陳瑋娜

南開大學(xué) 天津市 300071

一、管理心理學(xué)的內(nèi)涵

管理心理學(xué)的概念最早要追溯到20世紀(jì)初，是由閔斯特伯格、泰勒共同提出的。在經(jīng)過一系列研究實(shí)驗(yàn)，特別是經(jīng)過梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”后，管理心理學(xué)得到了巨大的發(fā)展。管理心理學(xué)經(jīng)過不斷地研究和探索發(fā)展，終于在上世紀(jì)60年代正式成為一門獨(dú)立的、完整的學(xué)科。管理心理學(xué)，顧名思義，就是管理中心的心理學(xué)，它主要是指管理學(xué)和心理學(xué)的交叉部分。管理學(xué)的存在，是為了分析社會大眾交互作用下的各種活動，以及研究和分析這些內(nèi)在心理活動的客觀規(guī)律。企業(yè)應(yīng)用管理心理學(xué)的目的，是為了充分了解把握領(lǐng)導(dǎo)層、普通員工等心理活動，它研究的對象不局限于個(gè)體，也可以是群體；同時(shí)，管理心理學(xué)也分析企業(yè)的決策或者行為對企業(yè)的各項(xiàng)生產(chǎn)活動的影響。

現(xiàn)代企業(yè)的管理也變得越來越復(fù)雜與困難。企業(yè)管理更多的是對人的管理?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭根本上也是人才的競爭。人才隊(duì)伍，即員工隊(duì)伍，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，如何有效提高、保證員工工作的積極性，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要任務(wù)。企業(yè)管理心理學(xué)主要關(guān)注的問題在領(lǐng)導(dǎo)者決策及其行為和個(gè)人心理活動兩個(gè)方面。前者具體包括企業(yè)管理問題、團(tuán)隊(duì)建設(shè)問題等；后者則將關(guān)注點(diǎn)聚焦在員工的培訓(xùn)與選拔、員工的薪資結(jié)構(gòu)與分配、將管理心理學(xué)應(yīng)用于企業(yè)管理中，可以為企業(yè)提供重點(diǎn)的理論基點(diǎn)和指導(dǎo)，保證企業(yè)管理的科學(xué)性和合理性。本文從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，通過闡述管理心理學(xué)的內(nèi)涵，剖析現(xiàn)代企業(yè)管理中存在的問題，分析了管理心理學(xué)應(yīng)用到企業(yè)管理中的實(shí)際應(yīng)用。

二、當(dāng)下企業(yè)管理中存在的問題

我們必須承認(rèn)一個(gè)事實(shí)問題：當(dāng)下企業(yè)管理過程中仍然存在很多問題尚未解決。一個(gè)企業(yè)，只有保持工作人員每天熱情積極地投入工作中，才能保證企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤最大化，完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。然而，目前很多企業(yè)思維比較狹隘，眼光短視，只關(guān)注短期利益，缺乏在管理上的超前意識，更別說以一種長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考問題。很多企業(yè)在對員工進(jìn)行管理時(shí)，往往只考慮其物質(zhì)需求，而忽視其精神需求。精神需求的缺失，無法充分調(diào)動員工工作的積極性，導(dǎo)致工作效率低下；同時(shí)，員工從工作中獲得的滿足感和對企業(yè)的滿意度也難以上升。最終，很多員工會選擇離職跳槽，使得企業(yè)流動性強(qiáng)，人才損失嚴(yán)重，不利于企業(yè)的發(fā)展和長久利益。從管理心理學(xué)的角度看，目前企業(yè)管理中，存在以下問題：工作氛圍不夠和諧，人際關(guān)系需要進(jìn)一步完善；企業(yè)晉升機(jī)制仍有欠缺，員工發(fā)展空間較??；企業(yè)內(nèi)部分配制度守舊，缺乏全局性、前瞻性。

（一）工作氛圍不夠和諧，人際關(guān)系需要進(jìn)一步完善

企業(yè)是一個(gè)大家庭，通常由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、管理層以及基層工作人員組成。因此，只有家庭內(nèi)部所有成功齊心協(xié)力，才能滿足整個(gè)家庭，整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營需求。一般來說，企業(yè)內(nèi)部員工的人際關(guān)系如何，對于整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)內(nèi)部員工之間的和睦相處，直接影響了整個(gè)辦公環(huán)境。倘若企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系緊張，無法和諧共處，就很容易形成一種排斥的工作氛圍，員工之間無法協(xié)調(diào)分工、配合完成工作。長此以往，不僅僅是辦事效率的降低，更嚴(yán)重的是對企業(yè)的長期發(fā)展造成威脅。綜上，企業(yè)員工所處的工作環(huán)境、工作氛圍、人際關(guān)系的好壞，決定著員工工作的積極性。

（二）企業(yè)晉升機(jī)制仍有欠缺，員工發(fā)展空間較小

目前，大部分企業(yè)缺乏完善的進(jìn)修體制，沒能為員工提供良好的學(xué)習(xí)機(jī)會，這導(dǎo)致了員工在工作技能和專業(yè)技術(shù)方面不能德奧及時(shí)更新，很難與時(shí)俱進(jìn)，跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。同時(shí)，員工業(yè)務(wù)技能的停滯不前，也很難為企業(yè)實(shí)現(xiàn)更多的收益。再加上很多企業(yè)的晉升制度形同虛設(shè)，部分員工基本沒有晉升可能和機(jī)會，發(fā)展空間狹窄。這樣一來，員工沒有機(jī)會發(fā)揮其特長，自身自主發(fā)展受到限制。任何一個(gè)員工，除了具備其本職工作所要求的基本技能外，都或多或少有各自的特長。企業(yè)只有將員工這些潛在的能力發(fā)掘出來，才能使員工在工作積極性和主動性方面得到有效提高，促使他們?nèi)硇牡赝度牍ぷ?，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

（三）企業(yè)內(nèi)部分配制度守舊，缺乏全局性、前瞻性

當(dāng)下，許多企業(yè)內(nèi)部管理中在員工分配方面存在不少問題，當(dāng)中，最迫切解決的是分配不均的問題。企業(yè)員工分配不均的根源主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和管理層思維沒有與時(shí)俱進(jìn)，沒能與市場同步發(fā)展，其分配制度沒有適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。他們往往慣用以前的方法，缺乏創(chuàng)新，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。傳統(tǒng)的思想認(rèn)為，企業(yè)管理只要能位置企業(yè)正常運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)可視化的利潤，就視作管理過關(guān)。這種觀念缺乏全局性和前瞻性，墨守成規(guī)必將阻礙企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，當(dāng)下很多企業(yè)并沒有建立完善的管理制度，企業(yè)缺乏核心競爭力，成為企業(yè)發(fā)展滯后的原因之一。

三、管理心理學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

（一）營造良好的工作氛圍

一個(gè)企業(yè)，其工作環(huán)境的好壞，會潛移默化地對員工的心情進(jìn)行影響，這種影響體現(xiàn)在員工工作的積極性和主動性上。為了能夠?qū)⑵髽I(yè)員工的工作積極性和主動性發(fā)揮出來，企業(yè)應(yīng)善于利用心理學(xué)的作用，在企業(yè)內(nèi)部營造一種輕松、和諧、快樂的氛圍，促進(jìn)員工將自身與工作環(huán)境融為一體，促進(jìn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與基層、基層員工之間不由自主地協(xié)助合作，相互信任。前文提及，企業(yè)就像一個(gè)大家庭。員工之間每天一起工作、生活，只有彼此信任、坦誠相待、互幫互助，才能營造良好的工作氣氛。另外，領(lǐng)導(dǎo)層也要給予充分尊重與信任，為員工提供自主發(fā)揮的機(jī)會，促進(jìn)員工間多交流；同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)層也要多和員工保持互動，必要時(shí)候給予適當(dāng)指導(dǎo)，建立和諧的上下級關(guān)系，讓員工感覺到自己也是企業(yè)大家庭的一份子，進(jìn)而讓員工不由自主地為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

（二）為員工提供良好的發(fā)展空間與平臺

一個(gè)企業(yè)，如果想走得更遠(yuǎn)，一定要給予員工足夠的信心，為員工提供良好的發(fā)展平臺。員工的內(nèi)在潛力需要進(jìn)行深入的挖掘和開發(fā)，這樣可以促進(jìn)員工在充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)，為企業(yè)贏得更多的收益。從管理心理學(xué)的角度分析，大部分員工參加工作除了實(shí)現(xiàn)物質(zhì)上的需求，同時(shí)也渴望能夠?qū)崿F(xiàn)精神需求，即自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)如果能為員工提高廣大的發(fā)展空間，畢竟促使員工保持積極的工作熱情，主動、負(fù)責(zé)地參與到生產(chǎn)經(jīng)營活動中。為達(dá)到這一效果，企業(yè)可以通過對每一位員工進(jìn)行全面的了解，把握其性格、氣質(zhì)、特長，為其安排最適合的崗位，同時(shí)，協(xié)助他們進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對自己的職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)發(fā)展進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃。其次，企業(yè)可以通過定期請外訓(xùn)師進(jìn)行培訓(xùn)、組織團(tuán)建活動等方式安排進(jìn)修活動，使工作的思想觀念、工作技能與市場保持同步發(fā)展；不斷引入新的設(shè)備和新的技術(shù)。這樣做既幫員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高其專業(yè)技能，也為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)在其管理過程中，一定要站在員工的角度，只有以此為基礎(chǔ)思考問題，從能充分考慮到員工的真實(shí)需求，才能充分調(diào)動其積極性，提高了員工滿意度的同時(shí)，也促進(jìn)了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

（三）創(chuàng)新企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制

內(nèi)部管理機(jī)制是企業(yè)管理、企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)條件?？茖W(xué)、合理的內(nèi)部管理機(jī)制，直接影響企業(yè)管理的水平與效果，最終影響到企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營活動的運(yùn)行。企業(yè)管理機(jī)制是與企業(yè)員工的切身利益密不可分的，因此，企業(yè)要以員工的切身利益為導(dǎo)向，利用管理心理學(xué)巧妙地幫助員工改善懶散的工作習(xí)慣，促使員工重新認(rèn)識自己，重新思考自身職業(yè)生涯規(guī)劃。只有這樣，才能提高員工工作的積極性，滿足其物質(zhì)需求和精神需求，才能為企業(yè)保留充足的核心競爭人——人才。

（四）增加員工的企業(yè)歸屬感

員工對企業(yè)的歸屬感很大程度來源于企業(yè)的保障制度。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)國家法律法規(guī)建立一個(gè)科學(xué)地保障體系，除了保障員工當(dāng)下的工作之外，還要包含其進(jìn)修、退休等其它福利。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，要多關(guān)心員工的生活情況，在一定范圍幫助員工解決生活上的難題，消除員工的后顧之憂，使員工工作的時(shí)候能夠安心為企業(yè)創(chuàng)造利益，增加員工歸屬感。同時(shí)。

四、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭根本上也是人才的競爭。人才隊(duì)伍，即員工隊(duì)伍，是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，如何有效提高、保證員工工作的積極性，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要任務(wù)。簡而言之，在當(dāng)下經(jīng)濟(jì)競爭越來越劇烈的今天，人才是企業(yè)最核心的競爭力。人才作為企業(yè)最核心最寶貴的資源，對企業(yè)的生存和長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。企業(yè)是一個(gè)大家庭，它想要成功必須依靠多方面的力量，離不開企業(yè)員工的積極主動配合。因此，企業(yè)應(yīng)該善于利用心理學(xué)的研究成果，為員工營造良好的工作環(huán)境，提供良好的發(fā)展空間和發(fā)展平臺，及時(shí)更新和完善企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制，幫助其實(shí)現(xiàn)自身物質(zhì)需求和精神需求，全面激發(fā)員工工作的積極性和主動性。只有這樣，才能為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動力。