姜妍婷

南開大學(xué) 天津市 300071

前言

我們經(jīng)常會聽到“知人口面不知心”這樣一句話。這句話背后的內(nèi)涵，不僅闡明了“知人”的難度，同時也表明了“知人”不能僅僅通過其外在言行表現(xiàn)，還要更進一步看他的內(nèi)心世界。很多時候，領(lǐng)導(dǎo)者在其識人過程中有出現(xiàn)各種各樣的偏差，究其原因，是領(lǐng)導(dǎo)者在識人過程中夾雜著或多或少的主觀因素和情感成分，更甚的還帶有偏見心理。因此，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要將考試測評、觀察了解、深入交流、民主評價等一般識人方法運用到識人過程中，還應(yīng)該特別重視心理學(xué)在識人選人過程中的應(yīng)用。領(lǐng)導(dǎo)者在其識人活動中，與被識者之間有一個社會知覺過程，就是我們俗話說的相互了解的過程。在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者受其主觀影響較大，難以整體把握一個人的所以信息，因此，也常常帶有一些社會知覺偏見。這帶來一個非常惡劣的結(jié)果：對被識者的認識比較片面，無法做出正確地歸因和判斷。產(chǎn)生這種偏見的社會知覺主要來源于兩方面效應(yīng)：首先效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。首因效應(yīng)指的是第一印象，也就是第一次見面時對某個人形成的特有印象。這個特有印象往往給領(lǐng)導(dǎo)者識人過程中帶來主觀錯覺，領(lǐng)導(dǎo)者容易基于這個第一印象對被識者進行分析，而這種第一印象往往是片面的，無法對被識者進行充分認識。打個比方，如果一個人在第一次見面時給領(lǐng)導(dǎo)者的印象不錯，領(lǐng)導(dǎo)者很容易主觀地認為這個人在其它方面的都是很好的。第一印象非常容易把領(lǐng)導(dǎo)者帶入嚴重的認識誤區(qū)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在其識人過程中。應(yīng)該特別注意這個缺陷，要辯證地看待被識者的整體特性，進行全面考察和分析。暈輪效應(yīng)也叫光環(huán)效應(yīng)，它指的是在進行觀察他人是，容易從這個人的某個閃光點除非，對其的認識也基于這個閃光點而做出的片面判斷。因此，領(lǐng)導(dǎo)者字其識人過程中，不僅要預(yù)防首因效應(yīng)，也要防止暈輪效應(yīng)，看一個人既要看到他的優(yōu)點，也要看到他的缺點，不能糾結(jié)于單一事件來看一個人，要全面整體看其綜合表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)者在識人過程中，控制其“情”顯得尤其重要。心理學(xué)中的情感效應(yīng)是指領(lǐng)導(dǎo)者在識人過程中，被其“情”所左右，不自覺地做出有失偏頗的判斷，嚴重導(dǎo)致選人用人過程中陷入誤區(qū)。

識人的過程是一個通過現(xiàn)象看本質(zhì)的動態(tài)變化的綜合過程。領(lǐng)導(dǎo)者在其識人過程中，不僅要運用考試測評、觀察了解、深入交流、民主評價等一般評價方法，還要注重心理學(xué)知識在識人選人過程中的運用。心理學(xué)在領(lǐng)導(dǎo)者識人的過程中，可以幫助其正確歸因和判讀，對被識者做出更全面充分的了解。具體來說，可以借鑒以下幾個心理學(xué)方法。

一、認識個體性格差異，將崗位需求與個體性格有效結(jié)合

一個人的性格，體現(xiàn)著他在現(xiàn)實生活中一個相對穩(wěn)定的態(tài)度和一系列習(xí)慣性的行為方式。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在其識人過程中，不僅要看到人才的知識體系、專業(yè)能力，使其搭配合理、綜合疊加；同時，還要看到該人才的性格特征，來判斷其是否與工作要求、人際環(huán)境等各方面因素相協(xié)調(diào)。不少領(lǐng)導(dǎo)者片面地認為，一個人只要有能力、政治過關(guān)、有為人民服務(wù)的心態(tài)，就可以做好工作，就可以委以重任。他們往往忽略了人才的性格氣質(zhì)，在現(xiàn)實生活中我們經(jīng)?？吹接行┤嗣髅饔心芰?，卻搞不好團結(jié)，無法與人協(xié)調(diào)工作，這些人才本身的智慧和力量因其性格、氣質(zhì)而無法發(fā)揮，無法達到工作期望。不同的人因為其成長環(huán)境、受教育程度等因素，個體與個體之間的性格差異也很大。有的人性格外向開朗，喜歡爭論，喜歡交際，喜歡贏；有的人性格內(nèi)向，喜歡腳踏實地，喜歡單打獨斗；有的人性格急躁，大膽愛冒險，但是不注意細節(jié)，比較存心；有的人性格溫順細致，但辦事拘小節(jié)，過度謹慎等等。不同的性格適合不同的工作，因此，領(lǐng)導(dǎo)者在識人過程中，需要把工作要求與被識者的性格結(jié)合起來，才能使其招的人符合崗位性格要求，才能為各種不同性格的人營造良好的工作環(huán)境，才能促進事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、控制、抵制識人過程中的情感效應(yīng)

我們總說，“人非動物孰能無情”。然而，領(lǐng)導(dǎo)者在識人過程中，控制其“情”顯得尤其重要。心理學(xué)中的情感效應(yīng)是指領(lǐng)導(dǎo)者在識人過程中，被其“情”所左右，不自覺地做出有失偏頗的判斷，嚴重導(dǎo)致選人用人過程中陷入誤區(qū)。這些誤區(qū)歸納來說主要有三種：（1）“任人唯親”心理，即領(lǐng)導(dǎo)者片面的關(guān)注這個人有自己的親近關(guān)系，受“任人唯親”心理影響，對其是否具備崗位要求不做充分評價，也不在乎他人意見，堅決向“親近”傾斜；（2）“報恩”心理，即領(lǐng)導(dǎo)者對那些曾經(jīng)幫助過自己的人，不看標準，不問條件，通通提拔重用；（3）“報仇”心理（和“報恩”心理相反），即領(lǐng)導(dǎo)者在識人過程中，對那些傷害、陷害過自己的，損害、侵犯過自己利益的人，埋沒其才華和本事，一律拒絕提拔，更甚者進行各種打擊和設(shè)計報復(fù)。以上種種情感因素常常對領(lǐng)導(dǎo)者的識人過程帶來各種干擾和阻礙，結(jié)果是資質(zhì)平庸的人混入人才隊伍，才華橫溢的人受到埋沒，給事業(yè)帶來嚴重損失。因此，為了能為事業(yè)奮斗篩選去德才兼?zhèn)涞哪苋酥臼?，領(lǐng)導(dǎo)者在其識人過程中，要確保其心態(tài)公平公正，能站在黨和國家、人民的利益高度，自己抵制不良情感效應(yīng)。

三、預(yù)防“成見效應(yīng)”，辯證地用“馬太效應(yīng)”

領(lǐng)導(dǎo)者在其識人活動中，與被識者之間有一個社會知覺過程，就是我們俗話說的相互了解的過程。在這個過程中，領(lǐng)導(dǎo)者受其主觀影響較大，難以整體把握一個人的所以信息，因此，也常常帶有一些社會知覺偏見。領(lǐng)導(dǎo)者在識人過程中，基于其過去對某個人的固有認知，對這個人有著難以改變的固有看法，這就是所謂的“成見效應(yīng)”。這種“成見效應(yīng)”容易導(dǎo)致人才被埋沒，嚴重違背了辯證唯物觀。而“馬太效應(yīng)”指的是，對于那些已經(jīng)擁有一定名氣的人，領(lǐng)導(dǎo)者總是把眼光投向他們，并給予莫大肯定。我們應(yīng)該辯證地看待“馬太效應(yīng)”，它對人才建設(shè)有好的一面，也有壞的一面，具體的效果還是要看領(lǐng)導(dǎo)者如何把握。倘若只看到“馬太效應(yīng)”的正面影響而忽視其負面影響，不用多久，那些有理想、有能力、有才華的人會因為懷才不遇而不斷流出，對于單位來說一種損失。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要看到人的才能有些是顯現(xiàn)出來的，有些是不是。也就是說，判斷一個人是不是人才，不僅要看其顯現(xiàn)出來的，還要關(guān)注其潛在的。有些或許目前還沒有做出顯著的成績，尚未得到大范圍的認可，但其具備某些潛在才能，這樣的人也應(yīng)該予以重視。

四、把握被識者行為動機，善用“皮格馬利翁效應(yīng)”，營造良好氛圍

動機在心理學(xué)領(lǐng)域是一個概括性術(shù)語，它包含了各種內(nèi)部過程：引起、支配、維持心理和心理活動。作為領(lǐng)導(dǎo)者，在其識人過程要，要準確把握被識者的行為動機。這里說的行為動機，就是指領(lǐng)導(dǎo)者要把握被識者行為的內(nèi)動原動力。然而，領(lǐng)導(dǎo)者在識人過程人，有些時候并不能清楚地知道被識者的思維、想法、動機。心理學(xué)馬斯洛提出，當一個人某些需要被滿足而卻沒有得到滿足是，這種不滿足會推動它去尋找滿足對象，從而產(chǎn)生行為動機。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在對被識者進行考核時，要清楚了解促使被識者參加工作的內(nèi)在驅(qū)動力是什么。通過對這種行為動機的分析，對被識者做一個全面、完整、充分、客觀、準確、詳細的了解，將被識者安排到合適的崗位。同時，領(lǐng)導(dǎo)者也要通過對被識者行為動機的掌握，來把控被識者的意志和毅力。意志是一個人有意識地控制、調(diào)節(jié)自己的行為，迎難而上，實現(xiàn)既定目標的內(nèi)在心理過程。意志行為是有目的性的、自覺的、需要一定消耗的精神行為，也是一個做事的精神動力。領(lǐng)導(dǎo)者提前準備把握被識者的意志和毅力，不僅可以全面了解被識者，更重要的是可以為往后的工作打下夯實的基礎(chǔ)，對被識者抱以良好的期待。心理學(xué)研究和實驗數(shù)據(jù)表明，人與人之間的心理預(yù)期對人與人之間關(guān)系產(chǎn)生著微妙且密切的影響。這體現(xiàn)在具體工作中就是：當領(lǐng)導(dǎo)者給下屬一個比較好的期待的時候，通常情況下，下屬也會給予領(lǐng)導(dǎo)者一個不錯的回報。在心理學(xué)中，有一個“皮格馬利翁效應(yīng)”，就是我們經(jīng)常說的“期待效應(yīng)”。在領(lǐng)導(dǎo)者的識人過程中，由于長期以來，其在領(lǐng)導(dǎo)崗位上不斷形成的慣性思維，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)者在被識者面前往往有著各種優(yōu)越感。領(lǐng)導(dǎo)者在面對被識者的時候，總是習(xí)慣性地自以為是的認為“我智爾愚”。領(lǐng)導(dǎo)者們總是認為被識者各方面都不如自己，做事件一也不如自己，做事件二也不如自己。這種識人思維，很容易導(dǎo)致人才流失。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在識人過程中，務(wù)必要丟掉自我中心、自我主義的觀念，有意識地積極主動調(diào)整自己對被識者的心態(tài)。與此同時，在在單位中營造一種良好的氛圍，即“承認人才、尊重人才、能人善用、任人唯賢”氛圍。