完善負(fù)責(zé)人績效管理體系 推進新煤企科學(xué)健康發(fā)展

黃亮

摘 要：隨著市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，國家能源政策不斷完善，傳統(tǒng)能源企業(yè)發(fā)展面臨著新的機遇與挑戰(zhàn)，若不及時轉(zhuǎn)型創(chuàng)新經(jīng)營模式與思路，企業(yè)將隨時面臨被市場淘汰，被制度禁錮的窘境。為保證企業(yè)能夠科學(xué)可持續(xù)發(fā)展，就需要企業(yè)創(chuàng)建一套科學(xué)的企業(yè)負(fù)責(zé)人績效管理體系，充分調(diào)動企業(yè)管理者積極性，本文將以此為內(nèi)容展開思考。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)能源；轉(zhuǎn)型創(chuàng)新；科學(xué)可持續(xù)；績效管理

一、宏觀背景

盡管剛剛經(jīng)歷了煤炭市場的寒冬期，“挑戰(zhàn)與機遇并存”仍然是當(dāng)前煤炭企業(yè)生存狀況的關(guān)鍵詞。

所謂挑戰(zhàn)，主要指：一是政府對煤炭企業(yè)的監(jiān)管壓力。監(jiān)管力度進一步加強，且監(jiān)管范圍越來越廣，基本涉及到煤炭企業(yè)的投資、勘查、開采、生產(chǎn)、銷售、貿(mào)易、運輸和出口等全過程。強有力監(jiān)管讓企業(yè)更加規(guī)范科學(xué)運行，但也對企業(yè)管理自主性受到限制，經(jīng)營管理與市場形勢銜接產(chǎn)生了一定裂隙。同時，環(huán)保政策的愈加嚴(yán)厲，也讓煤炭企業(yè)的壓力越來越大。二是我國煤炭工業(yè)通過多年技術(shù)改造，技術(shù)水平有很大提高，建成了一批具有世界先進水平的大型煤炭企業(yè)，這些企業(yè)基本上實現(xiàn)了采煤綜采化、掘進綜掘化、運輸機械化、監(jiān)測監(jiān)控自動化、管理手段現(xiàn)代化，但是與發(fā)達(dá)國家相比，我國煤炭行業(yè)整體技術(shù)水平較低，特別是中小型煤炭企業(yè)，小型礦井生產(chǎn)技術(shù)裝備水平極低，浪費資源現(xiàn)象嚴(yán)重。另外與國外主要采煤國家相比，我國煤炭資源開采條件屬中等偏下水平，可供露天礦開采的資源極少，因此，進口煤對自產(chǎn)煤市場仍然存在一定沖擊。三是新能源的發(fā)展，技術(shù)日漸成熟，在清潔環(huán)保、利用效率和可持續(xù)性方面煤炭等傳統(tǒng)能源不占優(yōu)勢。

所謂機遇，主要有：一是我國是一個“富煤、貧油、少氣”的國家，同時也是當(dāng)今世界上第一產(chǎn)煤大國和世界煤炭消費量最大的國家，煤炭產(chǎn)量占世界的35%以上。這一特點決定了煤炭將在我國能源生產(chǎn)和消費中長期占據(jù)主導(dǎo)地位且不會改變。二是隨著國家“去產(chǎn)能”政策紅利不斷釋放，煤炭市場寒冬期已逐步過去，市場整體趨于平穩(wěn)，加之“企業(yè)辦社會職能剝離”、“三供一業(yè)分離移交”等減負(fù)政策出臺，煤炭企業(yè)經(jīng)營環(huán)境將進一步改善；三是盡管新能源、清潔能源是未來能源發(fā)展方向，但技術(shù)層面仍未能達(dá)到廣泛應(yīng)用的程度，煤炭仍是需要依賴的主要基礎(chǔ)能源。

搶抓機遇、突破挑戰(zhàn)，讓企業(yè)在新形勢下煥發(fā)活力、良性發(fā)展，除了要順應(yīng)各種外界因素，更重要的應(yīng)該是充分發(fā)揮主觀能動性，推動企業(yè)良性發(fā)展，因此，適應(yīng)新形勢制定配套績效管理體系就顯得尤為重要。

二、績效管理體系的內(nèi)涵

所謂績效管理體系，是指各級管理層和職工為了達(dá)到企業(yè)經(jīng)營管理目標(biāo)共同參與計劃制定、相互溝通、考核評價、結(jié)果應(yīng)用、目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。主要包括制定工作目標(biāo)及績效辦法，績效管理過程管控，績效考核與結(jié)果應(yīng)用和總結(jié)分析繼續(xù)提升四大環(huán)節(jié)。

在企業(yè)日常管理工作中，績效管理能夠直接起到以下五大作用：一是能把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的量化指標(biāo)；二是能將企業(yè)整體指標(biāo)細(xì)化分解落實至每個管理單元，甚至每個人；三是能夠通過階段數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中存在短板，及時調(diào)整經(jīng)營決策和布局，確保整體目標(biāo)責(zé)任完成；四是能夠運用考核兌現(xiàn)充分調(diào)動各級工作人員為企業(yè)整體發(fā)展貢獻(xiàn)力量的積極性；五是能夠通過總結(jié)分析，及時完善績效管理體系，進一步推動企業(yè)管理水平提升。

三、現(xiàn)行煤炭企業(yè)負(fù)責(zé)人績效管理體系

隨著管理水平的不斷提升煤炭企業(yè)的績效管理體系也經(jīng)歷多次變革，我國煤炭企業(yè)起初實行計劃指標(biāo)層層分解，績效管理雛形逐漸形成，計劃經(jīng)濟管理體制下的績效管理很大程度強調(diào)了計劃的完成與否，其激勵功能、升級完善功能、過程監(jiān)管功能似乎被淡化的微乎其微。隨著改革開發(fā)，計劃經(jīng)濟模式被逐漸打破，績效管理的功能才被逐漸全部發(fā)掘并發(fā)揮作用。截止目前，績效管理已形成了較為科學(xué)健全的體系。

現(xiàn)就結(jié)合澄合礦業(yè)公司實際，將現(xiàn)行負(fù)責(zé)人績效管理體系模式進行介紹：

步驟一：制定工作目標(biāo)及績效辦法

（一）制定工作目標(biāo)。每年澄合礦業(yè)公司直接管理者陜煤股份公司對其下達(dá)目標(biāo)任務(wù)，澄合礦業(yè)公司根據(jù)下屬單位實際詳細(xì)測算，并將整體指標(biāo)分解，同時，根據(jù)管理實際需要尋找能夠提高下屬各企業(yè)創(chuàng)效能力的關(guān)鍵因素擬定目標(biāo)責(zé)任并加以考核。

通常陜煤股份公司所下達(dá)目標(biāo)任務(wù)主要為可量化的利潤、產(chǎn)量、進尺等與煤炭企業(yè)業(yè)務(wù)相關(guān)的經(jīng)濟指標(biāo)和安全生產(chǎn)管理指標(biāo)。其績效考核期限一般以公歷年為周期（即1月1日至12月31日）。根據(jù)此情況，澄合礦業(yè)公司對下屬單位所分解指標(biāo)也基本為對應(yīng)的相關(guān)指標(biāo)。

（二）績效辦法

目前的績效辦法主要從薪酬與職務(wù)兩方面著手激勵，對象主要為澄合礦業(yè)公司二級單位班子成員。

1.薪酬激勵設(shè)定主要包括四步：

第一步：分析及定位。結(jié)合澄合礦業(yè)公司實際，準(zhǔn)確分析所屬各單位對完成整體目標(biāo)責(zé)任的重要性、管理難度，對其準(zhǔn)確定位。目前，澄合礦業(yè)公司將所屬單位分為3個等級，即生產(chǎn)礦井、生產(chǎn)輔助單位、后勤及自營單位。

第二步：薪酬定位。澄合礦業(yè)公司在周邊地區(qū)有相似規(guī)模、類型的企業(yè)，分別為陜西陜煤韓城礦業(yè)公司、陜西陜煤蒲白礦業(yè)公司等，兩個單位均同屬陜西陜煤化工集團公司，且同屬于煤炭生產(chǎn)企業(yè)。澄合礦業(yè)公司生產(chǎn)礦井企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平，均是在調(diào)研這兩個企業(yè)薪酬水平基礎(chǔ)上進行制定，符合地區(qū)同行業(yè)薪酬水平。

第三步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。目前，根據(jù)陜煤集團規(guī)定及煤炭企業(yè)行業(yè)實際，澄合礦業(yè)公司薪酬結(jié)構(gòu)主要為基本年薪、績效薪酬和安全薪酬，除此之外，原則上企業(yè)負(fù)責(zé)人不再享受其他薪酬。

第四步：薪酬體系的實施和修正。薪酬體系會根據(jù)國家、上級政策和企業(yè)經(jīng)營情況有一定調(diào)整。

2.職務(wù)激勵

職務(wù)激勵，主要體現(xiàn)了對各級管理者長期以來在管理及工作崗位上對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)所做的貢獻(xiàn)。通常會以近幾個考核期目標(biāo)責(zé)任完成情況及重點工作完成情況為考量內(nèi)容，對其進行工作認(rèn)可、職務(wù)晉升。這不僅是一種組織激勵，同時也給予了個人更重的責(zé)任。

步驟二：績效管理過程管控

績效管理的過程管控主要體現(xiàn)了實時監(jiān)管、定期分析、階段總結(jié)、問題暴露和及時糾偏幾項主要內(nèi)容。

實時監(jiān)管指的是要建立必須的信息收集匯總系統(tǒng)，利用每日調(diào)度會、信息報表及系統(tǒng)，管理者能隨時能夠了解工作目標(biāo)完成進度，并對突發(fā)狀況進行處置。

定期分析，澄合礦業(yè)公司對經(jīng)營指標(biāo)、原煤產(chǎn)、銷量、進尺及經(jīng)營工作開展情況，按月撰寫分析報告，季度召開通報大會，對公司整體經(jīng)濟運行質(zhì)量進行總結(jié)，對存在的問題進行披露提出整改要求，及時糾偏。同時，根據(jù)年度目標(biāo)完成情況，對下一階段工作如何開展進行部署。

同時，過程管控也是一項上下溝通、相互協(xié)作共同促進績效目標(biāo)順利完成的過程。上級對下級的經(jīng)營管理日常指導(dǎo)，同時對年初下達(dá)績效目標(biāo)、績效辦法合理性、科學(xué)性進行不斷驗證，并根據(jù)經(jīng)營管理客觀條件變化適時修正調(diào)整目標(biāo)及管理辦法。所屬各單位也可以對績效目標(biāo)及管理辦法提出質(zhì)疑與建議，在符合實際的情況，通過澄合礦業(yè)公司會議研究后，對其進行完善。

步驟三：績效考核與結(jié)果應(yīng)用

績效考核是對績效目標(biāo)完成和績效辦法科學(xué)性的驗證，也是對前一段時間工作總結(jié)和下一段工作開展起到承上啟下作用的環(huán)節(jié)。

澄合礦業(yè)公司的績效考核按月度和年度對所屬企業(yè)年初下達(dá)目標(biāo)任務(wù)進行考核。通過績效考核可以有效的總結(jié)本階段工作成果。按照績效辦法規(guī)定對被考核人員進行獎懲兌現(xiàn)，確保整體目標(biāo)任務(wù)順利實現(xiàn)，也可以推進企業(yè)不斷提升管理水平，引導(dǎo)企業(yè)科學(xué)、良性發(fā)展。除了月度、年度對企業(yè)目標(biāo)任務(wù)的績效考核外，組織部門也對各單位企業(yè)負(fù)責(zé)人進行年度考核，對其履職情況等進行綜合評價。在多年考核基礎(chǔ)上，對企業(yè)負(fù)責(zé)人是否具備崗位履職能力做出判斷，作為其職務(wù)升降的重要依據(jù)。

目前，澄合礦業(yè)公司在做好日常績效工作的同時，還按照上級要求引入全面預(yù)算管理模式，進一步對績效目標(biāo)設(shè)立的科學(xué)性、合理性進行規(guī)范，使經(jīng)營管理工作可控性更強。

步驟四：總結(jié)分析繼續(xù)提升

只要有經(jīng)營管理行為，那么，績效考核管理就有持續(xù)存在的必要，考核兌現(xiàn)并不只是一階段績效考核的結(jié)束，更是下一次績效考核的開始。通過本次績效考核各環(huán)節(jié)及執(zhí)行過程的總結(jié)梳理，及時發(fā)現(xiàn)整體工作目標(biāo)任務(wù)完成是否理想，對不足之處及短板該如何完善，通過總結(jié)分析，深入研究對策。這些都將對下一階段的績效考核管理水平有很大提高。

四、新形勢下煤企績效管理改進意見

隨著管理水平不斷提升，市場形勢不斷變化，績效管理的現(xiàn)行體制不斷創(chuàng)新必要性越來越突出，現(xiàn)就改進意見進行表述。

1.關(guān)于戰(zhàn)略目標(biāo)考核辦法的建議。管理工作是一項持續(xù)性的工作，大部分工作可以以月度、年度為期限進行總結(jié)，并予以考核兌現(xiàn)予以激勵，提高下階段工作質(zhì)量及工作主動積極性。但是戰(zhàn)略目標(biāo)的考核，尤其是概念比較主觀無法量化的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景目標(biāo)的設(shè)定，則不能用較短的期限進行總結(jié)，且激勵措施不是非常明顯。為解決此問題，建議設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)考核辦法。其中，涉及戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行期限，可以和企業(yè)五年規(guī)劃等進行結(jié)合設(shè)定目標(biāo)，亦可以以目標(biāo)的實現(xiàn)為原則，不設(shè)準(zhǔn)確的時間?？己说膬冬F(xiàn)方式采取多種方式，除現(xiàn)金獎勵外，還可以采取晉升的方式予以激勵。晉升激勵不僅可以更大地讓管理者明確其奮斗后所帶來的收益，同時有效地確保了戰(zhàn)略目標(biāo)管理者工作的連續(xù)性，不會造成對目標(biāo)完成的功績、責(zé)任劃分不明。

2.與發(fā)達(dá)國家相比，我國還未形成完善的職業(yè)經(jīng)理人市場。尤其是國有企業(yè)雖然形似職業(yè)經(jīng)理人制管理，但實則企業(yè)負(fù)責(zé)人依然是行政任命制，導(dǎo)致績效管理責(zé)任體系未脫離于政府系列，而又缺乏政府監(jiān)管部門的約束，這就降低了績效管理的實效性與激勵的效果。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人績效管理辦法和所定目標(biāo)往往都是上級高層通過會議議定，上級高管層的主觀意識對目標(biāo)責(zé)任及考核兌現(xiàn)的結(jié)果往往占據(jù)了很大成分。薪酬的水平與企業(yè)規(guī)模、收入和回報等指標(biāo)相關(guān)性還比較弱，易形成基層企業(yè)負(fù)責(zé)人“寧肯無功不可有過”的消極思想；目標(biāo)責(zé)任也是一層一層向下壓，未建立上下相通的溝通機制，是否符合企業(yè)經(jīng)營實際不得而知，這樣非常不利于企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。這就需要上級管理層強化“制度為企業(yè)法典”的觀念，如同治理一個國家，“既有法、必依法，執(zhí)法嚴(yán)、違法究”。如此，依照制度落實權(quán)責(zé)利注重剛性管理，企業(yè)必定能走上科學(xué)管理道路。創(chuàng)造效益依照制度要獎，對于績效年薪和長期激勵設(shè)置獎勵比例，但盡量不要設(shè)置上限，激勵其充分發(fā)揮主觀能動性，提高企業(yè)效益；反之，責(zé)也必糾，對于使企業(yè)虧損嚴(yán)重、扭虧無望負(fù)有重要管理責(zé)任的負(fù)責(zé)人必須罰，而不是不了了之。借助“能上能下三項機制”等手段充分體現(xiàn)績效管理的激勵性、嚴(yán)肅性，促進企業(yè)強化權(quán)責(zé)意識，確保執(zhí)行力。

3.強有力的內(nèi)部監(jiān)督是激勵的有效補充，也能提高激勵的效度。缺乏有效監(jiān)管的制度和體系不僅會造成資產(chǎn)的不應(yīng)有的損失，更造成激勵機制的扭曲和公平的喪失。目前，我國大部分國有企業(yè)對國企高管的年薪制只包贏不包虧，激勵約束機制只見激勵缺少約束；但是也存在同等責(zé)任下薪酬標(biāo)準(zhǔn)較民營企業(yè)低的實際情況。這就容易導(dǎo)致國企高管抵制不住誘惑，導(dǎo)致更大地廉潔風(fēng)險。加之企業(yè)少數(shù)管理人員還存在“老好人”思想，認(rèn)為都是為國家、集體工作，沒有必要因為集體利益影響人際關(guān)系，也導(dǎo)致監(jiān)督效力弱化。

監(jiān)督體制是一項預(yù)防、補救措施，也是發(fā)現(xiàn)問題、確保發(fā)揮管理效力的最后一道防線。具體到績效管理方面，監(jiān)督體制其重點內(nèi)容應(yīng)包括按照目標(biāo)責(zé)任管理制度，其最終的考核兌現(xiàn)是否客觀真實、企業(yè)負(fù)責(zé)人年度收入是否完全合法合規(guī)。通過具體的監(jiān)督措施，確保企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬權(quán)責(zé)利統(tǒng)一原則落實，杜絕以權(quán)謀私和通過非法違規(guī)手段獲取不當(dāng)利益，保證目標(biāo)管理公正、公平和體現(xiàn)企業(yè)的真實的經(jīng)濟運行水平。

五、結(jié)語

總之，我國國有企業(yè)尤其是煤炭企業(yè)才剛剛結(jié)束粗放式管理步入精細(xì)化管理階段，由于其國有企業(yè)特性和多年的粗放式管理習(xí)慣，管理方面的詬病在一定時間內(nèi)還不能完全消滅，尤其是績效管理方面，較之發(fā)達(dá)國家企業(yè)甚至國內(nèi)較大規(guī)模的民營企業(yè)在管理意識、管理手段和管理措施上都還有一定差距，直接影響和制約的企業(yè)科學(xué)可持續(xù)發(fā)展，但國有企業(yè)其最基本性質(zhì)仍然是企業(yè)，相信隨著管理在企業(yè)創(chuàng)效作用中占比不斷增大的顯像越來越明顯，國有企業(yè)也將會更加重視管理水平的提高，并不斷與國際接軌，在學(xué)習(xí)、落實、監(jiān)督三方面不斷提高，最終成為不摻水平的現(xiàn)代化管理企業(yè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]企業(yè)績效評估方法綜述[J]. 王光映. 科技和產(chǎn)業(yè). 2005（01）

[2]企業(yè)人力資源管理的評價指標(biāo)體系[J]. 趙海霞，余敬.經(jīng)濟論壇. 2004（02）

[3]企業(yè)績效評價理論及其適用性[J]. 何太平.冶金經(jīng)濟與管理. 2003（01）

[4]人力資源管理研究綜述[J]. 陳慧.北京郵電大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）. 2002（03）