張銀平

薪酬制度是企業(yè)和員工勞資關(guān)系的重要制度安排，關(guān)系企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)和激勵(lì)，也關(guān)系員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可和付出。建立科學(xué)合理的薪酬制度，可以吸引人才穩(wěn)定企業(yè)職工隊(duì)伍，更可以提高企業(yè)市場(chǎng)競爭力和促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

一、薪酬及薪酬激勵(lì)理論

薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。而企業(yè)薪酬，是指企業(yè)對(duì)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以法定貨幣和法定形式定期或不定期支付給員工的一種勞動(dòng)報(bào)酬，它是企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所做貢獻(xiàn)的回報(bào)，分為直接薪酬和間接薪酬兩種形式。直接薪酬包括：工資、獎(jiǎng)金、年薪。間接薪酬包括：福利、紅利、股權(quán)。

企業(yè)薪酬是以崗位為基礎(chǔ)，以每個(gè)崗位所要求的知識(shí)、技能以及職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估制定的，根據(jù)不同的崗位歸入不同的薪酬等級(jí)和薪酬范圍。

早在19世紀(jì)初的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派對(duì)薪酬的性質(zhì)進(jìn)行了理論概括，認(rèn)為，薪酬是勞動(dòng)力價(jià)格的體現(xiàn)，等于維持這種勞動(dòng)力所需的生活資料價(jià)值。

馬克思也認(rèn)為，工資是勞動(dòng)力價(jià)格的特種名稱、工資是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的轉(zhuǎn)化形式。勞動(dòng)力商品的價(jià)值，是由生產(chǎn)再生產(chǎn)勞動(dòng)力這種特殊商品所需要的社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間決定的。也就是說，作為勞動(dòng)力商品價(jià)格的工資的形成與決定，必須遵循市場(chǎng)法則，只有在市場(chǎng)規(guī)律的作用下才得以決定。

隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的不斷發(fā)展，人們對(duì)工資和“薪酬”的認(rèn)識(shí)逐漸發(fā)生了新的變化。人力資源實(shí)行的是工資制，人力資本實(shí)行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，后者是由董事會(huì)直接決定的。工資是人力資源作為勞動(dòng)而享受的回報(bào)，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報(bào)。工資已不再是對(duì)員工付出的回報(bào)，而成為了企業(yè)激勵(lì)職工的一種手段。有效的薪酬激勵(lì)可以吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，可以使員工高效工作。

長期以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)專家們從委托代理、人力資本、按貢獻(xiàn)分配、分享經(jīng)濟(jì)、知識(shí)價(jià)值等方面，對(duì)工資和薪酬激勵(lì)進(jìn)行了大量的分析研究，形成了系統(tǒng)的理論體系。其代表理論有：需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵(lì)過程綜合理論。

馬斯洛的需求層次理論是最著名、最經(jīng)典的激勵(lì)基礎(chǔ)理論。該理論有兩個(gè)基本觀點(diǎn)：一是人的行為由需要推動(dòng)，一旦需要滿足及失去動(dòng)力，只有需要還未滿足時(shí)才有激勵(lì)作用;二是人的需要分五個(gè)層次，依次為生理需求、安全需求、歸屬與愛的需求、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要，只有低一層次需要得到滿足時(shí)，才能產(chǎn)生高一層次需要。而阿德弗提出EGR理論，認(rèn)為人有三種核心需求：生存需求、關(guān)聯(lián)需求和成長需求。麥克里蘭在批判吸收馬斯洛理論的基礎(chǔ)上提出成就激勵(lì)理論，將人的社會(huì)性需要?dú)w納為三個(gè)層次，即成就需求、權(quán)力需求與合群需求。員工由薪酬而產(chǎn)生的心里感受均會(huì)影響這三種需求。

還有就是雙因素理論。茨伯格提出的雙因素是指激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素與工作本身相關(guān)，保健因素與工作關(guān)系相關(guān);缺乏保健因素將阻礙員工表現(xiàn)組織期望的行為，激勵(lì)因素才是激勵(lì)員工的主要手段。

期望理論是行為科學(xué)家弗隆提出，其基本觀點(diǎn)是：一個(gè)人把目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)其能實(shí)現(xiàn)的概率越高，激勵(lì)作用就越強(qiáng)。期望理論說明，激勵(lì)效果取決于獎(jiǎng)酬和潛在績效之間的關(guān)系，績效獎(jiǎng)勵(lì)的水平越高，激勵(lì)效果越好。

而波特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上導(dǎo)出的激勵(lì)過程綜合理論認(rèn)為，工作績效是一個(gè)多維變量，受5個(gè)因素的影響：個(gè)人能力和素質(zhì);外在的工作條件與環(huán)境;個(gè)人對(duì)組織期望意圖的感悟和理解;對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公平性的感知;個(gè)人努力程度。個(gè)人工作努力程度的大小取決于對(duì)內(nèi)對(duì)外在薪酬價(jià)值的主觀評(píng)價(jià)，以及對(duì)努力——績效關(guān)系和績效——獎(jiǎng)酬關(guān)系的感知情況。

還有，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維茨創(chuàng)立的激勵(lì)相容理論認(rèn)為，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，每個(gè)理性經(jīng)濟(jì)人都會(huì)有自利的一面，其個(gè)人行為會(huì)按照自利的規(guī)則行為行動(dòng);如果能有一種制度安排，使行為人追求個(gè)人利益的行為正好與企業(yè)實(shí)現(xiàn)集體價(jià)值最大化的目標(biāo)相吻合，這種制度安排就是“激勵(lì)相容”。

過去，我國很多企業(yè)沒有長期激勵(lì)計(jì)劃。僅停留在做多少事給多少工資。因此，不利于長期穩(wěn)定優(yōu)秀員工和激勵(lì)員工。而世界許多一流的企業(yè)大都針對(duì)員工實(shí)施了員工持股和股票期權(quán)計(jì)劃。所以，我們認(rèn)為激勵(lì)是企業(yè)管理的核心，而薪酬激勵(lì)更是企業(yè)激勵(lì)中最重要的也是最有效的激勵(lì)手段。因此，制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制讓員工發(fā)揮出最佳的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值是我們現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該著重完成的一項(xiàng)重要工作和任務(wù)。

二、薪酬制度的規(guī)劃及模式

根據(jù)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，世界領(lǐng)先的許多企業(yè)都有一套明確的薪酬激勵(lì)戰(zhàn)略，并基本遵循這樣幾項(xiàng)原則。

（1）公平原則。即薪酬制度的建立是在員工的崗位、級(jí)別、能力一致的基礎(chǔ)之上的，是橫向的公平。還有一種是縱向的公平，是基于發(fā)展過程考慮，因?yàn)槊恳粋€(gè)員工在企業(yè)的發(fā)展是有過程性、延續(xù)性的，所以他的薪酬也是隨著時(shí)間的積淀而持續(xù)增長。

（2）競爭性原則。即要求本企業(yè)的薪酬制度能夠與其他企業(yè)具有一定的競爭性，這樣才能吸引人才、留住人才，進(jìn)而使人才為企業(yè)的發(fā)展出力。

（3）激勵(lì)性原則。有效的激勵(lì)需要科學(xué)的薪酬激勵(lì)建立在激發(fā)員工能力并與其工作業(yè)績緊密相連的基礎(chǔ)之上。

（4）經(jīng)濟(jì)性原則。要求薪酬激勵(lì)能在企業(yè)的承受能力、利潤積累、成本控制的范圍之內(nèi)，而不是一味的提倡高薪。

另外，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需要的薪酬機(jī)制，還需要把握好幾個(gè)關(guān)系。

首先，應(yīng)該建立穩(wěn)定性與靈活性相統(tǒng)一的薪酬制度。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，應(yīng)實(shí)行不同的薪酬策略。薪酬制度應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而變化，使薪酬的調(diào)整具備戰(zhàn)略導(dǎo)向性。或者建立周期性薪資調(diào)整機(jī)制，使薪資增幅與企業(yè)發(fā)展速度相適應(yīng)。

其次，要建立科學(xué)有效的績效薪酬體系。一方面能在企業(yè)形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng);另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失企業(yè)。

第三，薪酬管理是目前企業(yè)吸引員工最有效、最直接的管理手段。企業(yè)應(yīng)該不斷完善和調(diào)整，從而適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要。

目前，我們掌握到許多企業(yè)在制定和管理薪酬的過程中，常常應(yīng)用到一些工具和模型來進(jìn)行薪酬體系的對(duì)標(biāo)、設(shè)計(jì)和評(píng)估。

第一，薪酬對(duì)標(biāo)“四同”模型。按照“行業(yè)分類科比、業(yè)務(wù)地域可比、業(yè)務(wù)規(guī)模可比、股東背景可比”的要求，選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)桿企業(yè)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，然后根據(jù)對(duì)標(biāo)的結(jié)果來進(jìn)行薪酬體系的合理設(shè)計(jì)。

第二，薪酬設(shè)計(jì)的“4P”。第一個(gè)P：崗位薪酬;第二個(gè)P：能力薪酬;第三個(gè)P：績效獎(jiǎng)勵(lì);第四個(gè)P：市場(chǎng)薪酬。

第三，“Y”模式。在企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展通道中，同時(shí)設(shè)置管理序列和專業(yè)序列，除了在管理層級(jí)提供薪酬提升機(jī)會(huì)，同時(shí)在專業(yè)序列上也提供薪酬提升機(jī)會(huì)，為員工薪酬激勵(lì)設(shè)置更多的上升通道。

第四，海氏系統(tǒng)法。海氏系統(tǒng)法是美國工資設(shè)計(jì)專家HAY在1951年開發(fā)出來的，實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，認(rèn)為所有職位的付酬因素都可以抽象為三種具有普通適用性的因素，即知能水平、解決問題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。

第五，因素計(jì)點(diǎn)法。是通過若干因素來評(píng)定各個(gè)職位的價(jià)值大小，由于其具有較高的準(zhǔn)確性與適當(dāng)?shù)某杀?，是被廣泛使用的崗位評(píng)估方法。

另外，根據(jù)了解國外企業(yè)目前建立薪酬制度模式主要有這樣幾種方式。一是谷歌薪酬模式。谷歌推出以績效為導(dǎo)向的富有競爭力的全面新酬，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)、股票期權(quán)等。二是IBM薪酬模式。IBM推出以貫徹績效為導(dǎo)向的富有競爭力的全面薪酬，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)等。并還采取了一系列的浮動(dòng)人本方法。三是GE的薪酬模式。GE的高管薪酬體系包括基本年薪、短期激勵(lì)、長期激勵(lì)及高管福利。并形成了一套嚴(yán)格的管控和治理體系、有效地董事會(huì)制度、合理的管理者激勵(lì)方案等。四是在薪酬結(jié)構(gòu)方面。無論是公司CEO還是公司的高管人員，基礎(chǔ)薪酬在高管人員薪酬包中的比例均非常小，長期激勵(lì)一直在高管的總薪酬中占有非常大的比重。

三、國有企業(yè)薪酬制度改革及發(fā)展

目前，國有企業(yè)改革已經(jīng)取得了很大的成績，大部分國有企業(yè)在改革中充分意識(shí)到了薪酬體系的重要作用，并積極推行市場(chǎng)化的薪酬管理體系。但由于沒有充分考慮社會(huì)、傳統(tǒng)文化等客觀因素，有的企業(yè)直接套用國外的薪酬設(shè)計(jì)方案，考核流于形式，延續(xù)了政府主導(dǎo)型薪酬體系的弊端。薪酬分配不能完全適應(yīng)市場(chǎng)化發(fā)展要求，不能真正體現(xiàn)貢獻(xiàn)多、效益高的分配原則，造成改革成效不佳。

因此，國有企業(yè)進(jìn)行薪酬改革必須要從薪酬管理體系的認(rèn)識(shí)入手，充分了解薪酬管理在整個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理中發(fā)揮作用的一般機(jī)理，深入認(rèn)識(shí)薪酬管理體系內(nèi)在的結(jié)構(gòu)特征和要素特征及在企業(yè)管理上的重要作用。

我們知道，早在1985年國有企業(yè)即在全國實(shí)施了工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的辦法。2008年，國資委已在部分企業(yè)施行工資總額預(yù)算管理，將年度工資總額預(yù)算納入企業(yè)全面預(yù)算管理體系中，建立以工資總額預(yù)算目標(biāo)為中心的管理體系，探索管理方式從直接管理轉(zhuǎn)向間接調(diào)控。

2010年，國資委印發(fā)《中央企業(yè)工資總額預(yù)算管理暫行辦法》，進(jìn)一步規(guī)范和完善了工資總額預(yù)算管理體系。2015年，國資委指出，嚴(yán)格落實(shí)工資總額和效益掛鉤機(jī)制，企業(yè)工資總額增幅不得超過效益增幅，效益下降的企業(yè)工資總額必須下降;利潤總額下降超過10%以上，職工平均工資降幅原則上不得低于3%。

1994年國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制實(shí)行辦法公布，1997年100家企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)入年薪制。2004年，以《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》為起點(diǎn)，基本確定了央企負(fù)責(zé)人薪酬整體框架，企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵(lì)單元三部分組成。2005月4月，國資委下發(fā)《企業(yè)國有產(chǎn)權(quán)向管理層轉(zhuǎn)讓暫行規(guī)定》，規(guī)定中小型國有及國有控股企業(yè)的國有產(chǎn)權(quán)可以向管理層轉(zhuǎn)讓。

2014年《關(guān)于深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革的意見》提出：“堅(jiān)持國有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的方向，健全中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分配制度的激勵(lì)約束機(jī)制;堅(jiān)持分類分級(jí)管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配方法;堅(jiān)持統(tǒng)籌兼顧，形成負(fù)責(zé)人薪酬與職工之間的合理工資收入分配關(guān)系。”

2015年9月，中共中央、國務(wù)院發(fā)布了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，提出：實(shí)行與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度。企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，完善既有激勵(lì)約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的分配機(jī)制。建立以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的國有企業(yè)薪酬及人工成本決定機(jī)制。在人工成本管理中引入市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)管理機(jī)制，通過全方位的系統(tǒng)化、市場(chǎng)化對(duì)標(biāo)，提高人工成本管理合理性，建立以市場(chǎng)化為基礎(chǔ)的人工成本決定機(jī)制。

2018年5月，國務(wù)院公布《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》，指出國有企業(yè)工資決定機(jī)制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)國有企業(yè)健康發(fā)展，事關(guān)國有企業(yè)職工切身利益，事關(guān)收入分配合理有序。

今年以來，央企和全國地方國企根據(jù)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的實(shí)施意見》精神，實(shí)施了新的工資薪酬管理的實(shí)踐和探索。旨在打破工資薪酬的“鐵飯碗”、“大鍋飯”。據(jù)有關(guān)部門介紹，作為中央企業(yè)的落實(shí)文件，《中央企業(yè)工資總額管理辦法》已經(jīng)履行完發(fā)文程序開始印發(fā)。北京、內(nèi)蒙古、四川等多地近期也密集出臺(tái)地方版國企工資改革意見，提出一攬子工資效益聯(lián)動(dòng)具體指標(biāo)，并從今年的1月1日起開始實(shí)施。

據(jù)了解，改革后國企工資總額實(shí)行工資總額預(yù)算管理，獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼都被納入其中。同時(shí)，分類確定聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，不再只和經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，且以往“能增不能減”的慣例將被打破，效益降工資降，不過各地對(duì)于指標(biāo)的選取和工資增降幅度有不同規(guī)定。此外，企業(yè)內(nèi)部工資分配將向生產(chǎn)一線和高技能人才傾斜，將完善中長期激勵(lì)機(jī)制。

總之，今年國企工資和薪酬制度改革的全面鋪開，將更加有利于充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)職工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場(chǎng)競爭力，推動(dòng)國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配的更加合理、更加有序。

（作者系《名家論改革》叢書主編）