閻瑩哲

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）7-182-01

摘 要 本文以國(guó)有煤機(jī)企業(yè)Z集團(tuán)為例，分別從利、弊兩個(gè)方面對(duì)其以職稱評(píng)定為主線的人才評(píng)價(jià)機(jī)制進(jìn)行了分析，并有針對(duì)性地提出了幾點(diǎn)建議。

關(guān)鍵詞 國(guó)有煤機(jī)集團(tuán) 職稱 專業(yè)技術(shù)人才 人才評(píng)價(jià)

人才評(píng)價(jià)作為人才開發(fā)與管理工作的重要環(huán)節(jié)，是后續(xù)人才選拔、使用和激勵(lì)的主要依據(jù)。其基本內(nèi)涵涉及三個(gè)方面，分別是“評(píng)什么”、“怎么評(píng)”、“由誰評(píng)”。本文以國(guó)有煤機(jī)企業(yè)Z集團(tuán)為例，從專業(yè)技術(shù)人才的評(píng)價(jià)機(jī)制入手，分析當(dāng)前國(guó)有煤機(jī)企業(yè)以職稱評(píng)定為主的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)機(jī)制的幾點(diǎn)利弊，并嘗試提出相應(yīng)的完善建議。

一、國(guó)有煤機(jī)企業(yè)Z集團(tuán)人才隊(duì)伍基本情況

Z集團(tuán)是國(guó)內(nèi)一家知名國(guó)有煤機(jī)制造集團(tuán)，2014年12月由三家老型國(guó)有煤機(jī)廠組建成立，注冊(cè)資本23億元，資產(chǎn)總額110億元，是一家集研發(fā)、制造、租賃、再制造、生產(chǎn)服務(wù)“五位一體”的裝備制造企業(yè)。目前擁有員工6000余人。按專業(yè)結(jié)構(gòu)劃分，管理人才684人，占比總?cè)藬?shù)的11.08%；技能人才4315人，占比69.88 %；專業(yè)技術(shù)人才1176人，占比19.04 %。

二、Z集團(tuán)職稱評(píng)定情況

Z集團(tuán)作為一家國(guó)有煤機(jī)企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍中占最大比例的是工程技術(shù)專業(yè)人員。根據(jù)國(guó)家工程技術(shù)職稱有關(guān)管理規(guī)定，目前，工程技術(shù)專業(yè)職稱分為技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級(jí)工程師、工程技術(shù)應(yīng)用研究員五個(gè)檔次。

評(píng)委會(huì)實(shí)行民主集中制原則，采取考試、考核與評(píng)審相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的評(píng)審方法，對(duì)申報(bào)人員進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。通過量化賦分、無記名投票表決的方式，對(duì)評(píng)審對(duì)象進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。對(duì)評(píng)委會(huì)評(píng)審?fù)ㄟ^的人員實(shí)行異議期公示制度異議期為15天。

三、職稱評(píng)定作為人才評(píng)價(jià)的工具發(fā)揮了舉足輕重的作用

（一）職稱評(píng)定激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人才的內(nèi)在積極性

激勵(lì)了一代又一代的專業(yè)技術(shù)人才鉆研業(yè)務(wù)，撰寫技術(shù)論文，解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中遇到的難題。研究證明，現(xiàn)行的職稱體系能夠有效調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性和主動(dòng)性。

（二）職稱評(píng)定促使各類專業(yè)技術(shù)人才提高自身綜合素質(zhì)

職稱評(píng)定通過對(duì)人才的專業(yè)技能、學(xué)術(shù)水平、業(yè)績(jī)的考核評(píng)價(jià)，以及專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才提高自身素質(zhì)提供了方向。

（三）職稱評(píng)定優(yōu)化了人才結(jié)構(gòu)，發(fā)揮了人才整體效益

在職稱評(píng)定的過程中，一部分有業(yè)績(jī)、有能力的專業(yè)技術(shù)人才在職稱評(píng)審的過程中被選拔出來。這部分人通過逐級(jí)晉升，漸漸成長(zhǎng)為企業(yè)發(fā)展變革的骨干力量。企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的整體效益被充分發(fā)揮出來。

四、職稱評(píng)定作為主要人才評(píng)價(jià)機(jī)制有其局限性

（一）現(xiàn)行職稱評(píng)審機(jī)制中，人為因素干擾影響了人才評(píng)價(jià)的公正性

各級(jí)評(píng)審委員會(huì)的召開一般只有2-3天，評(píng)審委員要在短時(shí)間內(nèi)對(duì)眾多申報(bào)材料中遴選出優(yōu)秀人選，只能在任職資格、成果、專利等硬條件上作出比較，以此來淘汰部分硬條件較弱的人選。對(duì)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)條件的把握過于粗線條，缺乏科學(xué)性、時(shí)代性和可操作性。

（二）評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的單一導(dǎo)致評(píng)審?fù)ㄟ^的很多專業(yè)技術(shù)人員有“職稱”卻不“稱職”

薪酬待遇與職稱等級(jí)的單一掛鉤，導(dǎo)致職工一味追求職稱高度，而忽略工作本質(zhì)，空有職稱而無能力，缺乏進(jìn)取精神和創(chuàng)新意識(shí)，嚴(yán)重打擊了企業(yè)內(nèi)部實(shí)干型技術(shù)人員的積極性。

（三）職稱后續(xù)管理弱化，對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的考核流于形式

目前職稱評(píng)后管理仍然局限在收發(fā)考核表等低端層面上，由此導(dǎo)致以業(yè)績(jī)、能力為主的評(píng)價(jià)體系流于形式，違背了專業(yè)技術(shù)人才能上能下的初衷。

（四）職稱改革提出新問題，短時(shí)間內(nèi)難以糾正多年頑疾

一是克服唯學(xué)歷、唯資歷、唯論文的傾向，淡化以上條件的同時(shí)，沒有提出更加科學(xué)、可量化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致職稱評(píng)審從一個(gè)誤區(qū)走向另一個(gè)誤區(qū)；二是取消第三方評(píng)審委員會(huì)，將評(píng)審權(quán)下放至企業(yè)，各用人單位之間的差異，容易導(dǎo)致評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)不一，職稱評(píng)審的公信度和價(jià)值由此面臨下降的風(fēng)險(xiǎn)。

五、關(guān)于完善國(guó)有煤機(jī)企業(yè)人才評(píng)價(jià)機(jī)制的幾點(diǎn)建議

（一）制定客觀公正的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，完善職稱評(píng)價(jià)方法

職稱評(píng)審權(quán)限下方后，企業(yè)應(yīng)該把握機(jī)會(huì)，制定一套業(yè)內(nèi)認(rèn)可、社會(huì)認(rèn)可的綜合評(píng)價(jià)體系，形成以業(yè)績(jī)能力為主要依據(jù)，由品德、知識(shí)能力等要素構(gòu)成的科學(xué)、客觀的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。針對(duì)不同的評(píng)價(jià)對(duì)象，要探索采取考試、考核、答辯、面試以及計(jì)算機(jī)輔助測(cè)試等多樣化的考評(píng)方式，是評(píng)價(jià)結(jié)果盡可能做到客觀、公正、準(zhǔn)確，確保評(píng)審質(zhì)量。

（二）加強(qiáng)職稱后續(xù)管理力度，破除一審定終身的現(xiàn)象

合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，并將專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與工資福利待遇緊密結(jié)合。受聘人員一經(jīng)解聘，隨即取消其原有工資福利待遇。通過能上能下的考核倒逼專業(yè)技術(shù)人才的持續(xù)更新專業(yè)知識(shí)，提高創(chuàng)新能力。

（三）提高管理層重視程度，自上而下建立一套適合企業(yè)發(fā)展的人才評(píng)價(jià)機(jī)制

為了更加科學(xué)的選人、用人，為企業(yè)提供最優(yōu)人才支持，人才評(píng)價(jià)機(jī)制建設(shè)至關(guān)重要。企業(yè)必須將更多、更能反應(yīng)員工真實(shí)水平的因素納入人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)或設(shè)計(jì)出與之匹配的工具或方法，加強(qiáng)過程管控，最終確保人才的評(píng)價(jià)是科學(xué)的、全面的、公平公正的。

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