王麗鳳

【摘要】社會經(jīng)濟的進步推動著企業(yè)自身不斷完善和發(fā)展，隨著市場競爭的加劇，人才作為企業(yè)發(fā)展的核心動力得到前所未有的重視?，F(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)對于內(nèi)部人力資源績效管理體系的重要性有了初步認(rèn)知，也在不斷通過完善自身內(nèi)部管理來構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系。企業(yè)想要構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源績效管理體系就要從企業(yè)發(fā)展以及員工職業(yè)規(guī)劃等多角度進行構(gòu)思，才能更好地借助人力資源績效管理體系的積極影響實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文將對構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系的原則、存在的問題以及具體應(yīng)對策略進行分析和探討。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源;績效管理體系;流程

一、企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建原則

普遍意義上，構(gòu)建企業(yè)人力資源績效管理體系所遵循的原則都是由上至下的對企業(yè)內(nèi)部各個部門進行針對l生的整合管理，同時也要考慮到企業(yè)內(nèi)部各個部門之間不同的工作內(nèi)容和工作指標(biāo)因素。企業(yè)人力資源績效管理體系遵循的原則之二就是要保證人力資源績效管理工作的公平性以及客觀性，以防止出現(xiàn)一些模棱兩可、模糊不清的工作數(shù)據(jù)及內(nèi)容，影響到整體的績效管理工作有效進行。第三項原則就是人力資源績效管理體系要以企業(yè)內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展趨勢作為主要考慮因素，將企業(yè)內(nèi)部員工自身能力所能延展的成長發(fā)展情況，以及所能獲得的薪資酬勞變化在績效管理體系中展示出來。

二、企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)存的問題分析

（一）缺少規(guī)范的績效考核管理制度

人力資源績效管理的理念之所以會被部分企業(yè)所忽略，最主要的原因還是在于其自身呈現(xiàn)效果需要一定反應(yīng)時期，所以無法在較快的時間內(nèi)展現(xiàn)出其應(yīng)有的效果。這就使企業(yè)在內(nèi)部員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)制度里并不會過多地對員工職責(zé)任務(wù)進行詳細(xì)劃分，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工績效考核流程及標(biāo)準(zhǔn)缺少一定的公平合理性。在企業(yè)內(nèi)部員工的層面來看，還會大大地影響到企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，久而久之這種現(xiàn)象及情況將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生較為不利的影響。

（二）考核內(nèi)容與企業(yè)實際發(fā)展脫軌

通過觀察目前部分企業(yè)內(nèi)部的員工績效考核內(nèi)容可以發(fā)現(xiàn)，人力資源管理人員對于企業(yè)內(nèi)部員工的考核指標(biāo)存在一定的偏差，最為明顯的問題就是人力資源管理人員在對企業(yè)內(nèi)部員工進行系統(tǒng)的績效考核之前沒有合理的結(jié)合企業(yè)發(fā)展的形勢進行綜合評估。所謂的績效考核仍然只停留在傳統(tǒng)的員工日常工作表現(xiàn)以及員工任務(wù)成果層面，這種考核方式對于企業(yè)的發(fā)展并不能起到有效的推動作用，相反的，還會在一定程度上引起企業(yè)內(nèi)部員工為了達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)而做出損害企業(yè)利益的行為。

（三）績效考核過于形式化

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理過于形式化的績效考核具體表現(xiàn)在員工績效考核的指標(biāo)存在一定的不合理問題，人力資源管理人員在制定員工績效考核的指標(biāo)時不夠詳細(xì)與針對，只是將考核指標(biāo)的重點放在了企業(yè)內(nèi)部員工日常的工作進展權(quán)重問題上。另一方面來說，多數(shù)企業(yè)對于員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)都采取統(tǒng)一性的評價管理，簡單來說就是無論企業(yè)內(nèi)部任何部門的任何性質(zhì)的工作都采取相同的考核模式以及評價標(biāo)準(zhǔn)。這種過于平均的績效考核方式大大地加重了企業(yè)現(xiàn)存的員工績效考核形式化特色，同時也削弱了員工績效考核的真實意義及目的，這種過于一致的評價方式造成了大量企業(yè)內(nèi)部員工失去參與企業(yè)共同發(fā)展的動力，大大地影響了員工的工作熱情及積極性。

三、完善企業(yè)人力資源績效管理體系的應(yīng)對策略

（一）合理制定員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

一般意義上來說，合理的企業(yè)內(nèi)部人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)都要具有針對性地細(xì)化到員工的明確的工作職務(wù)和崗位要求，同時還要在考核過程中有效地進行一系列調(diào)查和探討工作，從而保證企業(yè)內(nèi)部員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)更為合理和準(zhǔn)確。

（二）加強精細(xì)化績效考核方式

傳統(tǒng)的企業(yè)員工績效考核往往忽略了企業(yè)發(fā)展這一至關(guān)重要因素的存在意義，企業(yè)人力資源管理人員在準(zhǔn)備企業(yè)員工績效考核的相關(guān)工作安排時務(wù)必要具備員工貢獻與企業(yè)發(fā)展相促進的基本意識。而在此基礎(chǔ)上相對延伸的所謂精細(xì)化考核模式，主要的目的就是為了針對不同部門員工所各自負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容特點對企業(yè)發(fā)展和進步所帶來的有利影響進行考核評價。結(jié)合各個部門自身的工作性質(zhì)以及員工自身能力等因素的綜合整合，來對企業(yè)內(nèi)部員工某一段時間的工作績效進行分析和評價。如此一來，不僅可以大大地加強企業(yè)內(nèi)部員工對于自身工作以及能力的重視，還會在一定程度上促進企業(yè)內(nèi)部員工自覺提升自身的專業(yè)技能水平，進而也就更為有動力地投入到有利于企業(yè)發(fā)展的工作項目當(dāng)中。

（三）及時調(diào)整員工績效考核方案

單方面來說，企業(yè)內(nèi)部員工績效水平的達(dá)標(biāo)程度，要借助于企業(yè)人力資源管理工作的合理引導(dǎo)輔助作用，才能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部員工績效水平的持續(xù)成長和發(fā)展。這其中最為首要的準(zhǔn)備工作就是先促使人力資源管理人員的績效管理工作能夠得到有效的改良和優(yōu)化，從而在這基礎(chǔ)上與企業(yè)內(nèi)部員工可以建立更為和諧的溝通氛圍，才能實質(zhì)性地保證員工績效考核工作的順利進行。同時，還能夠與員工進行及時的問題交流，從而能夠第一時間解決員工工作中出現(xiàn)的問題以及合理調(diào)整員工績效考核方案，在一定程度上保證了企業(yè)內(nèi)部所有員工的績效管理工作都能更為公平和公正，還能進一步促進企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性，以便于企業(yè)良好地持續(xù)性發(fā)展翻。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)只有具備科學(xué)合理地人力資源績效管理體系，才能更有效地促進內(nèi)部員工的工作質(zhì)量以及工作熱情的提升，也能更好地為企業(yè)自身的發(fā)展打好堅實的基礎(chǔ)，從而大大增強企業(yè)在市場中的競爭實力，推動企業(yè)未來的可持續(xù)性發(fā)展。