果和存在的缺陷;然后針對國內(nèi)企業(yè)文化如何更好應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的制定，給出了自己的建議。

關(guān)鍵詞 人力資源 戰(zhàn)略 企業(yè)文化

隨著經(jīng)濟全球化步伐的加快，企業(yè)面臨的問題將更加復(fù)雜和殘酷，企業(yè)之間要在財力、物力和人力資源上開展更加激烈的競爭。企業(yè)文化在吸引人、留住人方面勢必將起到越來越重要的作用。如何構(gòu)建一種基于企業(yè)文化的人力資源管理體系，真正讓企業(yè)文化成為企業(yè)成長和發(fā)展的強大的、持久的動力，成為當(dāng)前企業(yè)的重要任務(wù)之一。

一、人力資源管理和企業(yè)文化概述

人力資源管理是利用人力資源實現(xiàn)組織的目標(biāo)，它包括對人力資源外在要素和對人力資源內(nèi)在要素量的管理和質(zhì)的管理，它具有綜合性、實踐性、發(fā)展性、民族性和社會性等特點。

人力資源在社會經(jīng)濟進步和發(fā)展中的作用越來越被人重視，人力資源優(yōu)勢的獨特性更成為企業(yè)核心競爭力;人力資源已成為企業(yè)的第一資源，是企業(yè)價值創(chuàng)造的最重要驅(qū)動者。企業(yè)文化是人力資源管理首先要考慮的問題，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和以文化為載體的管理理論的有機結(jié)合，是企業(yè)的靈魂組成部分。

二、我國企業(yè)文化與人力資源管理戰(zhàn)略存在的問題

近幾年，中國企業(yè)逐步形成了自己的企業(yè)文化體系。企業(yè)大致形成了以變革創(chuàng)新、求真務(wù)實、誠信合作為目標(biāo)的價值觀;企業(yè)基本建立了用戶至上、用心服務(wù)的服務(wù)理念;企業(yè)基本上建立了向管理要效益的理念，加大了管理的改革力度。企業(yè)力求機制創(chuàng)新，在競爭上崗、績效考核、薪酬結(jié)構(gòu)、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等幾個方面有所進展。

當(dāng)然，由于中國企業(yè)發(fā)展時間較短，對于形成自己的企業(yè)文化也存在一些不足：企業(yè)文化的理念先進，實踐落后;對企業(yè)文化的宣傳不足，員工參與不積極;傳統(tǒng)企業(yè)文化的存在，影響了“以人為本”的文化氛圍和人才環(huán)境的構(gòu)建。

這些問題的存在導(dǎo)致在利用企業(yè)文化實施人力資源管理戰(zhàn)略時也出現(xiàn)了一些問題：

第一，人力資源管理是人力資源管理部門的任務(wù)。將人力資源作為一個內(nèi)部管理部門，具體為業(yè)務(wù)部門提供必要的人力資源服務(wù)和支持。當(dāng)談到人力資源管理時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工就想到這是屬于企業(yè)人力資源部的工作職能，理應(yīng)由人力資源部全面負責(zé)。

第二，人力資源開發(fā)重視外部招聘不重視內(nèi)部培養(yǎng)，重使用輕培養(yǎng)。企業(yè)過分重視外部招聘而忽視了建立企業(yè)內(nèi)部員工的人力開發(fā)機制，往往寄希望于外部招聘的人才上。

同時，在開展人力資源開發(fā)工作時，往往只注重員工的有效使用，而忽視了對員工的培訓(xùn)與繼續(xù)教育;只注重對學(xué)歷層次低的員工進行培訓(xùn)，而忽視了對高層次員工的深入開發(fā)。

第三，人才安排結(jié)構(gòu)不合理，不能人盡其才。策略性人力資源管理在企業(yè)決策中所占的比重甚少，多數(shù)企業(yè)雖然設(shè)有人力資源管理部門，但卻往往是企業(yè)高層的附庸，所從事的多是行政事務(wù)性工作，活動范圍也極為有限。

第四，人才激勵和約束機制不健全，不能充分調(diào)動員工積極性。在對員工進行管理時，往往重激勵、輕約束，激勵時又往往重物質(zhì)激勵而輕精神激勵。

三、與企業(yè)人力資源管理相適應(yīng)的企業(yè)文化的建設(shè)

要改變上述情況，必須要轉(zhuǎn)變觀念，積極推行人力資源管理變革，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，建立基于企業(yè)文化的人力資源管理體系。

因此，企業(yè)如果引入企業(yè)文化來加強對員工的柔性管理，將成為傳統(tǒng)人力資源管理的有益補充，彌補由傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生的不足與偏頗。這樣，人力資源管理才能得到最佳管理效能。怎樣才能將兩者結(jié)合起來呢？筆者建議從以下幾方面進行：

第一，處理好企業(yè)文化的核心價值觀與企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合。人力資源經(jīng)理人員在設(shè)計招聘政策時，要讓員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的核心價值觀。對招聘主管人員與用人部門經(jīng)理進行嚴格的技能培訓(xùn)，錄用與本企業(yè)文化契合程度較高的人員。同樣，也要制定相應(yīng)的員工發(fā)展政策，培養(yǎng)與發(fā)展那些與本企業(yè)文化契合程度較高的員工。

第二，在企業(yè)培訓(xùn)的全部過程中，貫徹企業(yè)文化的核心價值觀，同時通過企業(yè)培訓(xùn)，強化和改進企業(yè)文化。在企業(yè)各類培訓(xùn)活動中，將企業(yè)文化的核心價值觀在這些活動中不經(jīng)意傳達給員工，潛移默化地影響與改變員工的行為。

第三，對員工的績效考察和激勵措施要充分結(jié)合企業(yè)文化。在企業(yè)的績效與激勵管理體系內(nèi)，要將企業(yè)價值觀的內(nèi)容作為考評與激勵的一部分，將企業(yè)核心價值觀用各種職業(yè)化行為標(biāo)準(zhǔn)來具體描述。

第四，建立基于企業(yè)文化的選才、育才、用才、留才等一系列機制。企業(yè)文化通過員工培訓(xùn)方式，不僅僅是知識的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態(tài)度的改變。企業(yè)文化與人力資源管理結(jié)合，將企業(yè)價值觀念的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。將企業(yè)文化與人力資源管理體系結(jié)合，以彌補其他方面的不足。在企業(yè)內(nèi)部營造寬松、自由、對員工充滿人性關(guān)懷和情感激勵的環(huán)境。

四、結(jié)語

能否處理好企業(yè)文化和人力資源的開發(fā)與管理的關(guān)系，已經(jīng)成為決定一個企業(yè)競爭實力的根本因素，甚至是決定因素。我國企業(yè)必須正視目前人力資源開發(fā)與管理中存在的欠缺和不足，認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響，并在今后的發(fā)展過程中更新觀念，努力改善。只有這樣，企業(yè)方能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻

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