做有成效的招聘

張旭

今天的企業(yè)招聘已發(fā)生巨變。越來(lái)越多的人才并不主動(dòng)求職，而是由獵頭運(yùn)作。企業(yè)想盡可能多地尋找候選人，特別是不想跳槽的“被動(dòng)候選人”。一些企業(yè)會(huì)宣傳尚不存在的工作機(jī)會(huì)，目的是找到未來(lái)在不同情境下會(huì)用到的人才。因此，一些企業(yè)開始裁撤招聘部門，與第三方招聘機(jī)構(gòu)合作。那些保留招聘部門的企業(yè)，只是讓招聘人員設(shè)置招聘信息。這種現(xiàn)象催生了一個(gè)野蠻生長(zhǎng)的新生事物——招聘工具。它們像占卜師一樣，為企業(yè)物色各類崗位所需要的人才。這樣的做法引發(fā)的直接后果就是，企業(yè)無(wú)法判定它們是否能帶來(lái)高質(zhì)量的招聘。世界大型企業(yè)聯(lián)合會(huì)最近一次年度調(diào)查顯示，招聘仍是企業(yè)CEO和高管層最關(guān)心的事項(xiàng)。普華永道關(guān)于CEO的調(diào)查顯示，CEO認(rèn)為人才和技能短缺是對(duì)本企業(yè)的最大威脅。企業(yè)對(duì)招聘這件事投入巨大，卻對(duì)其成效所知甚少，原因何在？

問題的根源在哪

許多調(diào)查顯示，企業(yè)認(rèn)為招聘工作困難很大。主要原因有兩點(diǎn)：首先，職位空缺更多由外部人填補(bǔ)。從外部招聘，組織無(wú)須付出培訓(xùn)和培養(yǎng)的成本。只有28%的招聘經(jīng)理認(rèn)為內(nèi)部員工是填補(bǔ)職位空缺的重要資源。內(nèi)部提拔減少，意味著招聘不再聚焦于初級(jí)職位和應(yīng)屆畢業(yè)生。打開各大企業(yè)的招聘官網(wǎng)，幾乎都要求求職者有工作經(jīng)驗(yàn)。這些人不需要企業(yè)投入太多的精力進(jìn)行基礎(chǔ)性培訓(xùn)，來(lái)之即用，當(dāng)然也更難找。

招聘難的第二個(gè)原因在于員工的流失率大。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間相互挖人，因此企業(yè)必須找到更多的替代者和儲(chǔ)備者。領(lǐng)英數(shù)據(jù)顯示，員工跳槽的最常見原因是尋求職業(yè)提升，這無(wú)疑與內(nèi)部晉升機(jī)會(huì)不足有關(guān)。一家新零售企業(yè)的HRD說(shuō)，在新零售行業(yè)，員工能安心干滿五個(gè)月的，就算是穩(wěn)定性較好的。許多員工認(rèn)為企業(yè)大量招聘新員工，是對(duì)老員工的不重視，與其有一天被新員工取代，不如早日離開。這與行業(yè)性質(zhì)有關(guān)，但更多的是企業(yè)疏于對(duì)老員工的提拔所致。

如何保留老員工

第一，提升內(nèi)部招聘比例。許多企業(yè)CEO奉行無(wú)考核不管理，但是企業(yè)不能為了考核而考核，而是要清楚考核的最終目的是什么。人才官們不妨通過(guò)考核，大方地對(duì)優(yōu)秀的人才進(jìn)行職位晉升。大多數(shù)企業(yè)往往都對(duì)招聘比例之低感到震驚：難道我們的員工無(wú)法勝任更高的職位和更重的任務(wù)嗎？其實(shí)，不是員工不勝任，而是你沒有把他們放到可以發(fā)揮最大價(jià)值的位置上。

第二，在內(nèi)部發(fā)布職位信息。內(nèi)部招聘機(jī)制是為了幫助員工在企業(yè)內(nèi)部得到更好的崗位適配度，從而減少員工的流失。但是有調(diào)查顯示，如果管理者對(duì)于某個(gè)職位已有理想人選，招聘質(zhì)量通常不如開放競(jìng)聘，因?yàn)楹苌儆衅髽I(yè)管理者真正了解其擁有的人才和能力，總是認(rèn)為外來(lái)的和尚好念經(jīng)。

第三，了解外部招聘成本。沃頓商學(xué)院發(fā)現(xiàn)，企業(yè)外部招聘除了要付出時(shí)間精力外，還要更大的成本：外部人需要三年才能達(dá)到內(nèi)部人的工作水平，而內(nèi)部人需要七年才能掙到外部人的工資。外部招聘還會(huì)導(dǎo)致現(xiàn)有員工耗費(fèi)時(shí)間精力準(zhǔn)備跳槽。組織文化會(huì)受到干擾，協(xié)調(diào)外部人融入也會(huì)增加團(tuán)隊(duì)的管理負(fù)擔(dān)。

當(dāng)然，筆者并不是說(shuō)外部招聘不好，除非你是一家快速擴(kuò)張的公司，否則還是應(yīng)該先好好看看現(xiàn)有的員工。因?yàn)椋词拐衅冈俣嗟膯T工，他們也終究會(huì)成為老員工，如果不想想如何保留老員工，那么惡性循環(huán)會(huì)周而復(fù)始。

改進(jìn)招聘流程

對(duì)于引進(jìn)人才本身，筆者發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)缺乏全局視角，過(guò)于關(guān)注新技術(shù)和成本預(yù)算，卻忽略了終極目標(biāo)：招到理想的人。因此，筆者建議企業(yè)應(yīng)適當(dāng)改進(jìn)一下招聘的思維：

不要發(fā)布“虛假職位”。企業(yè)在自己的官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息是零成本的，因此企業(yè)有時(shí)會(huì)發(fā)布一些虛假的職位“釣魚”，看看企業(yè)內(nèi)部是否有牛人，不管企業(yè)是否真的需要這個(gè)崗位。在招到人后，為繼續(xù)擴(kuò)大人才庫(kù)，企業(yè)通常也不會(huì)撤下這個(gè)虛構(gòu)的招聘信息。

合理設(shè)置職位要求。確定崗位資格認(rèn)證是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，招聘人員應(yīng)修正用人部門的需求。例如，“這個(gè)崗位并不需要五年以上的工作經(jīng)驗(yàn)”“這個(gè)工作并不需要碩士以上學(xué)歷”“具備這個(gè)條件的應(yīng)聘者不太可能接受你給出的薪水”。調(diào)查顯示，企業(yè)將大多數(shù)職位要求輸入招聘軟件，幾乎找不到符合全部要求的人。

減少關(guān)注被動(dòng)候選人。中國(guó)有句俗話，上趕著不是買賣。許多用人單位對(duì)主動(dòng)求職的應(yīng)聘者抱著十分挑剔的態(tài)度，總認(rèn)為主動(dòng)求職者的能力要低于被動(dòng)求職者。領(lǐng)英曾對(duì)兩萬(wàn)名人力資源從業(yè)者進(jìn)行調(diào)查，其中86%的人認(rèn)為所在組織對(duì)被動(dòng)候選人非常重視。招聘者認(rèn)為，只要開價(jià)夠高，絕大多數(shù)人都會(huì)考慮跳槽。被動(dòng)求職者跳槽的最大動(dòng)因是錢，主動(dòng)求職者則是工作內(nèi)容和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。相比被動(dòng)求職者，主動(dòng)求職者更多認(rèn)為自己對(duì)工作有激情、努力提升技能，并對(duì)目前的工作比較滿意，他們想換工作更多出于職業(yè)抱負(fù)，而并非完全出于薪水的考慮。

評(píng)估招聘結(jié)果。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)并不清楚哪個(gè)渠道能以最低成本帶來(lái)最高質(zhì)量的人才。許多企業(yè)都會(huì)在每年的三四月份開始校招大戰(zhàn)，但遺憾的是，多數(shù)企業(yè)都是功夫用在事后。正確的做法是，HR應(yīng)提前統(tǒng)計(jì)哪些大學(xué)的畢業(yè)生表現(xiàn)最好、服務(wù)時(shí)間最長(zhǎng)、起薪最低。然后跟蹤評(píng)估招聘渠道和員工表現(xiàn)，找到帶來(lái)最佳招聘結(jié)果的渠道。

更新面試流程。越來(lái)越多企業(yè)一把手開始重視親自面試人才。然而增加的時(shí)間有多少來(lái)自準(zhǔn)備的時(shí)間，我們無(wú)從得知。面試可能是最難掌握的技術(shù)。翻開各類面試書籍、打開各種公眾號(hào)，鍵盤俠們都能說(shuō)出一大堆技巧，但是我們依然無(wú)法準(zhǔn)確地表述該如何面試。為提高正確判斷的概率，面試官必須聚焦于候選人過(guò)往表現(xiàn)中與當(dāng)前職位相關(guān)的部分，并對(duì)所有候選人一視同仁。即興發(fā)揮根本不會(huì)有任何收獲。更重要的是，面試是最容易出現(xiàn)偏見的環(huán)節(jié)。面試官經(jīng)常臨時(shí)決定提問的內(nèi)容，還可能依自己的心情解讀求職者的回答。有研究顯示，文化契合度是企業(yè)認(rèn)為最重要的篩選標(biāo)準(zhǔn)，而面試是最重要的考察方式。然而，即便有這樣的認(rèn)識(shí)，根據(jù)候選人特質(zhì)推斷文化契合度，也不是一件簡(jiǎn)單的事。

如果無(wú)法判斷候選人能否成為好員工，企業(yè)就不可能改進(jìn)招聘。如果目標(biāo)不明確，企業(yè)就只能隨波逐流。企業(yè)未能系統(tǒng)分析招聘效果，是因?yàn)樵u(píng)估員工表現(xiàn)很困難。這是典型的因?yàn)樽非笸昝蓝B優(yōu)秀都不爭(zhēng)取的表現(xiàn)。其實(shí)，有些求職者的表現(xiàn)不難評(píng)估，如員工的出勤和離職情況。幾乎所有企業(yè)都會(huì)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，但如果你對(duì)結(jié)果不信任，可以采用更簡(jiǎn)單的做法——咨詢負(fù)責(zé)人：“你后悔招聘這名員工嗎？如果可以重新選擇，你還會(huì)招這名員工嗎？”總之，招聘是人力資源管理的重要領(lǐng)域之一，如果未能跟蹤評(píng)估招聘質(zhì)量，那么你的企業(yè)在這個(gè)領(lǐng)域就存在重大缺陷。