摘 要：隨著《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的頒布，我國(guó)勞動(dòng)用工法律法規(guī)逐漸健全，進(jìn)入了勞動(dòng)關(guān)系全面法制化時(shí)代。企業(yè)面臨的勞動(dòng)法律環(huán)境已發(fā)生了較大的變化，從員工入職到離職的各個(gè)環(huán)節(jié)，都受到不同層次或不同區(qū)域范圍的勞動(dòng)法律法規(guī)約束，任何不遵守法律法規(guī)的行為都有可能給企業(yè)帶來勞資糾紛，造成不良影響。如何規(guī)避勞動(dòng)用工法律風(fēng)險(xiǎn)成為每個(gè)企業(yè)都要重視的問題。筆者通過構(gòu)建勞動(dòng)用工全過程法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，全面系統(tǒng)梳理了用工過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，提前做好預(yù)案。嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，合理安排勞動(dòng)用工，在降低用工成本的同時(shí)有效規(guī)避了相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)了勞動(dòng)用工管理集約化、精細(xì)化、法制化發(fā)展。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)用工;風(fēng)險(xiǎn)防范;員工管理

一、背景介紹

由于歷史原因，筆者所在公司同其他國(guó)有企業(yè)一樣，在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的過程中，為解決用工總量不足、減少人工成本支出等問題，也為提高用工的靈活性，形成了多種用工形式并存的狀況。不同用工身份人員交叉“混崗”情況依然存在，薪酬分配由于身份的不同又存在一定的差異。

公司要想長(zhǎng)期、可持續(xù)發(fā)展，必須改變用工現(xiàn)狀，重視用工過程中法律風(fēng)險(xiǎn)防范，依法用工，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，防患于未然。因此，筆者系統(tǒng)梳理了勞動(dòng)用工全過程中可能風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，針對(duì)勞動(dòng)用工過程中可能存在的各類風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)分析、思考，各個(gè)擊破，構(gòu)建了勞動(dòng)用工全過程法律風(fēng)險(xiǎn)防范體系，以將勞動(dòng)用工中的法律風(fēng)險(xiǎn)降到最低。

二、勞動(dòng)用工過程中存在的風(fēng)險(xiǎn)種類

2.1招聘錄用主要風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)者通過企業(yè)招聘進(jìn)入企業(yè)，開始與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系，也是企業(yè)防范勞動(dòng)爭(zhēng)議法律風(fēng)險(xiǎn)的最佳時(shí)機(jī)。招聘錄用階段的主要法律風(fēng)險(xiǎn)包括錄用未成年工或與其他用人單位尚未解除或終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者、沒有履行如實(shí)告知義務(wù)、違法收取履約保證金、存在就業(yè)歧視、勞動(dòng)者提供虛假證件或證明等。

2.2合同簽訂主要風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用工單位之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議?！秳趧?dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。書面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系成立的重要依據(jù)。合同的簽訂涉及試用期、勞動(dòng)合同效力、違約金、保密及競(jìng)業(yè)限制等問題。合同簽訂過程中的主要風(fēng)險(xiǎn)包括試用期規(guī)定與勞動(dòng)期限不符、不訂立書面合同或書面合同缺乏必備條款、沒有及時(shí)提供合同范本、合同無效、未及時(shí)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同等造成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、不及時(shí)訂立或續(xù)簽勞動(dòng)合同問題等等。

2.3勞動(dòng)報(bào)酬主要風(fēng)險(xiǎn)。員工報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)涉及不按時(shí)足額發(fā)放工資以及加班、病假工資的風(fēng)險(xiǎn)、不按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)、不提供安全保護(hù)條件風(fēng)險(xiǎn)、特殊員工未予特殊對(duì)待等。

（1）同工同酬的風(fēng)險(xiǎn)。新《勞動(dòng)法》明確提出用人單位與勞動(dòng)者約定的勞動(dòng)報(bào)酬不明確的，勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬按集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒有集體合同或集體合同未規(guī)定的，實(shí)行同工同酬。也就是公司對(duì)于技術(shù)和勞動(dòng)熟練程度相同的勞動(dòng)者在從事同種工作時(shí)，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動(dòng)量，就獲得相同的勞動(dòng)報(bào)酬。

（2）社保繳納不全的風(fēng)險(xiǎn)。國(guó)家法律強(qiáng)制性規(guī)定，用人單位必須為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)，未給勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)因此給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。而且未依法為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)的，用人單位還將會(huì)面臨國(guó)家行政處罰。例如工傷事故采取無過錯(cuò)追究原則，未購(gòu)買工傷保險(xiǎn)的勞動(dòng)者在用工期間一旦發(fā)生工傷，用人單位將承擔(dān)全部賠償責(zé)任。

2.4員工管理主要風(fēng)險(xiǎn)。員工管理主要風(fēng)險(xiǎn)主要指管理者在具體管理過程中，因管理不到位、不規(guī)范導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議或其他勞動(dòng)用工糾紛的產(chǎn)生。主要表現(xiàn)為：一是執(zhí)行不到位。如管理者未能嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，導(dǎo)致管理缺失而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。二是管理不規(guī)范。如管理者因工作不負(fù)責(zé)，導(dǎo)致重要資料或證據(jù)遺失而引起的法律風(fēng)險(xiǎn)，或管理者在簽訂勞動(dòng)合同或制作相關(guān)文書時(shí)，因不規(guī)范填寫而產(chǎn)生的法律隱患。三是管理監(jiān)督不到位。如在關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)缺少監(jiān)督程序，使被管理者有機(jī)可乘而引起的法律風(fēng)險(xiǎn)等等。

三、主要做法

通過實(shí)行全過程法律風(fēng)險(xiǎn)防范，明確用工過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，并做好預(yù)案，將勞動(dòng)用工中的法律風(fēng)險(xiǎn)降到最低，促使過去粗放化的勞動(dòng)用工管理走向集約化、精細(xì)化和法制化，為公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。建立勞動(dòng)用工“全員、全口徑、全過程”的“三全”管理，來保證法律風(fēng)險(xiǎn)防范的全面性、廣泛性和系統(tǒng)性。

3.1提高全員法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)。提高全員法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)是防范法律風(fēng)險(xiǎn)的前提條件。首先，只有公司和各部門領(lǐng)導(dǎo)提高了法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，才會(huì)重視勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理和法律風(fēng)險(xiǎn)防范。其次，員工提高了法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，一方面能夠在日常工作中按照法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度行事，避免法律風(fēng)險(xiǎn);另一方面也能夠提供其通過正規(guī)法律途徑保護(hù)自我利益的意識(shí)，進(jìn)一步促進(jìn)公司依法經(jīng)營(yíng)，形成正向循環(huán)。

3.2招聘錄用法律風(fēng)險(xiǎn)防范。在招聘過程中，如實(shí)告知應(yīng)聘者工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作待遇、特殊危險(xiǎn)等涉及其切身利益的事項(xiàng)，履行告知義務(wù)，在雙方知情、協(xié)商一致情況下簽訂勞動(dòng)合同。

切實(shí)做好入職審查，在簽訂正式合同前，對(duì)勞動(dòng)者的身份、履歷進(jìn)行核實(shí)，要求勞動(dòng)者提供身份證明、學(xué)歷證明、履歷證明、體檢報(bào)告，對(duì)于新畢業(yè)大學(xué)生還要求提供畢業(yè)證明、報(bào)到證等相關(guān)材料。材料不齊全者不予簽訂合同和辦理入職手續(xù)。從而有效防止偽造虛假學(xué)歷等其他證明進(jìn)行欺騙的勞動(dòng)者、未與原單位解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者、存在影響工作的身體健康隱患的勞動(dòng)者、有競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)的勞動(dòng)者等人員進(jìn)入企業(yè)，造成不必要的人工成本。

3.3合同簽訂法律風(fēng)險(xiǎn)防范。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的書面協(xié)議。首先人力資源管理者需要根據(jù)公司實(shí)際情況，結(jié)合國(guó)家法律法規(guī)，制定內(nèi)容合法、條款齊備，雙方責(zé)任具體明確、可操作性強(qiáng)的勞動(dòng)合同文本。規(guī)定新員工入職一月之內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，一式兩份，簽字蓋章，合同到期要及時(shí)續(xù)簽。符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，在與當(dāng)事勞動(dòng)者協(xié)商一致后及時(shí)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

3.4勞動(dòng)報(bào)酬法律風(fēng)險(xiǎn)防范。在明確了崗位名錄的基礎(chǔ)上，公司堅(jiān)持“以崗定薪”，并將薪酬福利與業(yè)績(jī)掛鉤，針對(duì)各類用工的自身特點(diǎn)，建立單獨(dú)的明確的管理辦法。薪酬結(jié)構(gòu)由基本薪酬、月度績(jī)效工資、浮動(dòng)工資、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)和津貼補(bǔ)助組成。其中根據(jù)社會(huì)化用工的工種、職務(wù)、技能等級(jí)（專業(yè)技術(shù)資格）等要素，避免了同工不同酬的問題。

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作者簡(jiǎn)介：范偉，女，漢族，安徽滁州人，國(guó)網(wǎng)馬鞍山供電公司員工，大學(xué)本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。