孫前進(jìn)

本文針對當(dāng)前事業(yè)單位人員績效考核存在的不合理之處，結(jié)合習(xí)近平新時代中國特色社會主義組織人事思想精神要求，探索從考核指標(biāo)、考核過程、考核反饋和考核保障等方面構(gòu)建科學(xué)、合理、完善的事業(yè)單位人員績效考核體系，進(jìn)一步激發(fā)事業(yè)人員的工作效能和效率，最大程度提升單位經(jīng)濟(jì)效益。

習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，“要建立日常考核、分類考核、近距離考核的知事識人體系，強(qiáng)化分距離考核，近距離接觸，使選出來的干部組織放心、群眾滿意、干部服氣”。遵循這一要求，落實到事業(yè)單位工作人員的考核上，就是要構(gòu)建更加公平、更加科學(xué)、更加完善的考核體系，充分調(diào)動事業(yè)單位人員的積極性，促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展。

近些年，從《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，到《事業(yè)單位人事管理條例》以及各地事業(yè)單位工作人員考核實施辦法，事業(yè)單位考核評價機(jī)制在實踐中得到不斷探索，取得了一定成效。但事業(yè)單位工作人員績效考核體系仍然存在不足，主要表現(xiàn)在：

一是考核指標(biāo)區(qū)分度不高。考核把德、能、勤、績、廉作為考核內(nèi)容，但沒有結(jié)合事業(yè)單位類別、人員類別、崗位職能建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。不同部門、不同崗位、不同級別人員的考核使用同一標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果不能體現(xiàn)被考核者的綜合能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個檔次，限定優(yōu)秀人數(shù)比例，其他檔次沒有剛性指標(biāo)，考核結(jié)果大部分都是合格，很少有基本合格和不合格，起不到有效的激勵作用。

二是考核方式傳統(tǒng)且單一。傳統(tǒng)考核大多采用領(lǐng)導(dǎo)考核和個人總結(jié)相結(jié)合的方式進(jìn)行，缺乏服務(wù)對象的考核評價?？己藘?yōu)秀人員的確定往往由得票數(shù)的高低決定，甚至是領(lǐng)導(dǎo)憑主觀印象確定。注重靜態(tài)式的年度考核，缺乏動態(tài)式的平時考核和日?？己?，形成了“平時不算賬，年終算總賬”一陣風(fēng)式的考核機(jī)制，難以體現(xiàn)職工一貫的工作表現(xiàn)和思想作風(fēng)。

三是考核結(jié)果運用不科學(xué)。在考核結(jié)果的運用上，事業(yè)身份人員不能參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)享受獎勵，也沒有將考核結(jié)果與職位晉升、薪酬獎勵、獎勵懲處等激勵機(jī)制關(guān)聯(lián)，考核不稱職或基本稱職也不會受到降級或者辭退處理，考核起不到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的效果。此外，不重視考核結(jié)果的反饋，沒有把考核發(fā)現(xiàn)的問題與職工進(jìn)行溝通反饋，失去了考核的真正意義。

針對存在的問題，要按照做好新時代組織人事工作的新要求，著力從考核指標(biāo)、考核過程、考核反饋和考核保障等方面加快構(gòu)建科學(xué)、合理、完善的事業(yè)單位人員績效考核體系，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的局面。

一、堅持分崗分類，探索構(gòu)建差異化的考核指標(biāo)體系

針對事業(yè)單位不同崗位，合理確定考核的評價主體和評價要素，加快建立由“德能勤績廉”共性指標(biāo)和分類分崗差異性指標(biāo)構(gòu)成的事業(yè)單位人員考核指標(biāo)體系。共性考核指標(biāo)可參照信念堅定、為民服務(wù)、勤政務(wù)實、敢于擔(dān)當(dāng)、清正廉潔“20字好干部標(biāo)準(zhǔn)”，通過定量方法和定性方法進(jìn)行考察，并明確每個標(biāo)準(zhǔn)的考核主體。比如，理想信念、清正廉潔和敢于擔(dān)當(dāng)可由黨組織結(jié)合個人表現(xiàn)進(jìn)行定性評定;為民服務(wù)和勤政務(wù)實可根據(jù)崗位職責(zé)和年度任務(wù)進(jìn)行量化考核。差異性考核指標(biāo)可按照“橫向分類、縱向分層、突出差異”的原則，根據(jù)崗位職責(zé)和要求不同，分別制定管理崗和專技崗考核指標(biāo)，管理崗應(yīng)突出運轉(zhuǎn)效能、工作效率和管理水平等，專業(yè)技術(shù)崗應(yīng)突出技術(shù)能力、技術(shù)轉(zhuǎn)化和技術(shù)效益等，工勤技能崗應(yīng)突出技術(shù)維護(hù)、應(yīng)急保障和服務(wù)水平等。對于中層以上特別是領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，除了適用以上考核指標(biāo)外，可以考慮把群眾、同事和下屬作為考核的評價主體，擴(kuò)大考核主體范圍，實行黨風(fēng)廉政等“一票否決制”，同時通過限定評優(yōu)指標(biāo)避免領(lǐng)導(dǎo)過多、群眾過少現(xiàn)象，進(jìn)一步提升考核的系統(tǒng)性和全面性。

二、強(qiáng)化日常考核，探索構(gòu)建全覆蓋的考核過程體系

創(chuàng)新績效考核方式，健全完善年終考核制度，加強(qiáng)干部職工的日?；己耍涌旖⒛杲K靜態(tài)式考核和日常動態(tài)式考核相結(jié)合的長效考評機(jī)制。年終考核除了繼續(xù)采用領(lǐng)導(dǎo)考核加個人總結(jié)形式外，加快引進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)、同事評價和管理、服務(wù)對象相結(jié)合的綜合評價機(jī)制，拓展考核的維度，增強(qiáng)考核的可信度和科學(xué)性。此外，可以探索實施考核加分制度，制定加分項目的權(quán)重和上限，針對不同級別的表彰獎勵、科研成果等事項進(jìn)行加分，充分調(diào)動干部職工的積極性。日常考核可以采用考勤、抽查、小結(jié)等方式進(jìn)行，并明確各項考核的占比，為半年考核和年度考核提供依據(jù)。探索建立月度績效登記制度，將每天的重大事項如實記錄，月底進(jìn)行總結(jié)并制定下個月工作要點和計劃，經(jīng)部門和分管領(lǐng)導(dǎo)審定后存績效考核部門存檔。探索建立組織員制度，聘任黨支部書記（委員）或部門分管領(lǐng)導(dǎo)為組織員，通過結(jié)對、談話、幫扶等方式定期了解聯(lián)系人員的思想狀況、存在困難，并做好記錄，供年度考核時參考決策。

三、突出結(jié)果導(dǎo)向，探索構(gòu)建激勵強(qiáng)的考核反饋體系

堅持把考核評價同職務(wù)晉升、選拔任用、考核獎懲等相結(jié)合，強(qiáng)化對考核結(jié)果的應(yīng)用，切實發(fā)揮考核激勵與懲處的“指揮棒”作用。加強(qiáng)考核結(jié)果反饋。對組織實施的月度考核、半年考核、年度考核等結(jié)果，及時進(jìn)行公布。同時做好與考核對象的溝通反饋工作，必要時可以與考核對象進(jìn)行面談，讓考核對象清楚自己表現(xiàn)與崗位需要的差距以及今后努力的方向，化壓力為動力、變被動為主動，爭取下次考核有好的轉(zhuǎn)變。加強(qiáng)考核結(jié)果應(yīng)用。加大考核結(jié)果的使用力度，探索把考核結(jié)果作為提拔使用年輕后備干部的重要參考依據(jù)，對連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀的人員提拔晉升時同等條件下優(yōu)先考慮。對于考核連續(xù)不合格的人員可以考慮給予降職、降級或辭退。加強(qiáng)考核結(jié)果激勵。根據(jù)考核結(jié)果及時進(jìn)行獎罰，特別是對于考核為優(yōu)秀的人員可以采取物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的方式進(jìn)行表彰獎勵，比如可以將績效工資與考核結(jié)果進(jìn)行掛鉤或者發(fā)放考核優(yōu)秀獎金，進(jìn)一步激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)造性。

四、加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，探索構(gòu)建強(qiáng)有力的考核保障體系

績效考核順利實施離不開行業(yè)文化的支持，需要行業(yè)主管部門加強(qiáng)監(jiān)管，更需要考核人員配合推動落實。加強(qiáng)隊伍建設(shè)。隊伍是提高考核工作水平、推進(jìn)績效考核科學(xué)化的關(guān)鍵保障。完善考核機(jī)構(gòu)設(shè)置，配備具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格的人員，加強(qiáng)績效考核人員的思想教育和專業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)一步提高考核的質(zhì)量和效率。加強(qiáng)過程監(jiān)管。事業(yè)單位主管部門加強(qiáng)人員績效考核頂層設(shè)計，不斷完善考核方案。同時要加強(qiáng)考核監(jiān)督檢查，重點檢查考核程序是否科學(xué)合理以及考核結(jié)果運用是否及時到位。對考核不符合要求的單位和部門，督促糾正偏差，增強(qiáng)規(guī)范意識，確?？己诉^程公開、透明。加強(qiáng)氛圍營造。加快構(gòu)建具有凝聚力、向心力和號召力的行業(yè)文化，通過行業(yè)精神認(rèn)同營造競爭有序、管理高效的績效考核氛圍。加快建立“能上能下”考核機(jī)制，主動打破事業(yè)單位“鐵飯碗”的思想顧慮，通過考核讓能干事、會干事、干成事的人員脫穎而出。（作者單位：江蘇省徐州市公路管理處）