張劭愷 古麗尼亞爾·別克西 李苗 王賓 張少博 劉向暉

摘要：以伊犁州直哈薩克族女性領導干部為研究對象，對伊犁州直38位哈薩克族女性領導干部進行訪談，借助Nvivo質(zhì)性研究軟件，運用扎根理論對訪談文本進行三級編碼，構建哈薩克族女性領導干部職業(yè)發(fā)展阻礙因素模型，針對個人、家庭、組織、社會4個方面阻礙因素提出對策建議，以期促進哈薩克族女性領導干部發(fā)展，維護民族地區(qū)穩(wěn)定。

關鍵詞：女性領導干部;職業(yè)發(fā)展;阻礙因素;哈薩克族;扎根理論

中圖分類號：C933? ? ? ? ?文獻標識碼：A

文章編號：0439-8114（2019）17-0193-08

DOI：10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2019.17.048? ? ? ? ? ?開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

Abstract： Taking the Kazak female leading cadres in the cities directly under Yili Kazak autonomous prefecture as the research object， 38 Kazak women leading cadres are interviewed. with the Nvivo qualitative research software， using the rooted theory to carry out the three-level coding of the interview texts， a model for the obstacles to the career development of Kazakh female leading cadres is constructed. Suggestion and countermeasures are put forward according to the obstacles of individuals， families， organizations and society in order to promote the development of Kazakh female leading cadres and maintain the stability of ethnic areas.

Key words： female leaders; career development; obstacles; Kazak; rooted theory

新疆位于中國西北邊陲，戰(zhàn)略地位十分重要。因多民族聚居，管理上面臨比其他省份更為復雜的情況，選拔任用懂雙語的領導干部顯得尤為重要。女性在群眾工作中有著得天獨厚的優(yōu)勢，選拔少數(shù)民族女性領導干部更有利于民族地區(qū)的管理。但少數(shù)民族女性領導干部往往停留在較低級別，職業(yè)發(fā)展有著諸多方面的障礙。

國內(nèi)學者對女性領導干部成長發(fā)展阻礙因素研究較多，部分學者基于主觀和客觀兩個維度分析女性領導干部發(fā)展的制約因素[1-3];部分學者基于自身、組織和環(huán)境3個方面進行分析[4-6];部分學者從傳統(tǒng)觀念對女性領導干部發(fā)展的影響角度出發(fā)[7，8]。對女性領導干部職業(yè)發(fā)展阻礙因素的研究大多是基于現(xiàn)有女性領導干部比例情況的宏觀分析，實地調(diào)研的研究較少;調(diào)研主體多是全國范圍內(nèi)的女性領導干部，針對少數(shù)民族女性領導干部職業(yè)發(fā)展研究較少;研究多是對數(shù)據(jù)的定量分析，從女性領導干部自身角度對其發(fā)展阻礙因素進行定性分析的較少。職業(yè)發(fā)展影響因素的構成紛繁復雜，很難以一個有效標準進行較好歸類，因此，需探索更為科學的研究方法。

本研究以伊犁州直哈薩克族女性領導干部作為研究對象，通過深度訪談及扎根理論分析，探究少數(shù)民族女性領導干部在職業(yè)發(fā)展中面臨的阻礙，幫助少數(shù)民族女性領導干部在民族地區(qū)發(fā)揮更大作用。

1? 研究設計

1.1? 研究對象

研究對象是伊犁州直（伊寧市、察布查爾錫伯自治縣、昭蘇縣、特克斯縣、鞏留縣、新源縣、尼勒克縣、伊寧縣、霍城縣）各級黨委、行政機關、政協(xié)機關、人民團體、事業(yè)單位、國有企業(yè)等單位行政級別在副科級以上的哈薩克族女性工作人員。

1.2? 研究方法

扎根理論是一種定性研究方法，由格拉斯和斯特勞斯兩位學者于1967年提出，主要思路是觀察和收集資料的同時不斷對資料進行整理與分析，最終形成理論。扎根理論是一種“不斷比較分析”的方法，為了提高所發(fā)現(xiàn)理論的精確性和一致性，會對具有相似性和差別的不同概念類別進行不斷和嚴格的比較[9]。資料分析的基本方法是編碼，包括開放式編碼、主軸性編碼、選擇性編碼。編碼的過程是不斷提取概念、范疇和理論化的過程[10]。

1.3? 資料收集和整理

選取伊犁州直進行為期一個月的實地調(diào)研，采用理論抽樣、目的性抽樣與滾雪球抽樣結合的方式選擇樣本，最終獲得有效訪談38份。在編碼過程中發(fā)現(xiàn)第35位訪談者已達到飽和，故以35位受訪者為研究對象進行研究，剩余3份用于理論飽和性檢驗。根據(jù)受訪人員基本信息整理，35份受訪者基本情況見表1。

訪談前先預約訪談對象，告知研究主題，以便其提前準備。正式訪談時，研究者就研究目的、意義作相關說明，讓其對研究有正確認識，然后進行深度訪談。采取非結構化訪談形式，根據(jù)訪談提綱又不局限于訪談提綱，對哈薩克族女性領導干部進行深入了解。訪談提綱主要內(nèi)容為：①哪些性格對您工作發(fā)展起到了幫助作用;②您認為一名女性領導干部想要勝任自己的工作應該具備哪些能力;③能簡單談一下您的成長經(jīng)歷么;④您是怎樣處理工作家庭關系，家人對您擔任領導干部是什么態(tài)度;⑤工作過程中是否受過不公平的待遇;⑥作為女性領導干部，別人對您擔任領導職務是否認可;⑦您認為哈薩克族文化習俗和傳統(tǒng)思想對自己的工作有沒有影響;⑧哪些政策對您的職業(yè)發(fā)展起到幫助作用，哪些需要進一步完善;⑨您對于自己未來職業(yè)發(fā)展有什么規(guī)劃;⑩在工作或生活中，有什么因素阻礙自己的發(fā)展，您是怎樣化解和突破的。訪談中圍繞這些問題進行適當延展與追蹤提問，以便更好地了解受訪者心理狀態(tài)。征得受訪者同意后對訪談過程錄音，并在結束后對錄音資料進行整理，最終得到20余萬字訪談逐字稿文本。

2? 資料編碼與分析

按照扎根理論編碼要求，將編碼分為3級，一級編碼為開放式編碼，是一種對訪談資料的句段概念化、抽象化后的標示，是將資料打散、賦予概念后再以新方式重新組合的過程;二級編碼為主軸性編碼，又稱軸心式編碼，旨在發(fā)現(xiàn)和建立各概念范疇之間的聯(lián)系，以及資料各部分之間的有機聯(lián)系;三級編碼為選擇性編碼，是建立在前兩步所形成的較為明確的范疇基礎上，圍繞主軸性編碼所呈現(xiàn)的核心概念進行重新編碼的一個更為聚集的過程。在資料分析階段，借助質(zhì)性研究軟件Nvivo 11.0按照扎根理論要求對訪談文本進行逐字逐句編碼，具體編碼過程見圖1。

2.1? 開放式編碼

首先，逐字逐句分析訪談原始文本以實現(xiàn)初始概念化。為減少研究者個人偏見或固有認知影響，使用受訪者原話（即本土語言）作為標簽從中發(fā)掘初始概念。盡管有些語句可能與研究不相關，存在著研究資源浪費，但逐字逐句編譯在根本上保證了研究的完整性和嚴謹性，開放式研究的心態(tài)可以讓研究者更加全面地進行研究，從而發(fā)現(xiàn)此前研究的疏漏。全部初始概念化之后，剔除與研究主題不相關內(nèi)容，剩下495個初始概念。由于初始概念的層次相對較低，數(shù)量非常龐雜且存在一定程度的交叉，需進一步地提煉“聚攏”相關概念，最終得到范疇化概念42個。開放式編碼范疇化范例見表2。

2.2? 主軸性編碼

開放性編碼在于發(fā)掘范疇，而主軸性編碼的主要任務是更好地發(fā)展主范疇。建立概念范疇關系之后，需要區(qū)分哪些是主要范疇，哪些是次要范疇[11]。具體做法就是發(fā)展范疇的性質(zhì)和層面，使范疇更嚴密，同時將各個獨立范疇聯(lián)結在一起，發(fā)現(xiàn)和建立范疇之間的潛在邏輯聯(lián)系。分析發(fā)現(xiàn)，開放性編碼中得到的各個不同范疇在概念層次上存在內(nèi)在聯(lián)結，職業(yè)發(fā)展過程中有來自內(nèi)部的個人阻礙，也有來自外部的家庭、組織和社會阻礙。根據(jù)不同范疇之間的相互關系和邏輯次序進行重新歸類，共歸納出13個次要范疇和4個主范疇，具體內(nèi)容見表3。

2.3? 選擇性編碼

核心概念類屬在所有類屬中占據(jù)中心位置，比其他類屬更加集中，與大多數(shù)類屬之間存在意義關聯(lián)，最有實力成為資料的核心，且最容易進一步發(fā)展成為理論[12]。在對上述主軸編碼進一步分析和比較后，對概念再次進行提升，得出核心范疇是“哈薩克族女性領導干部職業(yè)發(fā)展阻礙因素”?；谌壘幋a得到關于哈薩克族女性領導干部職業(yè)發(fā)展阻礙因素模型，見圖2。

哈薩克族女性領導干部職業(yè)發(fā)展阻礙因素主要由4部分組成。內(nèi)部因素主要是指個人因素，包括個人追求、能力欠缺、女性身份和性格缺陷;外部因素主要是指家庭、組織和社會因素。家庭因素包括缺少家人支持和家庭責任重;組織因素包括機制不健全、崗位限制多、單位性質(zhì)特殊和管理缺乏人性化;社會因素包括不公平現(xiàn)象、對女性有偏見和傳統(tǒng)思想習俗。4部分因素共同影響了哈薩克族女性領導干部的職業(yè)發(fā)展。

2.4? 理論飽和度檢驗

理論飽和度檢驗是考察理論是否完善的重要步驟，也是決定能否停止取樣的鑒定標準。在理論飽和度檢驗中，如果發(fā)現(xiàn)未被理論模型涵蓋的屬性、關系或維度，則需要重新返回資料搜集階段，進一步采集數(shù)據(jù)，重新進行前述研究過程。本研究將剩余的3份訪談樣本按照扎根理論三級編碼方式進行分析，得到的結果仍然符合模型中的脈絡和關系，沒有發(fā)現(xiàn)新的范疇和關系，說明建立的理論模型是飽和的。

3? 阻礙因素分析

職業(yè)發(fā)展中，少數(shù)民族和女性一般處于弱勢地位，哈薩克族女性領導干部有著少數(shù)民族和女性的雙重身份，因此面臨著雙重困境。通過對哈薩克族女性領導干部的訪談文本分析及三級編碼處理，可以知曉其面臨的阻礙分別是個人、家庭、組織和社會4個方面。

3.1? 個人因素

3.1.1? 能力欠缺? 能力欠缺主要體現(xiàn)在6個方面。一是語言存在障礙。哈薩克族群體分為民考民和民考漢兩類，研究發(fā)現(xiàn)兩者開展工作時都存在語言障礙，一方面是民考民，漢語水平有限，即使通過努力達到漢語溝通無障礙，但在閱讀材料和理解政策方面還是很吃力;另一方面是民考漢，部分因從小是漢語環(huán)境，導致母語生疏，會說不會寫或只會說漢語，然后在基層開展工作時遇到困難。二是學歷較低。大部分哈薩克族女性領導干部屬于畢業(yè)包分配一批，第一學歷是中專，而干部選拔條例中規(guī)定“一般應當具有大學?？埔陨衔幕潭龋渲袕d局級以上領導干部一般應當具有大學本科以上文化程度”。三是領導力欠缺。部分哈薩克族女性領導干部協(xié)調(diào)領導干部之間工作關系和管理一般干部時因協(xié)調(diào)、溝通、管理能力欠缺導致和上下級關系處于緊張狀態(tài)。四是業(yè)務知識和技能不足。領導干部分管工作過多，業(yè)務技能不足，對計算機等新出現(xiàn)的辦公設備不熟悉。五是基層經(jīng)驗缺乏?；鶎庸ぷ鞣爆?，是考驗智慧的地方，經(jīng)過基層鍛煉才能有扎實的群眾基礎，干部選拔條例中也提及“應當樹立注重基層的導向”，且個別崗位選拔中明確規(guī)定需要基層經(jīng)歷。六是領導角色轉換困難。部分哈薩克族女性領導干部提到自己對領導角色不適應，習慣自己做事，不習慣做決策分派任務，這種角色的轉變障礙對于其后續(xù)發(fā)展造成了阻礙。

3.1.2? 女性身份? 女性身份是女性領導干部的自然屬性，性別特征是區(qū)別于男性的顯著特征，這帶來了一些不可避免的特質(zhì)，主要表現(xiàn)在3個方面。一是身體素質(zhì)差。女性生理特征決定了其身體素質(zhì)相對于男性較為薄弱，需要更多精力與體力的工作往往更加適合男性，很多哈薩克族女性領導干部已經(jīng)出現(xiàn)健康問題，有的因身體原因放棄發(fā)展機會。二是多重角色。Karelaia等[13]認為，相比于男性，女性領導承擔著更多的角色。哈薩克族女性領導干部除了在工作中扮演領導角色，在生活中還扮演著母親、妻子、女兒等角色，在民族地區(qū)還需要發(fā)揮好婦女的示范作用，多重角色帶來的壓力更為突出。三是工作壓力大。近幾年新疆維穩(wěn)任務繁重，加之女性還需承擔家庭重任，在這樣的工作強度下身體和心理上都面臨著巨大的壓力，超出了女性的承受范圍。

3.1.3? 性格缺陷? 女性相較男性除了存在生理條件弱勢，還存在心理條件弱勢，體現(xiàn)在4個方面。一是感情用事。相較男性，女性處理問題更多是感性思考，容易出現(xiàn)感情用事。哈薩克族是熱情好客的民族，哈薩克族女性領導干部比較重感情、善良，在別人請求幫助時不懂得拒絕從而給自己增加很多負擔;也還存在照顧熟人、好面子等問題。二是魄力不夠。女性存在自卑心理，在處理問題方面不夠大膽，有時候會有所顧忌，特別是遇到一些緊急情況時應急應變能力不足，容易優(yōu)柔寡斷錯失良機;女性還容易出現(xiàn)猜忌心理，帶來工作顧忌，不能全身心投入工作。三是安于現(xiàn)狀。哈薩克族是一個相對比較保守的民族，部分人身上存在著安于現(xiàn)狀、懶惰、進取精神不足，容易滿足于當前狀況而不再努力發(fā)展自己。四是創(chuàng)新能力不足。創(chuàng)新思維欠缺、創(chuàng)新力不夠在部分哈薩克族女性領導干部身上存在。

3.1.4? 個人追求? 定位及規(guī)劃決定一個人的未來。訪談發(fā)現(xiàn)哈薩克族女性領導干部在個人追求方面存在4個方面的阻礙。一是內(nèi)在驅(qū)動力不足。部分受訪者對職位看得比較淡，沒有成為大領導想法，平時工作會出現(xiàn)懈怠現(xiàn)象。二是缺少職業(yè)規(guī)劃。部分受訪者提到自己沒有規(guī)劃過未來，認為進入組織內(nèi)，一切發(fā)展由組織安排，自己規(guī)劃也沒有用。三是晉升不抱希望。組織部門在干部人事調(diào)整方面的不合理安排，讓女性干部看不到自己的未來而心情低落，工作激情受到影響。四是錯失機遇。部分受訪者因照顧家庭和孩子，主動放棄發(fā)展機會。部分受訪者因只顧工作，沒有留意到身邊的機會，等到回過頭去尋找機會時已經(jīng)錯過。

3.2? 家庭因素

3.2.1? 家庭責任重? 家庭責任的阻礙主要體現(xiàn)在3個方面。一是家庭觀念重。由于傳統(tǒng)觀念影響，潛意識里哈薩克族女性把家庭放在首要位置，即便擔任領導干部，還是會時時牽掛家庭，照顧家人，比其他民族女性為家庭付出的更多，甚至會為了家庭放棄進修和提拔機會。二是考慮孩子。部分受訪者提到作為女性領導干部，3個月產(chǎn)假時間無法滿足照顧孩子的時間，因此找保姆或家人幫忙帶孩子，實在沒辦法的女性領導干部會選擇放棄發(fā)展機會，照顧孩子。部分受訪者對孩子有歉意，認為自己雖然是一個成功的領導，但不是一個合格的母親，工作中取得再多成就也無法抵消內(nèi)心愧疚。三是承擔家務。哈薩克族中傳統(tǒng)的“男主外女主內(nèi)”觀念較為濃厚，哈薩克族女性承擔所有家務，尤其是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)上，這種觀念相比城市更加濃厚，擔任領導職務的哈薩克族女性領導干部承擔著工作和家務的雙重壓力。

3.2.2? 缺少家人支持? 哈薩克族女性如果想在工作上發(fā)展順利，得到家人支持是必不可少的，而缺少家人支持體現(xiàn)在兩個方面。一是家人不理解。擔任領導職務以后，不能兼顧工作和家庭。因女性主要責任是照顧家庭，而擔任領導以后更多精力花費在工作方面，配偶慢慢出現(xiàn)各種怨言，這對哈薩克族女性領導干部造成了心理壓力。二是家庭關系不和睦。很多受訪者表示因工作繁忙，對家庭照顧不周，和丈夫鬧過矛盾，部分受訪者表示因工作家庭沒有協(xié)調(diào)好而不幸福。

3.3? 組織因素

3.3.1? 機制不健全? 機制不健全對哈薩克族女性領導干部職業(yè)發(fā)展的阻礙體現(xiàn)在5個方面。一是培訓機制不完善。哈薩克族女性領導干部培訓次數(shù)整體較少，且很多培訓只是流于形式，沒有真正了解領導干部培訓需求，很多培訓在受訓者眼中就屬于較低級的培訓。二是考核機制不健全。部分受訪者反映，在被考察階段因組織部門只聽取上級領導評價而不多方面了解情況，結果沒有得到選拔任用。三是晉升機制不完善。部分受訪者在職業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)一個崗位長達十幾年沒有發(fā)生變動，作為一般干部或鄉(xiāng)科級副職，處于被遺忘狀態(tài)。四是監(jiān)督機制不健全。典型表現(xiàn)是一把手壓制和政策落實不到位。直接領導決定了一個人的職業(yè)發(fā)展，黨和國家的政策是好的，但往往“上有政策，下有對策”，政策到基層“變了味道”。五是職務權責不明確。部分受訪者表示有問題需要解決，往往找不到合適的部門和人員去處理。部分受訪者承擔過多工作，出現(xiàn)工作過重不能兼顧情況。

3.3.2? 崗位限制多? 崗位限制多主要表現(xiàn)在3個方面。一是任職條件限制。民族、性別、政治面貌、年齡等因素在部分崗位設置時會有比例劃分，在無形中對干部發(fā)展設置了障礙。訪談發(fā)現(xiàn)，最突出的限制條件是年齡限制。很多干部提到領導干部選拔標準是35歲以下的年輕干部，年齡不符合要求，則沒有再晉升的希望。二是哈薩克族干部比例少。民族地區(qū)是多民族聚居，干部的比例往往和該地人口比例相關，有時只有出現(xiàn)空崗才有晉升的機會。三是多為副職虛職。74.29%受訪者行政級別在副縣級以下，68.58%是擔任副職，42.86%是非黨政機關。大部分哈薩克族女性領導干部擔任副職或非重要崗位職務，職務變遷一般是平行調(diào)動，沒有太多機會到達關鍵崗位或一把手位置。

3.3.3? 管理缺乏人性化? 管理缺乏人性化主要體現(xiàn)在兩個方面。一是未考慮個人規(guī)劃。干部進入組織體系后聽從組織分配，而組織在分配時較少考慮到干部自身需求，從而導致很多時候分配結果不盡人意，很多干部降低了工作積極性。二是未考慮個人困難。組織在女性領導干部個人問題方面考慮不周全，忽視了女性承擔撫育后代責任，沒有提供符合哈薩克族女性領導干部實際需要的措施。

3.3.4? 單位性質(zhì)特殊? 單位性質(zhì)影響哈薩克族女性領導干部職業(yè)發(fā)展，主要體現(xiàn)在兩個方面。一是特殊單位。部分哈薩克族女性領導干部在專業(yè)性較強的單位工作，面臨著晉升渠道單一、專業(yè)限制較大，往往只能在該專業(yè)領域單一方向發(fā)展;而業(yè)務單位的業(yè)務型領導職務變化較少，因考慮到領導干部對業(yè)務知識的熟悉程度，往往一個崗位的領導干部較長時間才會進行調(diào)整變動。二是弱勢單位。殘聯(lián)等弱勢單位因位于社會邊緣位置，部門不受重視，組織部門在考慮任用提拔時往往容易忽略。

3.4? 社會因素

3.4.1? 對女性有偏見? 女性在當今社會仍屬于弱勢群體，雖然社會一直在提倡男女平等，但是存在千百年的偏見短時間內(nèi)還是沒有辦法完全消除。一是地位不被認同。部分受訪者表示剛到任時，上一級或下一級都曾因自己女性身份而存在懷疑、看不起等情緒，存在過不支持工作現(xiàn)象。二是性別刻板印象。女性更多時候被認為是男性附屬物，女性擔任領導崗位往往招惹非議，被貼上各種標簽，或有后臺或作風存在問題，這是對女性能力的不認可，是社會對于女性的刻板印象。

3.4.2? 傳統(tǒng)思想習俗? 傳統(tǒng)思想習俗方面的阻礙主要包括4個方面。一是統(tǒng)思想濃厚。哈薩克族傳統(tǒng)思想中的“男主外女主內(nèi)”、女性以家庭為主、大男子主義等，導致女性家庭地位較低，需要承擔過多家庭責任，從而出現(xiàn)思想觀念束縛女性職業(yè)發(fā)展現(xiàn)象。二是節(jié)日和工作沖突。哈薩克族有眾多傳統(tǒng)節(jié)日和活動，作為女主人需要參與節(jié)日并操持活動，待客傳統(tǒng)給哈薩克族女性領導干部造成負擔，要照料好客人，有時不免會與工作沖突。此外哈薩克族婚禮一般不止一場，對于擔任領導職務的哈薩克族女性來說，參加婚禮很多時候會和工作有沖突。三是尊老習俗。哈薩克族傳統(tǒng)要求子女尊敬父母，晚輩尊敬長輩。女性作為兒媳要承擔家中家務，婆婆不必分擔家務和照顧孩子，這對于擔任領導職務的哈薩克族女性來說會造成家庭方面壓力。四是飲食習慣。哈薩克族的傳統(tǒng)飲食習慣特殊，因此當遇到外出培訓機會時，部分領導干部會因為這個因素而選擇放棄培訓，這在無形中錯失一些發(fā)展機會。

3.4.3? 不公平現(xiàn)象? 社會中存在一些不公平現(xiàn)象，這種不公平會造成哈薩克族女性領導干部在職業(yè)發(fā)展中受阻。一是關系社會。中國是一個人情社會，費孝通[14]指出，人情交往是維持中國人親密社群團結性的必要基礎，并認為“如果雙方相互不欠人情，也就無需往來了”?？梢娭袊饲殛P系由來已久。部分受訪者談到自身經(jīng)歷，調(diào)動需要關系、提拔需要關系，憑靠關系晉升提拔的現(xiàn)象確實存在著。二是男女不平等。用人單位認為女性面臨結婚生子，培養(yǎng)很可能投入產(chǎn)出不成正比;部分單位認為女性在能力、素質(zhì)等各個方面不如男性而明確表示不接受女性。此外還有退休年齡不平等。領導干部退休年齡規(guī)定男性60歲退休，女性55歲退休。部分領導干部提出質(zhì)疑，認為這本身就是一種男女不平等規(guī)定。女性經(jīng)歷結婚生子，耽誤了發(fā)展黃金年齡，和男性之間有了差距，而退休年齡提前使得女性和男性相比又少5年寶貴時間，以至于很少有女性可以到達政治高地。

4? 哈薩克族女性領導干部職業(yè)發(fā)展對策

針對研究中發(fā)現(xiàn)的問題，通過與受訪者溝通及相關資料查閱，提出以下對策，希望對哈薩克族女性領導干部職業(yè)發(fā)展起到幫助。

4.1? 個人層面

4.1.1? 提高個人能力? 哈薩克族女性領導干部想要取得職業(yè)發(fā)展，應當不斷提升自己的個人能力。對于語言方面的障礙，不管是民考民還是民考漢群體都應當加強自己的語言能力，提高雙語水平，實現(xiàn)閱讀國語材料無障礙和與百姓日常交流通暢。樹立終身學習理念，不斷學習新知識，提高文化水平，提升學歷層次。積極主動與上下級搞好關系，提高組織協(xié)調(diào)等領導能力，營造和諧的氛圍。認真鉆研本崗位的相關知識，提升自己的業(yè)務能力，贏得上下級工作的認可。認識基層經(jīng)驗重要性，深入基層去鍛煉和提升自己，只有了解基層實際情況才能更好地為基層群眾服務，得到群眾認可。多向有經(jīng)驗的同事和領導學習，不斷適應領導角色，習慣領導角色的轉變，充分發(fā)揮領導能力。

4.1.2? 克服性格缺陷? 哈薩克族女性性格中存在的一些缺陷會對其職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生阻礙作用，因此應該采取多種措施加以解決。應有組織有原則，不能因為重感情而照顧熟人違背原則，遇事多理性思考，避免感情用事造成的不良后果。女性雖然在生理心理方面有不如男性的地方，但是女性也應該認識到自己身上存在的優(yōu)勢是認真細心、熱情、樂于助人、善于做群眾工作、人際交往能力強，然后樹立自信。要有領導干部的魄力，有責任有擔當，做事果斷，提高危急時刻應急應變能力，還要避免猜忌心理，全身心投入工作。要在工作中不斷推陳出新，保持創(chuàng)新性思維，開拓新的工作方式取得成績。

4.1.3? 保持進取心? 部分哈薩克族女性領導干部存在安于現(xiàn)狀、進取精神不足的現(xiàn)象，因此應該樹立目標和方向，不斷保持進取心，克服懶惰心理，拒絕安逸的生活。一方面要重視自己的職責，嚴格要求自己，工作中全力以赴，即便是簡單的工作也要做出色;另一方面要調(diào)整好自己的心態(tài)，即便遇到事業(yè)發(fā)展的不順利，也不能放棄希望，保持一個健康的心態(tài)，不斷提升自己為未來做準備。

4.1.4? 制定職業(yè)規(guī)劃? 職業(yè)規(guī)劃可以指導一個人的職業(yè)發(fā)展，是一個人富有成就動機的重要體現(xiàn)。要通過規(guī)劃，清楚知道自己未來的每一步該如何進行，做到有條不紊，合理安排好工作與家庭的關系。制定職業(yè)規(guī)劃才會對未來有所準備，在機遇來臨時可以把握住機會，從而幫助哈薩克族女性領導干部在職業(yè)發(fā)展中取得更大的成功。

4.2? 家庭層面

4.2.1? 家人給予支持? 哈薩克族女性領導干部家庭觀念濃厚，雖然隨著時代發(fā)展而漸漸微弱，但很多受訪者表示潛意識還是認為女性應該承擔家庭責任。承擔家務、照顧孩子、家人抱怨不理解等對哈薩克族女性領導干部形成了諸多壓力。家人是一個人堅強的后盾，家人可以幫忙分擔家務、照顧孩子，從家庭方面為其分憂解難，使其有更多精力投入工作中，幫助她們更好地發(fā)展。當妻子工作繁忙不能兼顧家庭時，丈夫應該給予理解，彼此包容，進而緩解哈薩克族女性領導干部的心理壓力，減少后顧之憂。

4.2.2? 處理好工作家庭關系? 對于哈薩克族女性領導干部而言，家庭處于重要位置，如果要在職業(yè)發(fā)展中取得成功，必須處理好二者關系。在處理兩者關系時不可偏頗，工作家庭都很重要。合理安排時間，在處理好工作的同時照顧好家庭;和家人積極溝通，尋求家人的支持與理解。只有搞好與家人關系，才能在工作中沒有后顧之憂。不能以工作中的狀態(tài)去對待家人，不能混淆角色，在單位是領導，在家庭中則是妻子和母親。有經(jīng)驗的哈薩克族女性領導干部提到，要先緊著工作，然后再好好照顧家庭，要抽時間彌補家人。訪談中了解到最重要的是得到丈夫的支持和認可，有了另一半的支持，處理工作和家庭關系也會變得游刃有余。

4.3? 組織層面

4.3.1? 健全相關機制? 一是完善培訓機制，使培訓切合實際。組織部門組織培訓時應充分考察，了解哪些干部需要培訓，了解干部真正需要的培訓是什么，進而提供有針對性的培訓，避免培訓資源浪費，最終實現(xiàn)培訓目的。二是健全干部考核機制。設定具體的考核標準，對于符合條件的女性領導干部進行全方位考核，得到最真實全面的信息，以防單方面的一票否決而造成不公平，不忽略任何一位優(yōu)秀的干部，讓其可以通過綜合考核得到認可與發(fā)展。三是完善干部晉升機制。一方面要公開干部遴選晉升條件，讓干部了解提拔標準，規(guī)范晉升程序;另一方面要經(jīng)常性地進行人員崗位流動，防止其在一個崗位停留時間過長出現(xiàn)消極情緒和職務僵化現(xiàn)象。四是健全監(jiān)督機制，將權力關在牢籠里，讓制度、政策透明化和公開化。加大監(jiān)管力度，全方位多角度的監(jiān)督，使腐敗無處遁形，使哈薩克族女性領導干部得到平等的發(fā)展機會。五是明確職務權責。明確不同部門的崗位職責，避免出現(xiàn)領導干部需要解決問題時找不到合適的部門去解決從而造成困擾;對領導干部進行明確權責分工，以防出現(xiàn)各個崗位之間的職責交叉造成工作不便。六是落實相關政策。避免“上有政策，下有對策”或“政策停在半空中”，保證少數(shù)民族女性領導干部的合法權益得到保障，讓每一個優(yōu)秀的基層女性領導干部都能實現(xiàn)正常的發(fā)展，享受到政策上的發(fā)展紅利。

4.3.2? 崗位設置綜合考慮? 崗位年齡限制應當靈活化。有經(jīng)驗的女性領導干部也應當?shù)玫街赜?，而不是放在非重要崗位熬到退休年齡。應該有破格提拔的條件，給那些雖然年齡超出，但在其他方面優(yōu)秀的哈薩克族女性領導干部一個機會，否則會造成不合適的人在不合適的崗位以及人才的浪費。不能把民族比例作為惟一的條件限制，在本民族沒有合適人選時可以提拔其他民族優(yōu)秀干部。針對性別方面的崗位設置，組織部門應根據(jù)女性領導實際工作能力賦予重要崗位，摒棄性別偏見，使其充分發(fā)揮自身優(yōu)勢。

4.3.3? 實現(xiàn)人性化管理? 組織部門在對哈薩克族女性領導干部管理的過程中應當注重人性化管理。領導干部培養(yǎng)時要結合干部自身的規(guī)劃，考慮到干部的職業(yè)錨給予適合的發(fā)展道路?？紤]民族地區(qū)實際，為干部個人困難提供幫助。針對哈薩克族節(jié)日多，婚喪嫁娶不同的習俗，相關部門應該從實際出發(fā)，在情況許可情況下準假，避免造成哈薩克族女性領導干部生活工作的兩難。在分配工作時應當適量考慮實際情況，針對哈薩克族女性領導干部工作家庭協(xié)調(diào)困難情況，采取家政服務或兒童托管等措施，為哈薩克族女性領導干部提供更多方便，解決后顧之憂。

4.3.4? 考慮單位性質(zhì)? 針對不同的單位性質(zhì)，組織應給予身在其中的女性領導干部以不同的培養(yǎng)模式。對于專業(yè)性較強的單位領導干部，組織在提供干部晉升渠道時要綜合考慮，給予其多種發(fā)展路徑選擇，從而避免打消其工作積極性。針對業(yè)務單位考慮干部對業(yè)務熟悉度而變動較少情況，可以積極發(fā)展后備干部，避免出現(xiàn)因業(yè)務纏身影響干部繼續(xù)發(fā)展的情況。針對弱勢單位哈薩克族女性領導容易被忽略的現(xiàn)象，組織部門應給予重視，給予特殊關懷，對于這種性質(zhì)的單位領導給予晉升優(yōu)先考慮，從而起到激勵作用。

4.4? 社會層面

4.4.1? 營造良好的社會氛圍? 優(yōu)化媒體環(huán)境，改變社會對于女性的刻板印象。改變以往女性的熒屏形象，利用媒體多角度宣傳女性領導干部的成長經(jīng)歷及優(yōu)秀事跡，讓女性擔任領導職務得到社會普遍認可，通過全方位多角度的宣傳，消除社會對于女性的偏見。應當讓男女平等真正落實，通過各種途徑進行宣傳，使這種觀念潛移默化地影響著每一個人?？隙ㄅ缘纳鐣暙I，使人們認識到男女平等的重要意義，在各種招聘信息中剔除帶有性別歧視的條件，從一點一滴體現(xiàn)男女平等。

4.4.2? 轉變傳統(tǒng)觀念? 應認識到哈薩克族“男尊女卑”“男主外女主內(nèi)”等傳統(tǒng)觀念的局限性，與時俱進，從而得到思想的解放。女性要解放自己的思想，積極投入社會生活，參與社會活動。男性要認識到女性和男性的地位是平等的，在家庭中要共同分擔家務，工作中享有平等的發(fā)展權利，不再苛求妻子將家庭作為惟一。哈薩克族女性領導干部的婆婆也應該意識到現(xiàn)在不再是傳統(tǒng)社會，可以在力所能及范圍內(nèi)幫助兒媳分擔部分家務，使其可以免受工作家庭雙重壓力。對于外出學習培訓的機會應該善于把握，克服飲食方面的障礙，進而幫助自己未來的發(fā)展。

4.4.3? 完善相關法律制度? 社會的不平等現(xiàn)象很大程度上是法律制度的不完善造成的。對于女性領導干部職業(yè)發(fā)展缺少相應的法律法規(guī)，不能給予制度保障，以至于出現(xiàn)選拔、晉升等存在不規(guī)范現(xiàn)象。因此應當加大立法力度，制定相應的法律以維護女性領導干部的合法權益。法律法規(guī)應當對有關崗位無條件限制女性的現(xiàn)象作出相關規(guī)定，在法律層面給予男女平等。并且還應在法律中明確領導職位性別配額制，保證女性的合法從政地位。在具體的政策中落實男女平等，將女性退休年齡逐漸和男性統(tǒng)一，這樣一方面可以幫助女性發(fā)揮自己的經(jīng)驗，取得更大的成績，另一方面也可以加固男女平等的觀念。

4.4.4? 加大雙語教育普及力度? 少數(shù)民族地區(qū)少數(shù)民族語言很重要，但在雙語普及的現(xiàn)在社會，漢語也十分重要。針對上述少數(shù)民族女性領導干部存在的雙語問題，一方面要加強漢語培訓，幫助少數(shù)民族同志學習漢語，理解漢語;另一方面還要對民考漢同志的母語進行加強，以幫助其在基層更好地開展工作。

參考文獻：

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