胡娜

摘 要 黨的十九大報告提出，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。要堅持黨管人才原則，聚天下英才而用之，加快建設人才強國，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創(chuàng)造活力競相迸發(fā)、聰明才智充分涌流。當前，面對高質量發(fā)展的新要求，地勘單位要主動適應新常態(tài)提出的新任務、新要求，以人力資源管理為重點，以改革創(chuàng)新為動力，以轉型升級為主線，走出一條新常態(tài)下的轉型發(fā)展之路。

關鍵詞 新常態(tài) 地勘單位 人力資源管理

一、新常態(tài)的概念

新常態(tài)是指由過去的狀態(tài)向一種新的相對穩(wěn)定的常態(tài)的轉變，是一個全面、持久、深刻變化的時期，是一個優(yōu)化、調整、轉型、升級并行的過程。

二、新常態(tài)下地勘單位人力資源管理面臨的新形勢

（一）職工思想認識不到位，情緒波動大

受全球經(jīng)濟環(huán)境影響，我國經(jīng)濟發(fā)展在增長速度換擋期、結構調整陣痛期和前期刺激政策消化期“三期疊加”大背景影響下，由9.5%的高速增長階段轉入7%～7.5%的中高速增長期，進入提質增效的“新常態(tài)”。地勘行業(yè)也進入了歷史的“寒冬”，職工收入、福利等較之以往有大的銳減，使職工產(chǎn)生消極情緒，影響了單位發(fā)展。

（二）招聘難度增大，增加了人力資源管理的成本

地勘單位為適應國家經(jīng)濟發(fā)展、生態(tài)文明建設等需求進行結構調整，傳統(tǒng)固定礦產(chǎn)勘查需求增速逐漸放緩，以新興礦產(chǎn)和清潔能源為代表的礦產(chǎn)勘查投入呈快速增長態(tài)勢，以保護環(huán)境和改善民生為重心的環(huán)境地質、災害地質、農業(yè)地質、生態(tài)地質悄然興起，需求旺盛。一時間，水工環(huán)、地熱、地下管廊探測、環(huán)境地質調查、災害地質調查、監(jiān)測與預警等專業(yè)性人才需求旺盛，出現(xiàn)供不應求的現(xiàn)象。

（三）地質工作創(chuàng)新力度不夠，產(chǎn)生畏難情緒

新常態(tài)下，發(fā)展的動力在轉換，現(xiàn)在要素規(guī)模動力減弱，經(jīng)濟增長將更多依靠人力資本質量和技術進步。地質工作探索性很強，是科技密集型行業(yè)。國家需求的變化和地勘單位結構的調整，部分職工面對新形勢、新挑戰(zhàn)時，探索精神不足，自己的專業(yè)發(fā)揮不明顯，有時有畏難情緒，人力資源管理主動適應新常態(tài)的能力有待增強。

（四）收入分配上的不公，存在人浮于事現(xiàn)象

地勘單位職工收入分配還沒有真正打破傳統(tǒng)的分配模式，還存在按職稱、按資歷、按工齡分配的問題，這就產(chǎn)生一些有崗位沒職責、在一般崗位或非重點崗位的人員工資比真正干事或重點崗位、一線崗位人員工資還要高的現(xiàn)象，無形中打擊了干事創(chuàng)業(yè)人的積極性，給單位發(fā)展帶來消極影響。

（五）對事業(yè)單位分類改革準備不足，引起心理上的落差

2011年，中央發(fā)布事業(yè)單位分類推進改革指導意見，要求全國事業(yè)單位2020年前必須完成，全面吹響深化改革的進軍號角，地勘單位已正式進入分類改革時期。雖然到目前為止，尚無全國統(tǒng)一的地勘單位改革意見和政策，各地改革進度不一，改革分類多樣，但從大趨勢來看，地勘單位從目前的生存型事業(yè)單位向實體企業(yè)集團轉型將不可避免，企業(yè)化將是地勘單位改革的主要方向。職工心理準備不足，失落感油然而生。

三、應對新常態(tài)下地勘單位人力資源管理的對策

（一）廣泛做好宣傳工作

一是領導帶頭講解新常態(tài)。領導班子可以通過中心組（擴大）學習的方式，帶頭講解分析新常態(tài)，促進職工對新形勢的理解，為進一步做好人力資源管理工作奠定思想基礎。二是要求專家教授講解新常態(tài)，深層次解決職工普遍關心的問題。三是不斷做好政策解讀工作，尤其是對涉及改革和職工切身利益的政策、文件，人力資源部門要先學一步，深刻領會文件精神，能準確解釋職工遇到的各類問題。四是正面引導、廣泛宣傳、統(tǒng)一認識、凝聚人心、鼓舞士氣。

（二）著力關注職工的心理變化

根據(jù)馬斯洛需求層次理論，現(xiàn)在的職工對尊重和自我實現(xiàn)需要的追求較強。地勘單位人力資源管理工作者應當把管理的重點從員工工作內容、方式及效果逐步向員工的思想和心理過渡，更注重職工的心理研究，加強心理關懷，增強職工的歸屬感，促進自我價值的實現(xiàn)。

（三）擴大招聘渠道，做好用人、育人、留人工作

目前，地勘單位的招聘還僅限于網(wǎng)上公開招聘，對人員的年齡、學歷等有較高要求，往往忽略了職工的實際工作能力。為適應地勘單位轉型升級的需要，可以將外部招聘和內部競聘相結合，也可通過校園招聘、專場招聘、獵頭公司的方式引進急需人才。人才引進后還應提供合適的崗位，做到人崗匹配、薪隨崗走，同時要為新人做好職業(yè)規(guī)劃、提供晉升通道，有一套適合單位發(fā)展的留人機制，真正做到用人不疑、疑人不用，不僅用待遇留人，更要做到感情留人，讓職工有歸屬感、獲得感和幸福感。

四、結語

新常態(tài)下，地勘單位將面臨一段時間的“寒冬期”，人力資源管理應該統(tǒng)一到地勘單位面臨的新常態(tài)下認識判斷和決策，做好宣傳工作、政策解讀，加強精神傳承，建立優(yōu)秀的單位文化，著力關注職工心理變化，增強人力資源管理的針對性，為促進地勘經(jīng)濟健康發(fā)展提供人力保證。

（作者單位為新疆維吾爾自治區(qū)有色地質勘查局七〇三隊）

參考文獻

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