張高旗，徐云飛，趙曙明

(南京大學 商學院，江蘇 南京 210093)

一、 引 言

由于國內外復雜多變的競爭環(huán)境，企業(yè)外部的兼并重組、內部的組織變革、人員精簡等行為已經成了常態(tài)，一些勞資關系矛盾、勞資沖突已成為自經濟市場化以來中國最主要的社會沖突[1]。而2008年新《勞動合同法》的頒布實施，也促使企業(yè)的勞資關系發(fā)生了重大調整。許多企業(yè)不愿意或者沒有足夠的能力再兌現(xiàn)對員工的承諾，從而也導致了員工心理契約違背、工作滿意度下降、組織承諾降低以及核心員工流失頻繁等問題。為此，如何妥善處理勞資糾紛、勞資沖突，構建和諧勞資關系已成為中國經濟社會轉型過程中一個不容忽視的問題。勞資沖突常被稱作勞動沖突、勞資糾紛、產業(yè)沖突或勞方-管理層的沖突，盡管國內外學者對勞資沖突概念的具體表述存在細微差別，但是大多認同勞資沖突是基于雇傭雙方不同的利益和偏好而產生的矛盾[2]。從現(xiàn)有研究來看，西方勞資關系研究主要關注工會、集體談判、勞資沖突的解決途徑等內容，而國內學者對勞資沖突的研究則集中在勞資關系的歷史演變、勞資沖突的原因、勞資沖突解決方法的法規(guī)分析[3]。而且，國內外有關勞資沖突的研究主要以定性分析為主，相關的量化研究比較少?，F(xiàn)有研究主要集中在給企業(yè)、社會帶來影響力、破壞力大的集體勞資關系糾紛、群體性事件的研究之上，而較少關注個體的、隱性的勞資關系沖突給組織和個人帶來的影響。勞資沖突是雇主與雇員之間在權利、利益或情感上，無法協(xié)調而產生的不一致行為或心理狀態(tài)[4]，勞資沖突是一種負面的工作態(tài)度和行為。個人的負面情緒越高，工作場所的沖突就會越頻繁，從而導致離職意向的增加[5]。

Schein[6]認為，心理契約違背是導致勞資關系爭議的一個主要根源。因為心理契約違背會給員工的工作態(tài)度和行為帶來消極影響，進而對組織產生許多負面影響(如，降低組織績效等)。再加上心理契約違背現(xiàn)象又普遍存在于各類組織之中，因此，心理契約違背成了心理契約研究領域的核心與焦點。盡管目前國內外學者對心理契約的研究趨向成熟，但是對心理契約違背過程機制的實證研究相對較少。心理契約違背的一個潛在影響結果就是員工離職。員工離職會對員工個人和組織發(fā)展產生重要影響。國內外學者對員工離職產生的原因和過程進行了大量研究?？傮w而言，個體層面的人口統(tǒng)計學變量、工作滿意度和組織承諾，組織層面的報酬與激勵、晉升的研究較多，而對外部環(huán)境因素，尤其是個人與環(huán)境的契合方面的研究較少。特別是在當前我國經濟社會轉型的重要時期，哪些因素會影響員工工作態(tài)度和行為的變化，從而導致員工產生離職意向，是一個值得深入探討的理論和實踐難題。因而需要構建相應的員工離職模型從更深層次探究員工離職意向的產生機制。

此外，隨著企業(yè)國際化程度的提高，作為預防人才的過度流動，促進企業(yè)適應外部環(huán)境變化的手段之一，經營(管理)理念、組織文化再次受到關注[7-8]。尤其是針對中國轉型經濟的特有國情，企業(yè)外部環(huán)境、內部工會作用非常有限的情況下，是否可以運用組織文化諸如人、目標、信念、宗旨和價值觀等“軟”性指標，來協(xié)調內部矛盾與沖突，營造和諧的企業(yè)氛圍？因此，本文基于社會交換和社會情境理論，結合了心理契約違背和勞資沖突的研究，試圖探討心理契約違背對員工的情感、態(tài)度和行為會產生怎樣的影響，尤其是對員工的離職意向是否會產生影響？具體的作用機制是怎樣的？其次，不同類型的勞資沖突是否會影響員工的離職意向，其作用是否存在差異性？勞資沖突在兩者的關系中，是否起到了中介作用？為此，本文以我國江蘇省和山東省的189家企業(yè)為樣本，實證檢驗了心理契約違背對員工離職意向的影響及其產生機制，并揭示了勞資沖突、高度整合型組織文化在其中所起到的中介與調節(jié)作用，從而豐富和發(fā)展了心理契約和員工離職的研究，為企業(yè)的管理決策提供了理論依據(jù)。

二、 理論與假設

(一) 心理契約違背與離職意向

心理契約是由組織造就的個人信念，是關于個人與其組織之間交換協(xié)議的各個條款，心理契約具體規(guī)定了員工認為他們對組織應盡的責任和義務，以及他們認為應該得到的、相應的回報[9]。心理契約的核心要素是員工相信組織將履行其承諾。心理契約對于持有它的個人而言，非常重要。因為個人的態(tài)度和行為所受的影響將很大程度上取決于個人對另一方已經履行自己的責任和義務的認知[10-12]?，F(xiàn)有研究將心理契約概念化為個人與其組織之間存在的社會交換關系的一個方面(例如，Robinson和Morrison[13])。社會交換關系[14-15]是由各方參與的自愿行為組成，并期望對方以這種或那種方式來回應這些行為。盡管交換關系的確切性質并未事先充分說明，但對互惠的普遍期待左右交換關系的發(fā)展。社會交換理論認為，個人都設法維持互惠互利以及與組織的公平和平衡的關系[15]，而當雇員感知到組織對他們所承諾的與從組織得到之間存在差異時，就會發(fā)生心理契約違背[9，11]。因為這種差異代表了社會交換關系中的不平衡，并被描述成一種分配不公。

Robinson和Rousseau[16]將心理契約違背定義為員工對組織未能履行其承諾或義務的程度的認知。未履行的承諾剝奪了員工所期望的結果，往往與一種分配或者結果不公平的認知有關。由于契約是在誠信和公平交易的假設下才會出現(xiàn)的，它還涉及一方對另一方承諾的信任問題。因此，心理契約違背會對有關各方帶來嚴重的后果。以前關于心理契約的研究主要集中在心理契約違背的結果上。這些研究都表明心理契約違背對員工的態(tài)度和行為都會產生消極的影響，如：情感承諾減少[17-18]，工作滿意度降低[16，19]，組織公民行為減少[10,20]，以及績效下降[21-22]。學者們還一致認為心理契約違背與離職意向正相關[16-17,19]。雖然心理契約違背的這些直接結果已經得到了廣泛認證，但對心理契約違背上述結果相關過程的關注相對較少。關于心理契約違背與員工離職意向的關系，國內外研究都顯示，心理契約破裂或者違背是解釋員工不良態(tài)度和行為的一個關鍵的前因變量。因此本研究假設：

H1：員工的心理契約違背對離職意向產生顯著的正向影響。

(二) 心理契約違背與勞資沖突

心理契約違背是一種情緒和情感狀態(tài)，可能在某些情況下，是從一個員工意識到組織未能充分維護其心理契約開始的[23]。心理契約違背的因素包括預期結果沒有發(fā)生(例如，失望和挫折)，以及更深層次上，由于組織違背諾言而導致的背叛、憤怒和苦惱的情緒[11,23]。根據(jù)社會交換理論，互惠和交換雙方的平衡至關重要。互惠強調交換雙方需要給對方提供有益價值，并且這種互惠從時間和內容來看是平衡的，即在交換關系中，雙方承擔的責任和義務是匹配和均衡的。在員工與組織的交換關系中，心理契約違背意味員工未感知到組織的回饋，從而也沒有動力繼續(xù)投入工作。雙方的交換關系是不平衡的，并且員工處于不利地位，導致員工產生負面的工作態(tài)度和行為，從而引發(fā)勞資關系矛盾和沖突。Schein[6]認為，心理契約違背是導致雇傭關系爭議的一個主要根源。心理契約違背會使得總體的工作滿意度降低，減少組織承諾，減少組織公民行為和降低工作效率等，會導致大量顯性或者隱性的勞資沖突，如Vincent和Grugulis[24]研究發(fā)現(xiàn)心理契約違背會造成組織功能失調。心理契約違背會對工作流程產生負面影響，繼而又有可能導致員工離職率增加，員工缺勤率提高以及對組織的忠誠度下降[25]。心理契約違背是一種憤怒和背叛的情緒反應，會導致員工對組織的信任度下降，工作滿意度降低[23,26]。由于員工將他們的反應視為恢復公平性的手段，他們會拒絕雇主不滿足交換期望的責任，并可能進一步導致雇傭關系的惡化。有關研究也已經證實，面臨心理契約違背，員工會作出“忽視、表達、退縮或破壞”的反應，以恢復公平，或者最終選擇退出與終止雇傭關系[27]。Rousseau[9]指出，員工感知到的心理契約違背(PCV)的行為反應主要有四種，包括員工可能辭掉工作(即退出，Exit)/表達他們的擔憂或不滿(即呼吁行為，Voice)/被動且樂觀地等待環(huán)境的改善(即沉默，Silence)/缺勤，浪費工作時間或在工作時間內做自己的事情(即忽視行為，Neglect Behavior)。忽視行為除了被動過失之外，還可能涉及積極的破壞行為，包括盜竊和工作場所的攻擊行為。因此，從理論邏輯推理，心理契約違背可能會對勞資沖突產生一定的影響。

雇員與雇主之間的勞資沖突，包括利益沖突、權利沖突和情感沖突[28-29]。權利沖突是在應用、解釋已建立的規(guī)則或法律的時候，而產生的沖突[30]，又可稱作實現(xiàn)既定權利的爭議。利益沖突是指兩方成員對稀少資源的爭奪或者權力分配的不均，所引起的沖突[31]。情感沖突是指個體或者群體在情感或者動機態(tài)度上，與另一個體或群體不同，所產生的行為結果[32]。勞資沖突是勞資雙方互動的結果，由于權力的不平衡，這又是一種根本的、不可避免的利益沖突[29]。勞資沖突的主要原因是勞動者的權益受到了侵害[2]，當今中國的勞資沖突主要涉及基層勞動者的維權糾紛，例如雇主違反合同，侵犯雇員合法權利，雇員為生活保障和基本工作條件的爭斗[33]。根據(jù)社會交換理論，心理契約違背意味著在雙方的交換關系中，員工感知到自己的權力和利益受到了侵害，未得到組織應有的保障和回饋。在這種不平衡的關系中，員工會產生一系列負面情感，如不滿、失望與憤怒等。因此，我們推測心理契約違背對權利沖突、利益沖突和情感沖突會產生顯著的正向影響。為此，本研究提出以下研究假設：

H2a：心理契約違背對權利沖突具有顯著的正向影響。

H2b：心理契約違背對利益沖突具有顯著的正向影響。

H2c：心理契約違背對情感沖突具有顯著的正向影響。

(三) 勞資沖突在心理契約違背與離職意向關系中的中介作用

社會交換理論認為，交換關系中的雙方總是試圖維持交換關系的平衡。如果員工感知到組織兌現(xiàn)了其在心理契約中的承諾，就會以積極的態(tài)度和行為配合、支持組織；而如果感知到組織未能兌現(xiàn)其承諾，心理契約就會破裂，因而會產生一種被欺騙的感覺，從而減少對組織的支持行為，甚至產生具有破壞性的態(tài)度和行為。心理契約決定了個人與其組織之間存在的社會交換關系[14-15]。以往研究表明，員工試圖保持這種成本和收益之間的平衡[34]。而心理契約違背則是一種消極的，有時會出現(xiàn)一種相對強烈的情感反應。也就是說，心理契約違背被定義為一種情緒反應，在這其中，員工由于認為組織未能履行其承諾，而感到憤怒和背叛[23,26]。心理契約違背與獎勵和福利分配，正式的組織規(guī)則和實踐，以及在工作場所的日常人際互動中，缺乏公平性的感知相關。也就是說，心理契約違背可能與員工對雇主在履行心理契約的義務時，缺乏價值和坦誠的感知相關[35]。因此，可以認為心理契約違背可能會與員工的憤怒、挫折感和無助感的體驗相關[36]。

根據(jù)社會交換理論，員工在經歷了一種被稱為心理契約違背的情感反應之后，反過來會減少他們對其組織的貢獻(例如:Robinson和Rousseau[16])，會導致付出努力和參與行為的減少[11]以及拒絕合作，從而推進下一步的行動計劃[37]。心理契約違背還會產生很多消極的態(tài)度變量，例如:憤怒、挫折、玩世不恭(犬儒主義)、工作不滿、缺乏信任以及負面的行為變量，例如角色內、外績效的惡性循環(huán)[21,38]、創(chuàng)造性、承擔責任以及增加離職意向。心理契約違背會通過勞資沖突對離職意向產生影響。因此，我們推測員工的心理契約違背首先會引起勞資沖突，然后，通過勞資沖突對離職意向產生影響，在心理契約違背與離職意向之間勞資沖突起到了中介作用。

因此本研究基于上述理論分析以及相關的實證研究結論，提出以下研究假設：

H3a：權利沖突在心理契約違背和離職意向之間起到中介作用。

H3b：利益沖突在心理契約違背和離職意向之間起到中介作用。

H3c：情感沖突在心理契約違背和離職意向之間起到中介作用。

(四) 高度整合型組織文化的跨層次調節(jié)作用

社會情境理論表明文化、氛圍、政治和社會交往過程等社會情境是影響員工態(tài)度、行為和組織效能的重要因素[39]。之所以社會情境或員工工作環(huán)境影響他們對組織的態(tài)度，是因為社會環(huán)境提供員工直接認知的信念、態(tài)度、需求和行為指導。組織文化是同一組織成員共享的、影響其行為的一系列信念和價值觀[40-42]。文化反映出通常的思維方式和行為方式。組織文化的影響力相當強大，它會通過各種規(guī)章制度、語言、符號、儀式、故事、禁忌和群體規(guī)范等形式，塑造并影響其組織成員的認知、情緒和行為[40]。Schneider[43-44]認為，組織文化是一個重要的情境變量，當組織文化與他們自己的能力、工作價值和利益一致時，個人能夠發(fā)揮其潛力。

社會交換動機對感知到的心理契約違背會產生直接的影響。文化會直接影響與組織保持聯(lián)系的愿望的程度，以及嵌入這一關系中的道德義務的感知，增強與組織之間的相互依存關系。社會交換動機也會對心理契約違背產生間接的文化影響，因為文化價值觀限定了對特定的最終狀態(tài)或行為模式的偏好。文化特征和情境特征還會對感知到的心理契約違背產生交互作用[45]。根據(jù)心理壓力和情感的理論[46-47]也發(fā)現(xiàn)在文化情境下形成的、關于沖突局勢的信念和期望會調節(jié)沖突的反應和行為[48-50]。由此可見，勞資沖突(LC)和員工態(tài)度、行為之間的關系，也會受到情境的影響。如果情境有利于不良情緒的表達、緩解，那么不良情緒與態(tài)度、行為之間的關系就可以得到弱化。反之，如果情境不利于不良情緒的表達，它們之間的關系就會被強化。此外，組織文化也是一種重要的工作情境因素，高度整合型的組織文化能給員工提供一種輕松、和諧的工作氛圍，讓員工能夠理解組織對自己的任務、要求，并能按照自己的方式開展工作。同時，也能給員工提供自我發(fā)展的空間，從而提高員工的工作滿意度，讓員工找到歸屬感。在高度整合型組織文化環(huán)境中，勞資沖突對員工的態(tài)度、行為的負面影響可以得到改善。因此，我們推測組織文化對勞資沖突和離職意向之間的關系起到調節(jié)作用。在一個高度整合型的組織文化情境中，勞資沖突對離職意向的影響作用減弱。

因此本研究基于上述理論分析以及實證研究的結論，提出如下的研究假設：

H4a：組織文化對權利沖突和離職意向之間的關系起到調節(jié)作用，在高度整合的組織文化環(huán)境中，權利沖突對離職意向的正向作用越弱。

H4b：組織文化對利益沖突和離職意向之間的關系起到調節(jié)作用，在高度整合的組織文化環(huán)境中，利益沖突對離職意向的正向作用越弱。

H4c：組織文化對情感沖突和離職意向之間的關系起到調節(jié)作用，在高度整合的組織文化環(huán)境中，情感沖突對離職意向的正向作用越弱。

如圖1所示，本研究可以概括為一個包含中介的跨層次調節(jié)效應模型(圖1)。

圖1 理論模型

三、 研究設計

(一) 研究樣本與研究程序

為了確保樣本質量，保證數(shù)據(jù)回收率，先由課題組成員分別聯(lián)系各個行業(yè)協(xié)會，政府各級經濟開發(fā)區(qū)，或者高新技術園區(qū)的負責部門。然后，隨機選擇20至30家企業(yè)，經過所在園區(qū)管理人員的協(xié)助，再由課題組成員與相關企業(yè)取得聯(lián)系，進行實地調研。課題組成員進入企業(yè)與相關人員取得聯(lián)系，說明調查目的和調查方法。最后，調查主要采用現(xiàn)場填答和回收的方法，如遇現(xiàn)場無法完成的情況，課題組成員留下填有地址和貼好郵票的信封，等被試人員填答完畢后，郵寄回課題組。

為了確保數(shù)據(jù)的質量，避免同源方差產生的影響，此次調研采用了配對樣本法收集研究數(shù)據(jù)。企業(yè)高管填寫組織文化問卷，員工填寫心理契約違背、勞資沖突和離職意向問卷。此外，此次調查問卷采用了李克特7點制量表，從“1-非常不符合”到“7-非常符合”，對所有的問卷題項進行計分。由于本研究需要采用層級回歸、結構方程模型(SEM)和多層線性模型對相關數(shù)據(jù)進行分析、檢驗，對樣本數(shù)量有一定的要求。因此，課題組分別在江蘇南京和山東威海、煙臺等地區(qū)的企業(yè)進行了調研，一共向189家企業(yè)發(fā)放問卷1600份，回收問卷1366份(其中，山東地區(qū)為488份)。去除連續(xù)5個缺失值，多個題項分值相同，反向題填答自相矛盾，或者有一個變量填寫空白的問卷后，最終保留了167個組織層面樣本和1126名個體層面樣本，問卷有效率達到了70%。

被調研的企業(yè)具有以下特征：(1)企業(yè)性質以私營企業(yè)為主，占41%，其他依次為國有企業(yè)31%，外資企業(yè)17%，其他類型的企業(yè)11%。(2)企業(yè)規(guī)模以101-500人的中小型企業(yè)居多，占43%，其他依次為2001人以上大中型企業(yè)的20%，100人以下小型企業(yè)的12%，501-2000人中型企業(yè)的10%。總體而言，被調研的一百多家企業(yè)涵蓋了不同所有制、不同行業(yè)以及不同規(guī)模的典型企業(yè)，樣本分布具有較強的代表性。具體如表1所示。

表1 樣本企業(yè)特征分布(N=167)

(二) 研究變量

本文對心理契約違背變量的測量主要借鑒了Robinson和Morrison[23]開發(fā)的包含心理契約破裂五個題項，以及包括“我對我的公司感到很生氣”等在內的、心理契約違背四個題項的量表。本研究中，心理契約違背量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.959。

對勞資沖突變量的測量，主要借鑒了Zhou等[51]所發(fā)展的量表，包含了情感沖突、權利沖突和利益沖突三個維度。對于勞資沖突的提問方式，為了企業(yè)能夠更好地配合，均采用了反向處理的方式。其中，利益沖突包含了“公司給了我十分豐厚的薪酬待遇”和“公司給我的薪酬待遇比我預期的還要高”等四個題項；情感沖突包含了如“在公司，當員工工作和生活發(fā)生沖突時，能夠得到主管的支持。”和“我的主管關心我的個人感受，不僅僅是把我當作勞動機器?！钡仍趦鹊乃膫€題項；權利沖突包含了“公司按照國家法律規(guī)定為員工辦理各項社會保險”和“公司按照國家規(guī)定給予假期加班報酬”等在內的五個題項。本研究中，情感沖突量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.910，利益沖突量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.885，權利沖突量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.876。

離職意向變量的測量，主要借鑒了O’Reilly等[42]開發(fā)的問卷，包括“我有離開這公司的想法”和“如果可能，我現(xiàn)在就想辭職?！钡人膫€題項。本研究中，離職意向量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.914。

對于組織文化變量的測量，我們則借鑒了Tsui等[52]開發(fā)的問卷，關注的是組織文化所具有的內部整合與外部適應兩大功能。其中，屬于內部整合的包括員工發(fā)展和人際和諧兩個維度；而屬于外部適應的則包括顧客導向、結果導向(社會責任)和創(chuàng)新導向三個維度。該量表包含了諸如“關心員工個人的成長和發(fā)展”“重視團隊建設”“最大限度地滿足顧客的需要”“重視社會責任”和“樂于接受新鮮事物”等二十三個題項。在本研究中，組織文化量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.968。

在控制變量方面，借鑒已有文獻[52-53]，在組織層面方面，本文主要考慮了企業(yè)所有制性質和企業(yè)規(guī)模作為主要控制變量。對于所有制性質，我們將其劃分為國有企業(yè)、中外合資企業(yè)、外商獨資企業(yè)、私營企業(yè)、集體企業(yè)和其他等六大類，并以其他類型參照組，設置了五個虛擬變量。而對于企業(yè)規(guī)模，根據(jù)企業(yè)員工數(shù)量多少，劃分了50人以下、50-100人、101-500人、1001-2000人和2001人以上等五個等級，并按以上等級，分別對企業(yè)規(guī)模賦值1到5。

同時，在個體層面，我們控制了問卷填寫人的人口特征，如性別、年齡、教育程度、月收入和用工方式等變量，以減少一些可能影響離職意向的、潛在的個人偏差。其中，對于月收入，根據(jù)員工的收入高低，我們劃分了2,000元及以下、2,000-2,999元、3,000-3,999元、4,000-4,999元和5,000元以上等五個等級，并按照以上等級，分別對月收入賦值1到5。對于用工方式，我們將其劃分為固定工、臨時工、勞務派遣工、小時工和其他等五大類，并以其他類為參照組，設置了5個虛擬變量。對于性別進行了虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“2”。教育程度分為四個等級，分別為高中及以下、大專、本科和研究生，分別賦值1到4。年齡則以出生年份來測量。

(三) 數(shù)據(jù)的分析方法

由于本文的變量涉及個體與組織兩個層次，因此，我們將主要采用結構方程模型(Mplus7.4)與多層次線性模型(HLM6.06)來進行假設檢驗。此外還將采用SPSS23.0進行其它必要的統(tǒng)計分析。具體的統(tǒng)計分析包括：首先，采用Mplus7.4針對本文所涉及的變量進行驗證性因子分析，考察所使用量表的區(qū)分效度；其次，運用SPSS22.0進行描述性統(tǒng)計分析、變量的相關分析；再次，由于主效應和中介效應的檢驗，都可以在中介效應檢驗的同時進行檢驗。因此，本文利用Mplus7.4統(tǒng)計軟件，建立相應的二階驗證性因子分析的結構方程模型，按照Baron和Kenny[54]所提出的中介效應的檢驗方法，對主效應和中介效應一次性進行檢驗；最后，運用多層次線性模型檢驗高度整合型(對內整合與對外適應)組織文化分別對勞資沖突三個維度變量，即利益沖突、情感沖突和權利沖突與員工離職意向之間關系的跨層次調節(jié)作用。

四、 實證結果與分析

(一) 效度檢驗

在效度檢驗方面，本研究對心理契約違背、組織文化、利益沖突、情感沖突、權利沖突和離職意向所構成的六因子模型進行了驗證性因子分析(CFA)。如表2的結果所示，從模型擬合度的各項指標來看，六因子模型的對實際數(shù)據(jù)的擬合效果比其他嵌套模型的擬合效果都要好。該模型的擬合度指標如下：χ2/260=3.73，RMSEA=0.049，TLI=0.875，CFI=0.892。這就表明了本文中六個變量之間具備良好的區(qū)分效度。

表2 驗證性因子分析結果

注：FV表示變量“心理契約違背”，IC表示變量“利益沖突”，EC表示變量“情感沖突”，RC表示變量“權利沖突”，IL表示變量“離職意向”，OC表示變量“組織文化”，+表示兩個因子合并為一個因子

(二) 描述性統(tǒng)計分析

表3的描述性統(tǒng)計分析結果顯示，情感沖突、利益沖突和權利沖突等三個主要變量的得分均值分別為2.974、3.745和2.455，而其最高分值為7，分別包含4、4和5個題項，則其得分比率分別為42.48%、53.50%和35.07%。由此可見，在當前中國的轉型經濟條件下，大多數(shù)被調查員工與所在企業(yè)之間，或多或少地都有上述三類勞資沖突存在，尤其是利益沖突。我們進一步地發(fā)現(xiàn)離職意向得分的均值為2.154，其對應的測量量表分值為7，包含4個題項，其得分比率高達30.78%。這也就意味著在復雜多變的外部環(huán)境影響下，被調查的較多數(shù)企業(yè)中，都有員工的離職意向存在。總之，上述描述性統(tǒng)計結果與我們的預期基本吻合。

表3 描述性統(tǒng)計結果與相關系數(shù)矩陣(N=1126)

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05，雙尾檢驗

(三) 各變量間的相關分析

如表3所示，心理契約違背與離職意向(r=0.209，p<0.01)，與利益沖突(r=0.124，p<0.01)，與情感沖突(r=0.185，p<0.01)，與權利沖突(r=0.296，p<0.01)都呈現(xiàn)出顯著正相關關系。同時，利益沖突與離職意向(r=0.207，p<0.01)，情感沖突與離職意向(r=0.332，p<0.01)，權利沖突與離職意向(r=0.487，p<0.01)均顯示出較強的正相關關系?？梢哉f，上述相關分析結果初步支持了本文的研究假設1～3。對表3進一步分析，我們還可以發(fā)現(xiàn)組織文化與心理契約違背、利益沖突、情感沖突、權利沖突、離職意向也有顯著的相關性，相關系數(shù)分別為-0.091、-0.220、-0.162、-0.173、-0.110，顯著水平都在0.01以下。這也可以說明，組織文化作為一種組織共享的價值觀可能會對員工的態(tài)度和行為產生重要的影響。

為了獲得更為穩(wěn)健的實證證據(jù)并檢驗其他幾個假設，我們還需要進行階層回歸分析以及構建跨層次的階層線性模型。

(四) 心理契約違背與離職意向：勞資沖突的中介作用檢驗

由于主效應和中介效應的檢驗，都可以在中介效應檢驗的同時進行檢驗。因此，本研究利用Mplus7.4統(tǒng)計軟件，建立相應的二階驗證性因子分析的結構方程模型，按照Baron和Kenny[54]所提出的中介效應的檢驗方法，對主效應和中介效應一次性進行檢驗。

由表4可以看出，第一步，以心理契約違背(FV)為自變量，分別以利益沖突(IC)、情感沖突(EC)和權利沖突(RC)為因變量的回歸分析結果，心理契約違背對利益沖突產生顯著的正向影響(β=0.076，p<0.01)，對情感沖突產生顯著的正向影響(β=0.161，p<0.001)，對權利沖突產生顯著的正向影響(β=0.219，p<0.001)。因此，中介效應的第一個條件首先得到了滿足。與此同時，H2a、H2b和H2c的假設，也得到了驗證和支持。

第二步，主效應的檢驗，即以心理契約違背(FV)為自變量，以員工離職意向為因變量的回歸分析。從表4中的檢驗結果可以看出，心理契約違背對離職意向存在顯著的正向影響(β=0.143，p<0.001)。因此，主效應的假設，即H1假設，得到了驗證和支持。

第三步，同時以心理契約違背、利益沖突、情感沖突和權利沖突為自變量，以員工離職意向為因變量，進行回歸分析。從表4中的檢驗結果可以發(fā)現(xiàn)，情感沖突和權利沖突都對離職意向，產生顯著的正向影響(β=0.100，p<0.001；β=0.460，p<0.001)，而利益沖突對離職意向產生顯著的負向影響(β=-0.067，p<0.01)，確切地說介于顯著不顯著的臨界點(詳見表6中介效應兩種Bootstrap法，95%置信區(qū)間的比較結果)，心理契約違背不再對離職意向產生顯著的影響(β=0.030，p>0.05)。由此可見，勞資沖突三維度，即權利沖突、情感沖突和利益沖突，在心理契約違背和員工的離職意向之間的關系中，都起到了中介作用，而且是完全中介作用。因此，H3a、H3b和H3c假設，都得到了驗證和支持。

表4 二階驗證性因子分析模型檢驗結果

注：擬合指數(shù)X2/df=7.388；CFI=0.879;TLI=0.871;RMSEA=0.075;SRMR=0.085

表5 心理契約違背對員工離職意向的直接效應和間接效應

此外，我們對勞資沖突的三個維度還做了中介效應的差異檢驗，如表5所示。對這些結果的解釋是，利益沖突、情感沖突和權利沖突作為一個整體，確實對離職意向有顯著的影響作用。對離職意向的總效應和直接效應分別為0.144，p<0.001和0.03，p>0.05。總效應與直接效應之間的差異是通過三個中介所產生的總間接效應，點估計值為0.115，95%BC Bootstrap置信區(qū)間為0.088～0.147(故可以斷定，總效應和直接效應之間的差異是顯著的)。從表5中還可以看出，a(從心理契約違背到中介)和b(從中介到離職意向)路徑的方向與解釋基本一致(其中，利益沖突的β系數(shù)雖然為負，但是其效應正好介于顯著和不顯著之間)，即心理契約違背越嚴重會導致越多的利益沖突、情感沖突和權利沖突，進而導致更高的離職意向。這也進一步驗證和支持了假設H2a、H2b、H2c以及H3a、H3b和H3c。

在多重中介模型中，不僅要關注自變量X對因變量Y的總間接效應，而且還要關注特定的間接效應。從表6可以得知，具體的間接效應分別為a1b1=-0.005(通過利益沖突IC，置信區(qū)間起始于0點)，a2b2=0.017(通過情感沖突EC)和a3b3=0.103(通過權利沖突RC)。該表中還報告了這些效應的S.E.和Z值，以及每種間接效應的置信區(qū)間。

表6 勞資沖突三維度中介效應的比較

注:擬合指數(shù)X2/df=10.757；CFI=0.908；TLI=0.894；RMSEA=0.093；SRMR=0.197

對具體的間接影響的檢驗表明，利益沖突、情感沖突和權利沖突的中介95%的置信區(qū)間CI都不包含零(其中，利益沖突處于臨界點)，也就意味著都會對離職意向產生的間接影響作出貢獻。從表6中還可以看出，對間接效應配對比較的檢驗表明，通過權利沖突產生的特定間接效應大于通過情感沖突產生的特定間接效應，BC 95%CI為-0.124～-0.056。通過情感沖突產生的特定間接效應大于通過利益沖突產生的特定間接效應，BC 95%CI為-0.043～-0.009。在這些被檢驗的潛在中介變量中，不難看出權利沖突可能是一個重要的中介變量(Z=5.871，p=0.000)。

(五) 勞資沖突與離職意向：高度整合型組織文化的跨層次調節(jié)作用

本研究采用多層線性模型(HLM)的三步驟檢驗的方法，并利用變量的交互項來檢驗其調節(jié)效應。首先，以離職意向為因變量，構建沒有任何自變量的零模型(具隨機效應的單因素方差分析)；其次，構建以個體層次與群體層次因素為自變量的跨層次直接模型；最后，構建組織文化的跨層次調節(jié)效應模型。為了降低多重共線性關系所造成的分析結果的偏差，對各自變量、調節(jié)變量都進行了中心化處理。具體參數(shù)估計與檢驗結果如表7所示。

表7 階層線性模型HLM的參數(shù)估計與檢驗結果

續(xù)表7

注：***代表p<0.001，**代表p<0.01，*代表p<0.05。括號內為標準誤

1.零模型。由于本研究假設個體層次的員工離職意向可由個體層次變量與組織層次變量的共同作用來解釋，因此，首先必須確認因變量離職意向有足夠的組間差異存在。有鑒于此，本研究構建了不含任何預測變量的零模型作為基礎模型，來估計各個層次變量對因變量變異的解釋度大小，然后確認組織層次的變量對個體層次的因變量是否具有顯著的預測效應。由表7可知，第二層組織層組間方差(τ00)為0.674，且卡方檢驗的結果也非常顯著。即χ2(150)=634.042，p<0.001。此外，組織層組內方差(δ2)為0.869，由此可以計算得出組內相關系數(shù)ICC(1)值為0.437。根據(jù)Cohen(1988)的建議是屬于高關聯(lián)程度，是不可忽略的組間的差異。因此，根據(jù)ICC(1)的估計結果，因變量離職意向存在顯著的組間差異，可以進行二層顯性模型的假設檢驗(χ2(150)=643.042，p<0.001)。

2.跨層次的直接作用模型。接下來，本研究在零模型中加入對解釋變量可能會產生影響的員工人口統(tǒng)計學變量和組織特征變量作為控制變量(例如：性別，年齡，受教育程度，公司性質，行業(yè)等)，然后，再將勞資沖突的三維度變量分別帶入含有組織文化(組織層次變量)的模型2(IC)、2(EC)和2(RC)中。表7的結果表明，離職意向分別與利益沖突顯著正相關(β1=0.161，p<0.001)，與情感沖突顯著正相關(β1=0.247，p<0.001)，與權利沖突顯著正相關(β1=0.348，p<0.001)。而在利益沖突、情感沖突和權利沖突的三個模型中，組織文化的跨層次直接效應都不顯著(γ01=-0.034(0.037)，p>0.05；γ01=-0.026(0.039)，p>0.05；γ01=-0.026(0.036)，p>0.05)。此外，組織文化與利益沖突對員工離職意向的影響，組內方差(δ2)為0.850、組間方差(τ00)為0.655，這意味著員工離職意向的組間方差有43.52%可以被組織文化所解釋，并且卡法檢驗顯著，χ2(146)=600.981，p<0.001。組織文化與情感沖突對離職意向的影響，組內方差(δ2)為0.833、組間方差(τ00)為0.615，這意味著員工離職意向的組間方差有42.47%可以被組織文化所解釋，并且卡法檢驗顯著，χ2(146)=564.098，p<0.001。組織文化與權利沖突對離職意向的影響，組內方差(δ2)為0.818、組間方差(τ00)為0.526，這意味著員工離職意向的組間方差有39.25%可以被組織文化所解釋，并且卡法檢驗也顯著，χ2(146)=545.585，p<0.001。

3.跨層次的調節(jié)作用模型。為了檢驗假設4a、4b和4c，本研究分別構建了以斜率作為結果變量的模型3(IC)、3(EC)和3(RC)，并在組織層次分別加入組織文化與利益沖突、情感沖突和權利沖突的交互項，以檢驗組織文化和勞資沖突三個維度的交互作用對員工離職意向的效應。表7的結果顯示，組織文化對權利沖突違背與離職意向之間的關系起到了顯著的調節(jié)作用(γ11=-0.083**，p<0.01)，因此，假設H4a得到了支持。組織文化對情感沖突與離職意向之間的關系也起到顯著的調節(jié)作用(γ11=-0.077，p<0.05)，研究結果與假設一致，研究假設H4c也得到了支持。然而，組織文化不會對利益沖突與離職意向之間的關系起到顯著的調節(jié)作用(γ11=-0.049，p>0.05)，研究結果與假設不一致，因此，研究假設H4b沒有得到支持。

此外，為了直觀地表達組織文化對權利沖突、情感沖突和離職意向之間關系的調節(jié)作用，本研究繪制了相應的調節(jié)效應圖(分別見圖2和圖3)。從示意圖中也可以看出，組織文化對權利沖突、情感沖突和離職意向之間的關系都起到了調節(jié)作用。總體來看，在低度整合型組織文化的組織中，權利沖突、情感沖突與員工離職意向之間的相關關系比較強；而在高度整合型組織文化的組織中，權利沖突、情感沖突與員工離職意向之間的相關關系比較弱。

圖2 組織文化對權利沖突與離職意向之間關系的調節(jié)效應

圖3 組織文化對情感沖突與離職意向之間關系的調節(jié)效應

五、 研究結論與啟示

本研究基于社會交換、心理契約與勞資沖突理論相結合的獨特視角，考察了心理契約違背、勞資沖突與離職意向三者之間的關系，并檢驗了高度整合型組織文化的影響。通過對167家企業(yè)高管和1126名員工的數(shù)據(jù)分析，本文發(fā)現(xiàn)：心理契約違背顯著地增強了員工的離職意向，中國情境下勞資沖突由三個維度構成，而勞資沖突的三個維度在其中發(fā)揮了完全中介的作用；并且，勞資沖突三個維度對離職意向的影響效應具有差異性，即通過權利沖突的產生特定間接效應大于通過情感沖突，通過情感沖突的大于通過利益沖突所產生的特定間接效應。在其中，權利沖突是一個重要的中介變量；高度整合型組織文化對權利沖突、情感沖突與離職意向之間的關系起到調節(jié)作用，但對利益沖突與離職意向之間關系的調節(jié)作用并不顯著。

本研究的理論貢獻主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)勞資沖突的實證研究。由于缺乏相應的測量量表，國內外學者大多采用定性方法來對勞資沖突進行研究，實證研究結果相對不足。本文驗證了勞資沖突的三維度結構，為勞資沖突后續(xù)深入的量化研究奠定基礎。而且通過理論推演、分析，指出了心理契約違背對員工離職意向的影響會通過勞資沖突的中介而產生。此外，勞資沖突三個不同維度之間的間接效應存在差異性。(2)心理契約違背-勞資沖突-離職意向的作用機制?，F(xiàn)有研究中對心理契約違背的影響因素和結果的研究非常豐富，但是探討心理契約發(fā)生影響過程機制的研究相對不足。心理契約違背是導致雇傭關系爭議的一個主要根源[7]。沖突認知中介消極情緒和離職意向之間的關系。本研究通過理論的歸納演繹、模型構建和實證研究的方法，驗證了心理契約違背通過勞資沖突的中介對員工離職意向的影響機制，從而拓展了心理契約理論的研究。(3)整合型組織文化的跨層次調節(jié)作用。在心理契約違背對員工的離職意向產生作用的過程中，還會受到相關情境的影響。而社會情境理論很好地解釋了組織文化、HRM系統(tǒng)、氛圍等組織層面的因素對員工個體態(tài)度、行為以及對組織績效的影響機理。根據(jù)這一理論，選取組織層次的組織文化作為重要的情境變量，驗證了整合型組織文化在勞資沖突與員工離職意向之間的關系中所起到的跨層次調節(jié)作用，從而推進了組織文化理論的研究。

本文的研究結論對于市場化經濟轉型過程中，企業(yè)勞資關系沖突管理、員工心理契約的維護以及組織文化的建設具有重要的啟示作用。企業(yè)的管理者不僅要關注與員工之間簽訂的有形的協(xié)議，更要關注隱形的心理契約，并采取一定的有效措施，對員工的心理契約加強管理。本研究的結論顯示，心理契約違背會對勞資沖突產生重要的影響，并借此影響員工的離職意向。為此：(1)從員工的招聘錄用到解聘全過程的心理契約管理。雖然心理契約作為正式契約的補充，涉及的是雇傭雙方的主體責任，但Rousseau等學者認為，心理契約主要還是員工對雇傭雙方交換關系的認知，組織對員工的主體責任是其核心要素。因此，企業(yè)從招聘錄用到最后員工被解雇的全過程，都要很好地履行自己的承諾。(2)由于心理契約包含關系責任因素，企業(yè)有義務向員工提供長期的工作保障，良好的職業(yè)生涯發(fā)展前景，與員工建立長期穩(wěn)定、互利共贏的合作關系。 (3)心理契約還包含交易因素，因此，企業(yè)要向員工提供與其工作、能力、貢獻相匹配的、公平合理的薪資報酬和福利待遇、工作條件等經濟利益和物質利益。

本研究仍然存在以下幾個方面的不足：首先，量表的適用性問題。本研究采用的量表主要來自國外學者開發(fā)的量表，由于受語言、文化等諸多因素的影響，可能會造成不一定適用于中國情境的問題。其次，橫截面數(shù)據(jù)問題。橫截面數(shù)據(jù)只能得出心理契約違背、勞資沖突和員工離職意向等變量之間的相關關系。要得出因果關系的結論，需要更為嚴謹?shù)目v向研究設計。再次，同源方差問題。本研究所采用的數(shù)據(jù)均來源于自陳式報告，盡管本研究中采用了配對調研，高管填寫組織文化問卷，員工填寫心理契約違背、勞資沖突和離職意向問卷，在數(shù)據(jù)分析中，也采用了中心化處理等方法，但仍然很難避免同源方差問題對研究結論所造成的可靠性的影響。針對以上不足，本研究認為未來的研究，需要對以下幾個方面進行完善：(1)根據(jù)中國文化情境開發(fā)相應的量表，避免由于量表原因所造成的測量誤差。(2)采用隨機抽樣的方法獲取數(shù)據(jù)，提高研究結論的外部效度。(3)采用縱向設計，收集不同時點的數(shù)據(jù)，獲取變量間客觀真實情況，提高研究結論的嚴謹性。(4)使用配對問卷設計，避免社會贊許性問題對調研結果的影響。