陳秀華

摘 要 科學(xué)的薪酬激勵(lì)有助于增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感，降低單位人員流動(dòng)性，營(yíng)造良好的發(fā)展氛圍。本文圍繞人力資源工作中的薪酬激勵(lì)展開探討，對(duì)現(xiàn)存問題提出改進(jìn)意見，促進(jìn)人力資源管理工作做得更好。

關(guān)鍵詞 人力資源 薪酬 激勵(lì)

一、引言

當(dāng)下我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于新常態(tài)發(fā)展趨勢(shì)，這對(duì)全國(guó)各個(gè)單位和企業(yè)都提出了改革體制、制度等的要求。薪酬管理制度對(duì)激發(fā)人員工作積極性以及降低人員流動(dòng)性十分關(guān)鍵，改進(jìn)薪酬管理制度中的不完善之處是單位人力資源工作的重點(diǎn)內(nèi)容。人力資源管理人員應(yīng)擔(dān)負(fù)起薪酬管理中的激勵(lì)責(zé)任，在激勵(lì)制度的完善中實(shí)現(xiàn)薪酬的動(dòng)態(tài)化，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，發(fā)揮員工的自身價(jià)值，為單位人才建設(shè)作出貢獻(xiàn)。

二、薪酬激勵(lì)策略的意義分析

科學(xué)的薪酬激勵(lì)應(yīng)該包括兩種方式，分別是外在的物質(zhì)條件獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)和內(nèi)在的精神方面激勵(lì)。外在的物質(zhì)激勵(lì)是最有效、最直觀的激勵(lì)方式，能夠使員工得到金錢、物質(zhì)上的滿足，給員工帶來工作的喜悅與成就感;內(nèi)在的精神激勵(lì)能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的補(bǔ)充，彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的短板，使員工對(duì)單位產(chǎn)生深厚的情感，將單位視為自己的另一個(gè)大家庭，降低與單位的利益關(guān)系凸顯程度，增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感，從而使其自發(fā)地將自身價(jià)值奉獻(xiàn)于單位成長(zhǎng)建設(shè)中。

薪酬激勵(lì)不僅對(duì)員工而言具有上述意義價(jià)值，對(duì)單位而言其意義更要大得多。薪酬激勵(lì)下，員工能夠發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)力量，激發(fā)工作熱情，提升工作效率，并且不斷提升自我職業(yè)水平，對(duì)單位的歸屬感也更強(qiáng)，單位在人才方面有了一支學(xué)習(xí)型的自發(fā)向上進(jìn)步的員工隊(duì)伍，員工的價(jià)值越來越高，人員流動(dòng)性也會(huì)降低，優(yōu)秀人才比例會(huì)有所提升，單位的日常事務(wù)運(yùn)營(yíng)效率也會(huì)大幅提高。單位獲得了自身員工的認(rèn)可與忠誠(chéng)，員工獲得了單位的支持與關(guān)愛，雙方在正確科學(xué)的激勵(lì)方式下，打造整個(gè)單位的良好發(fā)展氛圍與能力條件，有助于單位的進(jìn)步成長(zhǎng)。

三、人力資源薪酬激勵(lì)策略存在的問題

（一）薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善

很多單位的薪酬激勵(lì)方式，最主要遵循的原則為多勞多得，所以鼓勵(lì)員工加油干，但是這種激勵(lì)方式過于傳統(tǒng)，長(zhǎng)期下去，人才流失情況會(huì)較為嚴(yán)重，不利于單位的穩(wěn)定發(fā)展。在當(dāng)下新經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代，激勵(lì)的方式也要有所轉(zhuǎn)變，員工的勞動(dòng)分配制度也應(yīng)當(dāng)有所調(diào)整。

（二）激勵(lì)的表現(xiàn)形式過于物質(zhì)化

薪酬激勵(lì)的激勵(lì)方式上，較多表現(xiàn)為獎(jiǎng)金、物質(zhì)等激勵(lì)內(nèi)容，員工收到獎(jiǎng)金后有歡喜的小雀躍，但是還缺乏單位對(duì)其的關(guān)心與支持。單純接受物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)雖然能讓員工得到小滿足，但是員工更希望的是單位對(duì)其的管理溫度，即激勵(lì)工作缺乏內(nèi)在的關(guān)懷，員工感受不到內(nèi)心與單位情感溫度上的觸碰，更多的是利益上的往來。

（三）考核體系不完善

單位對(duì)員工的考核是薪酬激勵(lì)落實(shí)的基礎(chǔ)，考核制度不完善就會(huì)使激勵(lì)執(zhí)行時(shí)產(chǎn)生不好的激勵(lì)效果。許多單位在考核工作上缺乏專業(yè)性，考核標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)性有待提高，每個(gè)不同的崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別，單位的考核管理工作水平有待進(jìn)一步提高。

四、優(yōu)化人力資源激勵(lì)策略的措施分析

（一）優(yōu)化改進(jìn)薪酬激勵(lì)制度

對(duì)現(xiàn)有薪酬激勵(lì)制度的優(yōu)化改進(jìn)是我國(guó)勞動(dòng)收入分配改革的新的要求，新勞動(dòng)法中也對(duì)勞動(dòng)分配提出指導(dǎo)意見，單位對(duì)員工的薪酬激勵(lì)要避免只有多勞多得一個(gè)參考要素，而要接受薪酬激勵(lì)中的多個(gè)參考要素，給員工提供獲得薪酬激勵(lì)的空間，例如通過技能提升獲得薪酬上的同步上漲，對(duì)單位有突出貢獻(xiàn)則薪酬隨之上浮等。此外，最關(guān)鍵的一點(diǎn)還有薪酬激勵(lì)制度的完善需要建立在以人為本的思想基礎(chǔ)上，單位領(lǐng)導(dǎo)者要充分從員工的需求出發(fā)，了解單位部門情況，然后根據(jù)不同部門的工作性質(zhì)制定不同的薪酬激勵(lì)制度，做到因職能不同施以差別激勵(lì)，使激勵(lì)制度符合員工的需求，真正發(fā)揮薪酬激勵(lì)制度的作用。

（二）采取多元化的激勵(lì)方式

單位需要在薪酬激勵(lì)方法上融合物質(zhì)外在激勵(lì)與精神內(nèi)在激勵(lì)，充分發(fā)揮兩者結(jié)合激勵(lì)的重大優(yōu)勢(shì)。在物質(zhì)激勵(lì)上，除了獎(jiǎng)金，其他物質(zhì)的發(fā)放可以依員工的需求而定，真正從員工的需求出發(fā)，讓員工感受到單位的關(guān)懷，建立同員工的親密關(guān)系，獲得員工對(duì)單位的認(rèn)同感和高滿意度，增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感。在內(nèi)在精神獎(jiǎng)勵(lì)上，單位可以給員工頒發(fā)獎(jiǎng)項(xiàng)，在大會(huì)上公開表揚(yáng)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)，樹立優(yōu)秀人才榜樣，鼓勵(lì)員工加油干，給員工準(zhǔn)備更大的發(fā)展舞臺(tái)等。

（三）提升考核工作的管理水平

考核工作的有效性對(duì)薪酬激勵(lì)的有效性有十分關(guān)鍵的作用，如果考核結(jié)果存在問題，薪酬激勵(lì)就是無用功，甚至?xí)?duì)員工造成反效果，員工工作沒有盡責(zé)卻得到獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)鼓勵(lì)員工得意忘形的不良工作態(tài)度，不利于單位的協(xié)調(diào)和諧運(yùn)行。所以考核工作管理十分關(guān)鍵，考核指標(biāo)的確定是首要任務(wù)，單位要根據(jù)不同部門不同崗位職責(zé)分別確立考核指標(biāo)，對(duì)職能中最關(guān)鍵的部分設(shè)置較高的權(quán)重，同時(shí)考核指標(biāo)范圍要全面，員工的學(xué)習(xí)效果、工作態(tài)度、工作效果、技能水平、知識(shí)層次、道德素養(yǎng)等方面都需要涵蓋在考核指標(biāo)當(dāng)中，確?？己私Y(jié)果令員工滿意。

五、結(jié)語

當(dāng)前單位在人力資源薪酬激勵(lì)管理中存在薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善、激勵(lì)的表現(xiàn)形式過于物質(zhì)化、考核體系不完善等問題，需要優(yōu)化改進(jìn)薪酬激勵(lì)制度、采取多元化的激勵(lì)方式、提升考核工作的管理水平，以提升單位人力資源管理水平。

（作者單位為淄博市淄川區(qū)市政環(huán)衛(wèi)服務(wù)中心）

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