武寶權(quán)

在當下競爭激烈的市場經(jīng)營活動中，對企業(yè)的銷售管理者能否吸引，發(fā)展和留住銷售人才都有著很高的要求。你的銷售經(jīng)理們是否能夠有效地激勵，領導和穩(wěn)定他們的下屬？特別是當你們的頂尖銷售人員收到其他企業(yè)的高薪挖角時，銷售經(jīng)理們?nèi)绾瓮ㄟ^發(fā)展必要的領導力技巧，來幫助自己和團隊的成長，并能留住優(yōu)秀銷售人才？

在過去的經(jīng)驗中，大部分銷售組織聘請一級和二級銷售經(jīng)理時，都會選擇直接提拔個人業(yè)績最好的業(yè)務人員。但遺憾的是，其中絕大部分組織卻沒有為銷售經(jīng)理們對應地提供培訓和工具，讓他們在管理崗位上繼續(xù)獲得最好的工作表現(xiàn)。這就導致了一種非常類似達爾文進化論的情況：銷售經(jīng)理只能完全依靠自己，通過解決工作中的問題，才能讓自己在新崗位上重新獲得成功（優(yōu)勝劣汰的自我進化）。

大多銷售經(jīng)理都能夠自己進行商機和銷售漏斗的管理，因為他們也曾經(jīng)作為銷售人員累積了豐富的經(jīng)驗。然而，甚至一些經(jīng)驗豐富的銷售經(jīng)理，也會因為基本領導能力而掙扎。相反，最優(yōu)秀的銷售管理團隊會合理地，按部就班地發(fā)展他們的領導力技巧：

步驟一：理解動機

銷售經(jīng)理要成為優(yōu)秀領導者首先需要理解內(nèi)在和外在的激勵因素。外在激勵因素包括對達成要求表現(xiàn)的獎勵，在銷售里，這包括薪酬獎勵和能力認可。很多銷售管理者有一個錯誤的觀念，認為銷售人員都是“投幣即可工作”的，通過調(diào)整薪酬方式或增加額外的贊譽認可就足以驅(qū)動銷售人員的績效提升。外在的激勵因素固然很重要，但現(xiàn)實通常是這不足以產(chǎn)生持續(xù)的行為改變。

同樣非常重要的還有內(nèi)在激勵因素-銷售人員享受其中，或認同這是正確的行為而產(chǎn)生的驅(qū)動力。但內(nèi)在激勵因素卻往往被忽視。要讓你的銷售經(jīng)理們變成出色的領導者，首先要讓他們明白銷售人員是獨立的個體，什么能夠激勵他們并且驅(qū)動他們拿出自己的最好表現(xiàn)。然后，銷售經(jīng)理可利用他們的知識去進行有效的輔導，幫助銷售人員獨立成長。不管銷售經(jīng)理是從內(nèi)部提拔接管團隊，還是從外部招聘新人進團隊，經(jīng)理在與新銷售團隊成員面試時就要關注內(nèi)在激勵因素。銷售經(jīng)理必須看到簡歷以外的內(nèi)容并進行面試提問，描述他們過去的行為和收獲，了解他們的性格和行為的動機。要了解“性格”和“動機”，就需要在詢問過去工作和表現(xiàn)的基礎上，使用不同風格的問題來提問。

銷售經(jīng)理可以通過解決方案銷售中提問工具或其他測評工具，幫助面試官找出什么能夠激勵應聘者，以及了解應聘者的性格。這些信息能幫助你確認應聘者的對于團隊和組織的崗位匹配潛力，同時也幫助銷售經(jīng)理確定激勵和輔導銷售人員的最佳方式。

步驟二：診斷績效挑戰(zhàn)

很多經(jīng)理工作不順利，是因為他們既沒有技能也沒有意愿去輔導銷售人員克服業(yè)績挑戰(zhàn)。績效輔導不僅僅是要求對業(yè)務，客戶和銷售漏斗的有很好的理解認識，也要求銷售經(jīng)理具有對于銷售人員個體激勵因素的認識，辨別和診斷業(yè)績問題的能力，和通過有效溝通解決問題的技巧。

有一些非常有用的工具，可以幫助銷售經(jīng)理成長為更好的領導者和教練，包括：

診斷工具，幫助銷售經(jīng)理更精準地辨別績效問題。銷售人員可能有技巧的不足，但還有其他的潛在因素會影響銷售人員的績效產(chǎn)出，譬如團隊氣氛、承諾、性格等。銷售經(jīng)理對于這些問題的應對方式會很不一樣，視乎診斷的結(jié)果。

行為模型，幫助銷售經(jīng)理明白對每位銷售人員最有效的接觸和溝通方式。每個人都是不同的，好的領導人會采取最合適的方式去溝通并產(chǎn)生最有效的影響。

領導力模型，幫助銷售經(jīng)理挖掘銷售人員的優(yōu)劣勢。例如，銷售人員可能具有很出色的溝通能力，但是在組織和計劃方面缺乏技巧。運用情境領導力模型幫助銷售經(jīng)理認知銷售人員優(yōu)劣勢并進行相應的輔導。

銷售經(jīng)理要成為真正優(yōu)秀的領導者，只需要給與他們合適的工具，實踐和管理的支持。