龔俊峰

每年的10-12月是校園招聘的高峰期，在此期間，很多企業(yè)會(huì)在各大院校舉行專場(chǎng)招聘會(huì)。同樣是校園宣講會(huì)，各企業(yè)都在校園中有自己的“一畝三分地”，但有的企業(yè)宣講會(huì)現(xiàn)場(chǎng)人山人海，而有的企業(yè)宣講會(huì)卻門可羅雀。在此，筆者結(jié)合自己多年校園招聘實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，和HR同仁們進(jìn)行一些經(jīng)驗(yàn)交流。

校招宣傳篇

雖然筆者在這里用的是“宣傳”這個(gè)詞，但是我們一定要用營銷的思維去做這項(xiàng)工作。既然是“營銷”，那么就一定是需要時(shí)間來經(jīng)營的。筆者曾在一所連鎖性質(zhì)的企業(yè)任職，這家公司對(duì)校園招聘的宣傳甚至可以提前到隱性員工入學(xué)的第一年，采用的方式就是和學(xué)校進(jìn)行深度的校企合作。

在校企合作期間，企業(yè)要做的就是兩件事，一是在不同時(shí)期為學(xué)生提供職業(yè)化的輔導(dǎo)（中高管講座）；二是為學(xué)生提供實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)。這種深度合作對(duì)企業(yè)有較高的要求，最好只針對(duì)某些特定的專業(yè)。

實(shí)際上，大多數(shù)企業(yè)是無法做到深度的校企合作的。實(shí)踐中更多的是在招生就業(yè)網(wǎng)上發(fā)布宣講會(huì)信息，然后被動(dòng)地等待學(xué)生參加面試，這也是造成很多宣講會(huì)門可羅雀的重要原因。

其實(shí)，除了在招生就業(yè)網(wǎng)發(fā)布招聘信息之外，企業(yè)還可以借助學(xué)校的短信群發(fā)系統(tǒng)、學(xué)校和企業(yè)的公眾號(hào)發(fā)布招聘信息，也可以在公共區(qū)域張貼海報(bào)、條幅，或者在各大社團(tuán)見縫插針進(jìn)行宣傳等等?？傊?，宣傳渠道和方式越多，宣傳對(duì)象越聚焦，學(xué)生的到場(chǎng)率就越高。

宣講現(xiàn)場(chǎng)篇

影響宣講會(huì)效果最直接的因素就是宣講者對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的把控。對(duì)此，我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行探討：

●宣傳展架

宣傳展架一定要立體呈現(xiàn)，不能靠一個(gè)展架走天下。一般來說，想要保證宣講會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的氛圍，企業(yè)至少需要準(zhǔn)備6-10個(gè)展架，必要時(shí)還需要在關(guān)鍵位置設(shè)置會(huì)場(chǎng)導(dǎo)視牌，在進(jìn)門的正面懸掛“某某企業(yè)校園專場(chǎng)招聘會(huì)”的醒目條幅，全方位打造招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)氛圍。

●課程設(shè)計(jì)

校園宣講會(huì)的課程設(shè)計(jì)應(yīng)該區(qū)別于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，大體本著“企業(yè)很有前景、個(gè)人可以在企業(yè)得到良好發(fā)展”的原則，同時(shí)考慮到95后的個(gè)性，將課程設(shè)計(jì)得更加活潑有趣。

●宣傳片選擇

在宣講會(huì)正式開始之前，很多企業(yè)都會(huì)播放企業(yè)簡介的視頻，這幾乎已經(jīng)成了眾多企業(yè)在宣講會(huì)上的標(biāo)配。雖然這樣做可以幫助應(yīng)聘的學(xué)生了解企業(yè)，但如果總是循環(huán)播放則未免顯得枯燥乏味。筆者建議，如果條件允許，企業(yè)可以制作這樣兩個(gè)視頻：一是往屆畢業(yè)生參加入職培訓(xùn)、軍訓(xùn)、拓展、實(shí)習(xí)的視頻合集，告知員工入職后將會(huì)接受多樣的培訓(xùn)；二是校友發(fā)來的邀請(qǐng)視頻，以此拉近企業(yè)與應(yīng)聘畢業(yè)生之間的距離。這兩個(gè)視頻一定會(huì)為企業(yè)的招聘工作帶來十分積極的影響。

●講師選擇

毫不夸張地說，講師的水平可以決定宣講會(huì)現(xiàn)場(chǎng)氛圍的好壞。因此，宣講會(huì)的講師最好是企業(yè)的中高管，而不是招聘專員或招聘主管。

●秘密武器

宣講會(huì)結(jié)束之后可以設(shè)計(jì)學(xué)長分享這樣一個(gè)環(huán)節(jié)。如果前面的工作都做得到位，那么學(xué)長的現(xiàn)場(chǎng)說法就能起到臨門一腳的作用，它可以讓那些仍在猶豫觀望的學(xué)生下定決心來競聘企業(yè)的崗位。

●禮品體驗(yàn)

為到場(chǎng)的學(xué)生準(zhǔn)備一份小禮品可能會(huì)得到意外的收獲。當(dāng)然，這個(gè)小禮品最好是本公司的產(chǎn)品，因?yàn)樗粌H可以提升學(xué)生投遞簡歷的比例，而且還有可能培養(yǎng)一批潛在用戶。

篩選面試篇

在眾多環(huán)節(jié)中，面試是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。校園招聘的面試需要提前做好充足的準(zhǔn)備，將工作滲透到面試流程設(shè)計(jì)、面試題目設(shè)計(jì)、面試官培訓(xùn)、招聘方案創(chuàng)新等領(lǐng)域。

一般來說，校園招聘面試分為初試、復(fù)試和終試三個(gè)環(huán)節(jié)。不同的企業(yè)會(huì)有不同的做法，有些企業(yè)會(huì)利用在學(xué)校的時(shí)間完成上述流程，有些企業(yè)會(huì)在學(xué)校進(jìn)行初試，復(fù)試則安排在企業(yè)進(jìn)行。

筆者分享一個(gè)通過校園招聘甄選銷售儲(chǔ)備干部的面試細(xì)則。首先，我們放棄了初試、復(fù)試這樣的傳統(tǒng)描述，將初試定義為“群英論見”，將復(fù)試定義為“利刃出鞘”，將終試定義為“誰與爭鋒”，給各環(huán)節(jié)的面試工作披上一件靚麗的外衣。另外，我們還將面試分為學(xué)校階段和企業(yè)階段兩個(gè)部分，方案中的細(xì)則如下。

●初試：群英論見

如果企業(yè)在前期進(jìn)行了充分的宣傳，并且不是第一次到學(xué)校進(jìn)行專場(chǎng)招聘，其到場(chǎng)率一般不會(huì)太差。假如有200人參加宣講會(huì)，150人投遞簡歷，100人參加初試，每個(gè)人只用三分鐘的時(shí)間進(jìn)行面試，也要耗費(fèi)至少5個(gè)小時(shí)的時(shí)間，即使企業(yè)采用小組群面的方式，時(shí)間也不見得會(huì)縮短多少。由于面試官越來越疲勞，面試后期的信度很難得到保障。因此，如果面試人數(shù)較多，不建議采用單獨(dú)面試或者群面的方式進(jìn)行初試。

既然是群英論見，那就要給每個(gè)人公平的競爭機(jī)會(huì)，讓他們都能發(fā)表自己的意見和見解。筆者在實(shí)踐中也采用過上述面試方法，個(gè)人覺得效率最高的還是“一分鐘即興演講”或者“一分鐘命題演講”。

同樣是一分鐘演講，兩者有什么區(qū)別呢？

如果要做一分鐘即興演講，企業(yè)需要先期準(zhǔn)備好廣泛的話題，確保讓每個(gè)面試對(duì)象都能選到不同的話題。由于面試對(duì)象是在現(xiàn)場(chǎng)拿到的題目，其準(zhǔn)備時(shí)間有限，這時(shí)候就很容易識(shí)別出他們?cè)谥R(shí)儲(chǔ)備、語言組織以及基本表達(dá)能力等方面的差異。而一分鐘命題演講則是所有的面試對(duì)象演講同一個(gè)題目，面試官在同一個(gè)主題和一套評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)下評(píng)估所有面試對(duì)象的應(yīng)變能力、知識(shí)儲(chǔ)備、語言組織能力以及基本表達(dá)能力等。

有一年，公司給出的面試題目是“我心中的XX企業(yè)”，由于公司是在頭一天晚上舉行宣講會(huì)并發(fā)布了面試題目，這就給應(yīng)聘者提供了充足的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備。最后我們也得到了意外的驚喜——其中一組面試對(duì)象采用音樂劇的形式完成了他們的面試，另一組則采用了相聲劇的形式完成了他們的面試。這兩組應(yīng)聘者都在有限的時(shí)間里通過創(chuàng)新和努力得到了所有面試官的一致好評(píng)。

因此，通過演講的形式進(jìn)行初試，可以幫助HR大幅度地提高面試的效度和信度。同時(shí)還會(huì)意外地發(fā)現(xiàn)未來儲(chǔ)備干部的才華，可謂事半功倍。

●復(fù)試：利刃出鞘

由于初試淘汰了很多不符合硬件要求的應(yīng)聘者，復(fù)試環(huán)節(jié)就可以采用群面或單面的形式了。

“利刃出鞘”環(huán)節(jié)至少應(yīng)該設(shè)計(jì)兩類面試題目，一類是否決性問題，一類是必要性問題，通過這兩類問題的組合，讓應(yīng)聘者能夠更加全面地展示自己的優(yōu)勢(shì)。

什么是否決性問題呢？就是一旦出現(xiàn)某種條件的狀況，就不應(yīng)該再繼續(xù)進(jìn)行面試。例如，公司的主要業(yè)務(wù)集中在成都，不需要出差，但應(yīng)聘者計(jì)劃畢業(yè)后回哈爾濱老家發(fā)展，這時(shí)面試就應(yīng)該終止。

第二類問題是必要性問題，是基于崗位基本需求的能力或素質(zhì)測(cè)試，可以采用行為面試和結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合的提問方法，對(duì)應(yīng)聘者的能力或素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。

例如，針對(duì)抗壓能力的評(píng)估，可以提出這樣的問題：“每個(gè)人在生活中都難免遇到挫折和失敗，能否請(qǐng)您說一說您在生活或?qū)W習(xí)中經(jīng)歷過的最大困難或挫折，您是如何渡過難關(guān)的，能具體說說嗎？”如果應(yīng)聘者能從過去的失敗中總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，能客觀清晰地看待自己和他人，能勇于面對(duì)自身的問題和不足，可以給應(yīng)聘者打5分（滿分），如果應(yīng)聘者表達(dá)含糊，沒有列舉具體的事件并做出相應(yīng)陳述，那么就可以給他打1分。

校招面對(duì)的應(yīng)聘者是應(yīng)屆畢業(yè)生，他們的思維可能還沒有完全打開，如果他們的回答不是很完整，這時(shí)就需要面試官在提問后采用“STAR法則”進(jìn)行有效追問。通過追問可以了解應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)所處的情境、工作目標(biāo)、為了達(dá)成目標(biāo)采取了什么行動(dòng)，以及他在其中擔(dān)任了什么角色、最后的工作結(jié)果是什么、受到了怎樣的評(píng)價(jià)等等。

除此之外，我們還可以在復(fù)試前對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行一次綜合測(cè)評(píng)，比如采用16PF得到一組關(guān)于其學(xué)習(xí)能力、敢為性、獨(dú)立自主能力、自律性等方面的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。這樣，HR就可以針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果設(shè)計(jì)有針對(duì)性的面試問題，使面試評(píng)價(jià)的信度更高。

●終試：誰與爭鋒

經(jīng)過前兩個(gè)環(huán)節(jié)的篩選之后，基本可以確定一部分符合公司要求的應(yīng)聘者。這時(shí)候，HR還需要通過終試環(huán)節(jié)確認(rèn)最后的入選名單。

顧名思義，“誰與爭鋒”就是要讓應(yīng)聘者之間產(chǎn)生競爭，競爭的方式有很多，比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、MINI銷售、MINI拓展游戲等。目前，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和MINI銷售應(yīng)用得比較廣泛。常用的MINI拓展游戲包括數(shù)字風(fēng)暴、紅黑游戲、爭分奪秒等，無論采用哪種方式，都需要面試團(tuán)隊(duì)的通力配合才能完成。

值得一提的是，現(xiàn)在大部分學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)中心都會(huì)給學(xué)生提供專業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)，傳授一些常用的面試技巧；許多學(xué)校社團(tuán)也引入眾多基礎(chǔ)的拓展活動(dòng)。因此，很多面試方法的有效性正在隨著應(yīng)聘者面試能力的提升而逐步降低。

面對(duì)這樣的形勢(shì)，HR必須創(chuàng)新面試方法。談及此，筆者回憶起某一年筆者所在公司組織的一次別開生面的終試活動(dòng)。那次終試，公司邀請(qǐng)了部分應(yīng)聘者來參加終試，但是由于會(huì)議室里剛剛舉行過其他活動(dòng)，桌椅擺放十分無序。為了盡快恢復(fù)秩序進(jìn)行面試，負(fù)責(zé)招聘的HR動(dòng)員應(yīng)聘者一起打掃會(huì)議室。

在重新擺放桌子時(shí)，人力資源部經(jīng)理臨時(shí)決定將原來的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論取消，并且邀請(qǐng)了兩名校園招聘團(tuán)隊(duì)的HR來到會(huì)議室，對(duì)應(yīng)聘者在會(huì)場(chǎng)布置的表現(xiàn)進(jìn)行觀察。就這樣，HR發(fā)現(xiàn)了第一個(gè)觀察到桌子不對(duì)稱的同學(xué)，發(fā)現(xiàn)了第一個(gè)提出解決方案的人，發(fā)現(xiàn)了第一個(gè)對(duì)方案提出異議的人，發(fā)現(xiàn)了第一個(gè)對(duì)沖突進(jìn)行協(xié)調(diào)的人……就這樣，應(yīng)聘者在不知不覺中完成了自己的面試，而公司也通過這樣一個(gè)創(chuàng)新的形式完成了對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)估?？梢?，適當(dāng)?shù)貏?chuàng)新會(huì)給我們帶來超出預(yù)期的結(jié)果。

當(dāng)然，如果學(xué)校與企業(yè)之間的區(qū)域跨度太大，讓學(xué)生到公司參加終試就不太現(xiàn)實(shí)了。不過，HR可以隨機(jī)應(yīng)變，組織應(yīng)試者參觀公司門店，這樣也可以達(dá)到相似的效果。

總之，校園招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，對(duì)于沒有十足競爭力的企業(yè)來說，持續(xù)經(jīng)營好自己的一畝三分地，是保證自身在校招戰(zhàn)場(chǎng)上脫穎而出的有效手段。同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到，做好校園招聘不僅僅要?jiǎng)?chuàng)新，更需要用心。