劉君雨 華南理工大學(xué) 廣東廣州 510000

一、前言

作為心理學(xué)和組織行為學(xué)的核心研究范疇，領(lǐng)導(dǎo)從來不乏研究者的關(guān)注。研究者們通過理論及實(shí)證分析的角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)這門學(xué)科進(jìn)行了深入的剖析。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)，管理學(xué)者們認(rèn)為他是一種領(lǐng)導(dǎo)人施加于其他員工的能力。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)理論將領(lǐng)導(dǎo)力定義為一種權(quán)威授權(quán)的、遵循自上而下流程的正式模式。 從廣義上講，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)影響過程。包括確定組織的目標(biāo)，激勵(lì)追求這些目標(biāo)的任務(wù)行為，并維護(hù)組織的文化。( Yukl，1989)【1】。MOORE認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力就是領(lǐng)導(dǎo)者將意志施加于追隨者，使其完成組織目標(biāo)的一種能力。

隨著復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)理論和適應(yīng)性管理理論被普及，個(gè)別管理學(xué)者指出這種概念只圍繞著正式授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)者，忽視了由群體成員所提供的領(lǐng)導(dǎo)力，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)力并僅僅是由受到正式權(quán)威任命的領(lǐng)導(dǎo)者所展現(xiàn)的（De Rue和Ashford，2010）【2】。

根據(jù)權(quán)變理論，世上不存在永恒不變的、適用于所有組織的的最佳管理理論和方法，一切都會(huì)隨著時(shí)間和環(huán)境的轉(zhuǎn)變而變化。美國(guó)學(xué)者Stata在1989年對(duì)于企業(yè)發(fā)展瓶頸做相關(guān)研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分的企業(yè)面臨的最主要問題不是開發(fā)技術(shù)落后于其他，而在于管理模式的創(chuàng)新沒有與企業(yè)實(shí)際相匹配，從而引發(fā)了學(xué)術(shù)界對(duì)管理創(chuàng)新的研究熱潮。就目前國(guó)情來看，中國(guó)的科技創(chuàng)新居于世界前沿，但是仍然缺乏在對(duì)管理模式上的創(chuàng)新。

隨著管理理論的發(fā)展，個(gè)體員工的作用變得日益重要。同時(shí)，在企業(yè)實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變賦予員工更多的自由空間，組織不能再單一依靠源于團(tuán)隊(duì)正式領(lǐng)導(dǎo)者提供的領(lǐng)導(dǎo)力，還需要充分利用好組織其他成員所提供的非正式領(lǐng)導(dǎo)。鑒于此，開展關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的研究在理論上與實(shí)踐具有重要意義。

二、領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的概念

領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)（leadership emergence）通常是指在沒有正式任命領(lǐng)導(dǎo)者的自我管理群體內(nèi)部，個(gè)體感知其他個(gè)體所展現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)力的過程（Lord等，1986）。更具體地說，新出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)意味著一個(gè)團(tuán)體中的一個(gè)或多個(gè)個(gè)人在沒有任何正式權(quán)力的情況下施加領(lǐng)導(dǎo)影響力( Wheelan & Johnston，1996 )【3】。涌現(xiàn)型領(lǐng)導(dǎo)者不同于正式任命的領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄儧]有組織認(rèn)可的權(quán)威，他們的存在也不是在團(tuán)隊(duì)的最初組建時(shí)確立的( Morgeson，DeRue和Karam，2010年)?！?】

三、領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的基礎(chǔ)理論

1、內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論。內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論（implicit leadership theory，ILT）認(rèn)為個(gè)體能否涌現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者取決于他們是否具備成為領(lǐng)導(dǎo)該有的特質(zhì)（Lord和Maher，1991）。個(gè)體根據(jù)有效領(lǐng)導(dǎo)者的特征在心理模式中創(chuàng)建領(lǐng)導(dǎo)原型，然后用這些模型來對(duì)潛在領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行假設(shè)和評(píng)估。就目前已有的實(shí)證研究來看，關(guān)于個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)大多是依據(jù)內(nèi)隱領(lǐng)導(dǎo)理論進(jìn)行研究的，即認(rèn)為擁有領(lǐng)導(dǎo)者所需具備的個(gè)人特質(zhì)的個(gè)體更容易被組織成員視為領(lǐng)導(dǎo)者。

2、期望理論（expectation states theory，EST）。該理論強(qiáng)調(diào)群體成員對(duì)個(gè)體任務(wù)能力的感知會(huì)形成其對(duì)其他成員的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（Berger等，1977）。在任務(wù)導(dǎo)向的群體中，成員的績(jī)效壓力會(huì)導(dǎo)致其對(duì)群體其他人員任務(wù)能力的期望。（Ridgeway，2003）。在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域的研究中，期望狀態(tài)理論認(rèn)為群體成員會(huì)對(duì)有較高領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)特性的個(gè)體有較高的期望。（Ridgeway，2003）。

基于上述的內(nèi)隱理論和期望理論，研究者們歸納整理除了領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的路徑。Arnoff和Wilson（1985）提出了歸因（ascription）和成就（achievement）兩種路徑。歸因來源于一個(gè)過程，這個(gè)過程中容易覺察到的個(gè)體差異，如性別或個(gè)性，導(dǎo)致能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的歸屬，影響群體中的地位。成就路徑則強(qiáng)調(diào)個(gè)體非正式領(lǐng)導(dǎo)力的涌現(xiàn)源于個(gè)體被群體成員感知的有價(jià)值行為。具體地，歸因路徑按照特質(zhì)→感知→狀態(tài)→行為（trait→perception→state→behavior）的順序，團(tuán)隊(duì)成員通過可識(shí)別的個(gè)體差異被賦予涌現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)地位。而成就路徑則按照特質(zhì)→狀態(tài)→行為→感知（trait→state→behavior→perception）的順序，團(tuán)隊(duì)成員通過在團(tuán)隊(duì)中扮演有價(jià)值的角色和/或提供有價(jià)值的貢獻(xiàn)來獲得涌現(xiàn)型領(lǐng)導(dǎo)者地位。

四、現(xiàn)有實(shí)證研究

1、性別角色理論。性別被認(rèn)為決定領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的最顯著和最重要的因素之一(Chaturvedi,Zyphur, Arvey, Avolio,& Larsson, 2012; Eagly & Karau, 1991)【5】，Eagly（1987）在性別元分析的實(shí)證研究中發(fā)現(xiàn)，男性在任務(wù)導(dǎo)向型環(huán)境中容易涌現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力，而女性在社會(huì)導(dǎo)向型環(huán)境中容易涌現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力。

2、特質(zhì)論。能力特質(zhì)是指如專業(yè)知識(shí)等客觀能力。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論最早出現(xiàn)于 20 世紀(jì) 30 年代，相關(guān)的研究強(qiáng)調(diào)認(rèn)為成功的領(lǐng)導(dǎo)者其自身具備天生的優(yōu)秀的人格特質(zhì)（Zaccaro等，1991）。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論認(rèn)為，人格特質(zhì)影響領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)和有效性。大量研究表現(xiàn)，大五人格和自戀特質(zhì)對(duì)個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的影響最為突出。迄今為止最全面的元分析顯示，五大人格總體上與領(lǐng)導(dǎo)力顯著相關(guān)。除了宜人性以外，其他所有特征都與領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)特定的相關(guān)性(Judge、Bono et al，2002年)。）然而，最近，關(guān)于人格結(jié)構(gòu)的共識(shí)是圍繞大五人格模型出現(xiàn)的( Digman，1990 )。對(duì)性格形容詞和性格清單的因素分析表明，性格特征可以分為五個(gè)主要因素：神經(jīng)質(zhì)、外向性、對(duì)經(jīng)驗(yàn)的開放性、宜人性和責(zé)任感。五大人格特征被證明是工業(yè)和組織心理學(xué)領(lǐng)域不同興趣標(biāo)準(zhǔn)的預(yù)測(cè)因素，包括工作績(jī)效(例如Barrick & Mount，1991年)。以人格的五因素模型作為組織框架，Judge、Bono、Ilies和Gerhardt(2002 )對(duì)研究進(jìn)行了元分析，，發(fā)現(xiàn)外向性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和開放性與領(lǐng)導(dǎo)力有著積極的關(guān)系。作為一個(gè)群體，五大人格特征預(yù)測(cè)了領(lǐng)導(dǎo)力的出現(xiàn)和領(lǐng)導(dǎo)力的有效性。

除了大五人格特質(zhì)外，學(xué)者們還發(fā)現(xiàn)了另一個(gè)可以預(yù)測(cè)個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)水平的特質(zhì)。過去關(guān)于自戀與領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)證研究結(jié)果好壞參半。學(xué)者們通過元分析整合了先前的研究結(jié)果表明，自戀與領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)有積極的關(guān)系，但與領(lǐng)導(dǎo)能力有效性沒有關(guān)系。自戀對(duì)領(lǐng)導(dǎo)涌現(xiàn)的積極影響可以用領(lǐng)導(dǎo)外向來解釋。自戀作為一種心理結(jié)構(gòu)的歷史相對(duì)較長(zhǎng)，從一開始就有人認(rèn)為自戀是領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵因素。例如，弗洛伊德寫道，“領(lǐng)導(dǎo)者自己不需要?jiǎng)e人的愛，他可能是一個(gè)有主見的人，絕對(duì)自戀，自信，獨(dú)立?！?自戀與領(lǐng)導(dǎo)力呈正相關(guān)的說法得到了多項(xiàng)研究的支持。

Schaumberg和Flynn（2012）發(fā)現(xiàn)個(gè)體的消極情感能正向影響個(gè)體的領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)水平。內(nèi)疚傾向（guilt proneness）使更具責(zé)任感。

五、展望

通過對(duì)已有文獻(xiàn)資料的梳理看出，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的研究還有很多需要探討的因素。目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的研究主要還集中于挖掘個(gè)體自身特質(zhì)的層面。從組織環(huán)境層面對(duì)引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的研究還相對(duì)匱乏。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力涌現(xiàn)的作用機(jī)制的探討還較少。而在企業(yè)管理創(chuàng)新中，充分發(fā)揮員工自身的領(lǐng)導(dǎo)力也是保障企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑。