李浩

摘要：通過對比分析Q大學(xué)校級學(xué)生會和院級學(xué)生會的管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)注重事、注重人、人事并重三種管理方式并存，校級與院級學(xué)生會管理方式的差異在于招新機(jī)制、獎懲機(jī)制失效程度的不同。從韋伯支配類型視角來看，學(xué)生會管理關(guān)系有克里斯瑪型、法理型、傳統(tǒng)型三種。在此基礎(chǔ)上，提出學(xué)生會的基層工作者要以培養(yǎng)熱情為重點，注重中層管理者的質(zhì)量，高層領(lǐng)導(dǎo)者要注重宣傳文化，從而實現(xiàn)學(xué)生會運作協(xié)調(diào)、辦事高效，更好服務(wù)學(xué)生的目的。

關(guān)鍵詞：大學(xué)學(xué)生會;管理方式;人事并重

中圖分類號：G647??? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：CN61-1487-（2019）010-0103-03

大學(xué)松散的班級制度導(dǎo)致師生間關(guān)系相對弱化，大學(xué)學(xué)生會在組織學(xué)生活動、提高學(xué)生能力素質(zhì)方面具有不可替代的作用。學(xué)生會是學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下、團(tuán)委指導(dǎo)下的高校學(xué)生自治組織，以全心全意為同學(xué)服務(wù)為宗旨，發(fā)揮服務(wù)學(xué)生的功能，是學(xué)校聯(lián)系廣大學(xué)生的橋梁和紐帶?！禥大學(xué)學(xué)生會章程》明確指出其宗旨包括“促進(jìn)同學(xué)全面素質(zhì)提高，引導(dǎo)和帶領(lǐng)同學(xué)成長為中國特色社會主義建設(shè)事業(yè)的骨干人才?！睂大學(xué)校級、院級學(xué)生會的管理機(jī)制作為樣本，運用理論和實際類比分析研究大學(xué)學(xué)生會的管理機(jī)制，以期為學(xué)生會提升管理方式和組織效率提供參考借鑒。

一、Q大學(xué)學(xué)生會管理方式類型

一是科學(xué)管理——經(jīng)濟(jì)人：注重“事”?？茖W(xué)管理之父泰勒將管理的對象看作一種生產(chǎn)資料，組織相當(dāng)于一部機(jī)器，人是機(jī)器上的一個環(huán)節(jié)。在對于經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)中，經(jīng)濟(jì)人擁有有限理性的思想和行為，會通過自己的勞動獲得報酬，合理的任務(wù)分配、直接的命令方式就能使理性經(jīng)濟(jì)人高效地完成全部任務(wù)。在Q大學(xué)，“經(jīng)濟(jì)人”所具備的特征廣泛存在于剛加入學(xué)生會的“新人”身上，即各部門成員身上。

新成員剛加入一個組織往往充滿熱情、樂于表現(xiàn)，并渴望得到直接管理者的認(rèn)可，大學(xué)學(xué)生會也是如此。學(xué)生會新成員的直接管理者是各部部長及副部長。在新成員眼中“工作成果”和“他人認(rèn)可”是完全相關(guān)的，他們愿意為之付出更多的努力。一方面，新成員希望通過做好工作得到更多的“認(rèn)同”;另一方面，新成員拒絕執(zhí)行合理任務(wù)會有損個人聲譽(yù)并阻礙其發(fā)展。因此，命令對于新成員具有相對較大的約束性，并且會激發(fā)他們在最初階段高質(zhì)量完成所分配的工作。但這種直接命令式的簡單管理方式其作用十分有限。一段時間之后，一部分新成員找到了自己真正興趣之所在，一部分新成員通過學(xué)術(shù)、技能、才藝等獲得了他人的認(rèn)同，還有一部分成員厭倦于這種表現(xiàn)。當(dāng)新成員不再需要表現(xiàn)自己吸引眼球，并且找到了“三天打魚兩天曬網(wǎng)”的竅門，學(xué)生會的部長和副部長們使新成員保質(zhì)保量完成工作的難度就增加了。

二是霍桑實驗——“社會人”：注重“人”。梅奧在霍桑實驗中發(fā)現(xiàn)，對于工人工作效率影響較大的是“研究者的關(guān)注”，受到關(guān)注的實驗組成員會表現(xiàn)出更高的工作熱情，被管理者具有社會人的屬性，其個人情感和需求等開始得到關(guān)注。在Q大學(xué)學(xué)生會，注重“人”的屬性的管理方式存在于逐漸熟悉的部長與部員之間、主席團(tuán)和正副部長之間。

當(dāng)被管理者失去初始的熱情并和管理者逐漸熟悉之后，管理變得相對困難。大學(xué)學(xué)生會部員和部長逐漸熟悉后，由職位帶來的權(quán)威逐漸消退，部員發(fā)現(xiàn)部長也只是高年級的普通同學(xué)，因而并不會完全心甘情愿、嚴(yán)格按照部長的要求執(zhí)行任務(wù)，而是向管理者討價還價，或者試圖選擇更加簡單的方式完成任務(wù)。在部長團(tuán)和主席團(tuán)之間，管理也存在一定困難。在此階段，管理者通過簡單的命令進(jìn)行管理的方式不再有效，取而代之的是與被管理者感情的溝通與情感激勵。一方面，當(dāng)部長、主席展現(xiàn)出了個人魅力時，其所布置的工作任務(wù)會得到更好的回應(yīng);另一方面，管理者對于被管理者應(yīng)該給予一定的關(guān)注，以增強(qiáng)被管理者對本部門的責(zé)任感并使其找到存在感，激發(fā)其工作的愿望和動力。這一階段的管理對于學(xué)生會各項工作能否順利發(fā)展，有著至關(guān)重要的作用。

三是Z理論——“文化人”：注重人事并重。威廉·大內(nèi)在《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》一書中強(qiáng)調(diào)了“企業(yè)文化”的重要性。該理論認(rèn)為不同的企業(yè)需要塑造相應(yīng)的企業(yè)文化，并將此潛移默化地固化在員工的思維中，使員工成為能夠自我管理的“文化人”，提高工作效率和自覺性。在Q大學(xué)，注重文化管理的方式主要存在學(xué)生會彼此十分熟悉的部長與部員、主席團(tuán)與正副部長之間。

經(jīng)過長期的工作接觸，學(xué)生會的成員相互之間較為熟悉，組織主要成員也趨于穩(wěn)定。這一類型的學(xué)生會成員普遍具備一定的做事能力，并愿意為學(xué)生會工作付出更多的精力，這使得管理變得更容易。這與商業(yè)組織中追求的“文化人”有相似之處，成員發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同組織的共同文化，并且甘愿為此付出勞動。這類成員對于學(xué)生會有深厚的感情、對組織的發(fā)展有共同的愿景，并愿意充分發(fā)揮自己的主觀能動性完成目標(biāo)。管理者將自己視作學(xué)生會的一部分，認(rèn)為為其付出是自己的責(zé)任，因而也有主動完成工作的期望。學(xué)生會主席團(tuán)成員、部長具備了組織文化認(rèn)同感，并將此理念灌輸給成員，將成員轉(zhuǎn)化成被學(xué)生會文化塑造的文化人，最終使得全體成員為學(xué)生會的組織目標(biāo)共同努力。在此氛圍下，管理者需要賦予老資格成員以使命感、奉獻(xiàn)感、責(zé)任感，指明目標(biāo)方向，激發(fā)其工作熱情并完成任務(wù)。這是相對理想的管理類型，但是在學(xué)生會管理實踐中具有一定難度。

二、校級與院級學(xué)生會管理方式的差異

就大學(xué)學(xué)生會而言，通常還分為校、院兩級學(xué)生會，一般存在一個校級學(xué)生會、多個院級學(xué)生會，Q大學(xué)也是如此。要完整地分析Q大學(xué)的學(xué)生會管理方式，對校、院兩級學(xué)生會的研究缺一不可。

一是招新標(biāo)準(zhǔn)不同。就學(xué)院學(xué)生會而言，其招收新成員的范圍僅為本學(xué)院新生。一方面，新成員會因為同學(xué)、室友、學(xué)長學(xué)姐的影響選擇加入學(xué)生會，相熟的同學(xué)希望加入同一部門工作;另一方面，加入學(xué)生會是新生拓展人際交往圈的重要途徑，通過學(xué)生會的平臺可以結(jié)識一些有共同追求的人。總體而言，新生選擇加入院級學(xué)生會時，更多抱有嘗試的心態(tài)，并沒有完全做好承擔(dān)責(zé)任的心理準(zhǔn)備;而院級學(xué)生會受限于特定的招新范圍，不能采用較高的準(zhǔn)入門檻和嚴(yán)格的篩選機(jī)制。隨著成員們的激情和好奇心逐漸消退，院級學(xué)生會的“基層人員”開始大幅流失，加之由于院系學(xué)生會運轉(zhuǎn)和更新的需要，導(dǎo)致部分對于學(xué)生會工作并不感興趣的同學(xué)成為“中層管理者”。

校級學(xué)生會的情況與院級學(xué)生會完全不同。校學(xué)生會招新規(guī)定：新成員必須具備在院級學(xué)生會中1至2個學(xué)期的工作經(jīng)驗。相比院級學(xué)生會的零門檻，校學(xué)生會的進(jìn)入門檻高出了許多，這意味著校學(xué)生會在納新的環(huán)節(jié)就篩選出了更適合做學(xué)生工作的人。同時，校級學(xué)生會的招新范圍是全校，因而招新范圍更大、質(zhì)量也更高。在Q大學(xué)S學(xué)院中，學(xué)生會新成員人數(shù)占新生人數(shù)的1/3—1/2;而在校級學(xué)生會中，學(xué)生會新成員占全校新生人數(shù)的1/50—1/30。因此，校級學(xué)生會在挑選成員時，會選擇熟悉并對學(xué)生工作抱有一定熱忱的成員。校級學(xué)生會幾乎沒有新成員流失的情況，成員們會懷有很大的熱情完成工作，直到任期結(jié)束。

二是獎懲機(jī)制失效程度的不同。在學(xué)生會的獎懲機(jī)制中，獎勵方式分為口頭表揚、授予獎項、留任擔(dān)任職務(wù)，懲罰有口頭懲罰、退會、老師追責(zé)。以上獎懲機(jī)制的效用和成員對學(xué)生會的認(rèn)可程度有正相關(guān)性。在院級學(xué)生會中，部分成員對于學(xué)生會的認(rèn)同程度不高，也無留任的打算，因此對于這部分成員而言，口頭的表揚、批評，留任與退會的獎懲機(jī)制并無多少作用，也不能以此激勵其服從管理、完成任務(wù)。

校學(xué)生會成員經(jīng)過嚴(yán)格的篩選，普遍對學(xué)生會有高度的認(rèn)可和熱情，獎勵具有極大的激勵作用，懲罰也會具有極大的效用。獎項授予、留任和任職對于校學(xué)生會的成員而言，具有極大的吸引力，這些榮譽(yù)被成員真正地認(rèn)可和追求;同樣，受到批評、無法留任對其而言是難受的，這會被當(dāng)作是對成員本身的否定，因而具有強(qiáng)烈的懲罰效果。以此來看，在校級學(xué)生會獎懲機(jī)制的運行會更加有效。

三、韋伯支配類型視角下的學(xué)生會管理關(guān)系

從上文的比較分析可以看出，學(xué)生會招新標(biāo)準(zhǔn)和獎懲機(jī)制的不同會帶來不同的效果，影響其基本功能的維系，校、院學(xué)生會能否正常運行，受到其內(nèi)部管理機(jī)制和權(quán)力類型的影響。在此，根據(jù)馬克思·韋伯有關(guān)支配（權(quán)力）類型的理論，對學(xué)生會的內(nèi)在管理機(jī)制進(jìn)行分析。

一是克里斯瑪型——解決問題的良策。韋伯強(qiáng)調(diào)擁有個人魅力的克里斯瑪型領(lǐng)導(dǎo)者的作用，其通常在重要活動中產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)者通過它們樹立自己的強(qiáng)大形象。在Q大學(xué)學(xué)生會中也有需要強(qiáng)有力領(lǐng)導(dǎo)者的時候，例如院級學(xué)生會組織“學(xué)生節(jié)”活動，在組織活動的過程中，需要強(qiáng)有力的、有決斷性的、能力高超的管理者統(tǒng)領(lǐng)全部事務(wù)，這對于管理者提出了很高的要求。而在活動結(jié)束之后，院級學(xué)生會負(fù)責(zé)人在這一過程中所建立的權(quán)威，幫助他樹立了個人領(lǐng)導(dǎo)魅力，也使得其從管理者成為領(lǐng)導(dǎo)者，獲得了成員們的信任和支持。

二是法理型——潛在的身份認(rèn)同。在韋伯的分析中，法理型權(quán)威是建立在一定的組織架構(gòu)、成員等級、行為規(guī)則中。而在學(xué)生會中，這樣的力量發(fā)揮者提供了角色認(rèn)同的重要作用。成員對于自己在學(xué)生會中所處的位置有潛在的認(rèn)同，這是上級對下級成員實現(xiàn)管理的重要來源。消極的成員并不會直接對上級表達(dá)不滿，而是采用低效率的工作方式和敷衍的態(tài)度來傳達(dá)不滿。法理型支配類型的客觀存在，使得上級對于下級的領(lǐng)導(dǎo)和管理獲得了組織內(nèi)部的合法性，因而使得學(xué)生會下級對于上級的反抗形式是更委婉的，而非直接的。

三是傳統(tǒng)型——自然生長的權(quán)威性。在韋伯的分析中，傳統(tǒng)型的權(quán)威具有較大的威嚴(yán)，這種威嚴(yán)是在穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)中產(chǎn)生的，使得管理者擁有天生的權(quán)威性。在學(xué)生會中，這樣傳統(tǒng)型的權(quán)力是存在的，尤其是在招新之時。新進(jìn)入的成員對學(xué)生會組織信息掌握較少，而管理者學(xué)生工作的經(jīng)驗多于新成員，便會擁有更多的權(quán)威，但這種權(quán)力類型會隨著管理者信息掌握量的減少而消解。新成員最初會將管理者看作是經(jīng)驗豐富的前輩，而當(dāng)自己逐漸掌握了相關(guān)的信息后，則會認(rèn)為管理者的“經(jīng)驗豐富”不再具有意義。

四、實現(xiàn)學(xué)生會管理有效的建議

通過對于Q大學(xué)校級學(xué)生會和S學(xué)院學(xué)生會的個案分析，可以窺見其管理方式的科學(xué)有效之處，但同時也發(fā)現(xiàn)了學(xué)生會管理的困難?；谝陨戏治?，針對大學(xué)學(xué)生會提高管理效率探索改進(jìn)的方向，并提出相關(guān)建議。

一是“基層工作者”——培養(yǎng)熱情。在院級學(xué)生會中，于新成員而言，加入學(xué)生會更多的是因為上文中所談到的各方面的原因，所以對于學(xué)生會中的管理者，也就是部長、副部長而言，要在直接命令的管理方式基礎(chǔ)上，盡快運用個人領(lǐng)導(dǎo)魅力開展工作，加強(qiáng)對新成員的培養(yǎng)，從而讓新成員真正認(rèn)可與融入組織之中，明白其作為學(xué)生會一員的責(zé)任和義務(wù)，激發(fā)其工作的動力與熱情。

二是“中層管理者”——注重質(zhì)量。學(xué)生會中層管理者的質(zhì)量遠(yuǎn)比數(shù)量重要，在院級和校級學(xué)生會中皆是如此。能成為管理學(xué)生會一個部門的部長，意味著其有優(yōu)秀的工作能力和更大的工作激情，一個積極負(fù)責(zé)的管理者勝過幾個消極懈怠的管理者。因而在學(xué)生會留任時，要堅持“寧缺毋濫”的原則，注重考察意向者的平時工作績效與態(tài)度，嚴(yán)格篩選的標(biāo)準(zhǔn)與流程，最大程度發(fā)揮中層骨干的價值。

三是“高層領(lǐng)導(dǎo)者”——宣傳文化。對于學(xué)生會的高層管理者，亦或稱作領(lǐng)導(dǎo)者，也就是主席團(tuán)成員們，不僅僅需要其自身對學(xué)生工作懷有科學(xué)的設(shè)想和洋溢的熱情，更需要把這種設(shè)想和熱情傳播給組織中的其他成員。要通過塑造和宣傳優(yōu)秀的學(xué)生會文化，在學(xué)生會工作中培養(yǎng)成員更多的認(rèn)同感，讓每一個成員發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同學(xué)生會，并認(rèn)為自己的工作是有價值的，從而為校園建設(shè)作出自己的貢獻(xiàn)。

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