李婧一 中國人民大學(xué) 北京市海淀區(qū) 100872

前言

為了響應(yīng)國家的政策以及迎合時(shí)代和市場的發(fā)展趨勢，眾多行業(yè)的企業(yè)都紛紛進(jìn)行轉(zhuǎn)型和升級(jí)，從資源和勞動(dòng)密集型逐漸轉(zhuǎn)向知識(shí)密集型以及高新技術(shù)企業(yè)，而市場上出現(xiàn)的中小型企業(yè)由于沒有雄厚的資本，就會(huì)更加注重知識(shí)和人才來產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和利潤。因此，根據(jù)目前總體市場的態(tài)勢而言，人才資源已經(jīng)成為二十一世紀(jì)最為寶貴也最為稀缺的核心資源之一，它能夠有效提升企業(yè)無論是管理、生產(chǎn)還是運(yùn)營的效率，同時(shí)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的商業(yè)價(jià)值和潛在發(fā)展空間，為企業(yè)今后的可持續(xù)發(fā)展作更加穩(wěn)步的決策，這是人才資源的寶貴之處 而人才資源的稀缺之處就在于企業(yè)想要真正提升經(jīng)濟(jì)效益和進(jìn)行轉(zhuǎn)變升級(jí)，需要的人才是高端技術(shù)型、創(chuàng)新型以及復(fù)合型人才，企業(yè)的轉(zhuǎn)變和發(fā)展對(duì)人才的綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力提出了非常高的要求，并且人才還需要具備一定的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)以及相當(dāng)?shù)拈L遠(yuǎn)眼光，這樣才能為企業(yè)規(guī)劃出更加具有可行性的方向和未來。

獲得人才之后，最為關(guān)鍵的就是如何進(jìn)行人才資源管理。這一項(xiàng)管理對(duì)于企業(yè)而言是至關(guān)重要的，擁有一套符合自身要求的人力資源戰(zhàn)略性管理機(jī)制能夠幫助企業(yè)為人才創(chuàng)造一個(gè)和諧穩(wěn)定又能夠充分激發(fā)人才潛力的環(huán)境，人才才能擁有更多的機(jī)會(huì)為企業(yè)進(jìn)行合適的決策和規(guī)劃 另外，人力資源戰(zhàn)略性管理機(jī)制還能夠主動(dòng)吸引更多的人才到企業(yè)中去為企業(yè)服務(wù)，因此目前企業(yè)的管理中，人力資源戰(zhàn)略性管理也是必不可少的。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的概況

戰(zhàn)略人力資源管理有別于傳統(tǒng)的人力資源管理形式，它并不是只根據(jù)人力資源而進(jìn)行簡單地管理，而是以企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和方向?yàn)閷?dǎo)向進(jìn)行人力資源綜合性開發(fā)和管理，通過人力資源的合理配置和科學(xué)化管理手段為企業(yè)的各個(gè)部門輸送相應(yīng)的人才，從而保障企業(yè)的有效運(yùn)作。戰(zhàn)略人力資源管理包括企業(yè)對(duì)人才要求規(guī)劃、人才的招聘以及相應(yīng)部門的配置、人才的培訓(xùn)、績效考核、薪資待遇以及勞動(dòng)關(guān)系的管理等環(huán)節(jié)，為企業(yè)的每一個(gè)人才進(jìn)行綜合管理，貫穿始終。

（一）促進(jìn)對(duì)人力資源管理職能轉(zhuǎn)型主要因素的研究

傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不適合目前的市場需求以及發(fā)展戰(zhàn)略的需要，因此為了能夠提升人力資源管理的質(zhì)量和效率，馬托森、杰克遜等人認(rèn)為適時(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理職能，將其進(jìn)行組織重組才能確保新型的人力資源管理職能真正應(yīng)用到實(shí)處。而在轉(zhuǎn)型過程中，市場觀念和運(yùn)作規(guī)律可能很難進(jìn)行短時(shí)間調(diào)整和改變，因此轉(zhuǎn)型時(shí)遇到的挑戰(zhàn)非常多，其中主要包含技術(shù)的變化和發(fā)展 勞動(dòng)力類型、數(shù)量以及質(zhì)量之間的關(guān)系以及相關(guān)問題 人口多樣性問題 組織重組問題等等，這些因素在人力資源管理職能轉(zhuǎn)變過程中由于還跟不上轉(zhuǎn)變的角度，很可能會(huì)成為阻礙因素 而戴維?沃爾里奇等相關(guān)研究人員則是從全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度來闡述人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn)。通過全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢的方面出發(fā)，人力資源管理轉(zhuǎn)變所遇到的挑戰(zhàn)可能包括全球化趨勢 價(jià)值鏈重組競爭模式轉(zhuǎn)變 技術(shù)創(chuàng)新 教育創(chuàng)新以及其他方面的挑戰(zhàn)。

（二）對(duì)人力資源管理職能的“戰(zhàn)略性定位”

由于時(shí)代對(duì)資源類型以及勞動(dòng)力類型方面的需求有所轉(zhuǎn)變，人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)代組織中的“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”，而這個(gè)“戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者”的定義來源主要包含以下三個(gè)方面。第一，當(dāng)代人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變讓人力資本進(jìn)行有效拓展，通過對(duì)人才的集中化、科學(xué)化管理，人力資本也就是人力資源價(jià)值迅速提升，從而為企業(yè)在保持資本系統(tǒng)的基礎(chǔ)上進(jìn)行商業(yè)價(jià)值的升級(jí) 第二，人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的最直接效果就是通過人力資源的科學(xué)管理從而讓人才發(fā)揮自身的價(jià)值和潛力，并且作用到企業(yè)中，為企業(yè)深挖其價(jià)值和創(chuàng)新，從而提升企業(yè)的資本運(yùn)作能力以及提高利潤空間，更為可觀的是，人才資源的有效管理不僅是對(duì)當(dāng)前效益的提升，更是為企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和可持續(xù)發(fā)展做好基礎(chǔ)和準(zhǔn)備 第三，當(dāng)代企業(yè)無論是因?yàn)閲疫€是市場運(yùn)作的要求都在努力升級(jí)和轉(zhuǎn)變?yōu)橹悄芑?、高端化的方向發(fā)展，而轉(zhuǎn)變的必要條件就是不斷地朝著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的方向靠攏。而掌握知識(shí)資源的就是人才，因此人才資源是企業(yè)的核心資源，更是建設(shè)中成本系統(tǒng)中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以說，保住了人才，提高人力資源的管理效能，就能夠保住企業(yè)運(yùn)作的最核心成本，為可持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)固的基礎(chǔ)。而由于人力資源的高價(jià)值，當(dāng)代企業(yè)已經(jīng)逐漸將人力資源管理從“成本中心”轉(zhuǎn)為了“利潤中心”，無一不顯示出當(dāng)代戰(zhàn)略性人力資源管理的重要性。

二、人力資源管理理念的定位

（一）人力資源管理理念的提出

人力資源這一概念最先提出應(yīng)該是在1954年《管理的實(shí)踐》中提出的，當(dāng)時(shí)主要是針對(duì)二戰(zhàn)之后整個(gè)社會(huì)發(fā)展的推動(dòng)因素中進(jìn)行闡述，因此當(dāng)時(shí)的人力資源管理與現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理概念還有一些區(qū)別，在機(jī)制運(yùn)作上也有所不同。書中指出，在人們對(duì)人力資源和勞動(dòng)力類型這些概念還不清楚前，人們對(duì)于人力資源分配還沒有完全的了解，因此所謂的人事管理更加注重管理，只是將人們劃分到各個(gè)職業(yè)中去，一部分人承擔(dān)一項(xiàng)管理型職務(wù)，一部分人承擔(dān)另一種類型的管理型職務(wù)，因此工作種類不同，但是勞動(dòng)力類型上沒有差別。而人力資源管理這一理念則更為注重人力資源這一觀念，認(rèn)為每一個(gè)員工都是不同的，每一個(gè)人都有自身的心理和其他特點(diǎn)，只有根據(jù)員工的特點(diǎn)和行為模式進(jìn)行職務(wù)的劃分才能真正讓員工發(fā)揮自身的作用，這個(gè)時(shí)候勞動(dòng)力就會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N人力資源。因此，人力資源管理更加考慮人本身，進(jìn)而考慮到人與職務(wù)、企業(yè)之間的關(guān)系，從而為后面企業(yè)在轉(zhuǎn)型時(shí)依靠的資源上進(jìn)行重新配置和優(yōu)化，甚至改善了傳統(tǒng)企業(yè)管理者與員工的關(guān)系以及態(tài)度。

（二）現(xiàn)代人力資源管理職能的劃分

目前我們對(duì)現(xiàn)代人力資源管理智能的劃分主要通過兩個(gè)大角度將人力資源管理者角色分為四類，而這劃分的主要依據(jù)是通過管理對(duì)象以及工作性質(zhì)不同而決定的。另外，在研究中還指出，現(xiàn)代人力資源管理職能已經(jīng)在發(fā)生轉(zhuǎn)變，它的職能范圍進(jìn)一步擴(kuò)充，已經(jīng)不再局限于對(duì)人才的集中管理，更應(yīng)該是提升人才，通過管理手段幫助員工能夠不斷提升，勇于創(chuàng)新和突破，打破現(xiàn)在的思維局限，打破自身的行為慣性以及利益關(guān)系，從更多角度來創(chuàng)造價(jià)值，突破自我。另外，人力資源管理的管理者還應(yīng)該作為一個(gè)橋梁，將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，不能將人力資源管理作為一個(gè)獨(dú)立的管理機(jī)制，而要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和方向制定管理規(guī)劃，這樣的人力資源管理才是具有目的性和針對(duì)性的。

三、人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制的重新定位

（一）評(píng)選機(jī)制

人力資源管理進(jìn)行管理之前，首先要對(duì)人才的選擇上進(jìn)行規(guī)劃和安排，這樣才能讓企業(yè)更加有針對(duì)性地尋找人才，也能夠幫助企業(yè)盡快找到合適的人才，因此制定人才評(píng)選機(jī)制非常關(guān)鍵。首先，評(píng)選機(jī)制不能脫離企業(yè)要求以及實(shí)際需求。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的最終目的就是希望通過對(duì)人才的管理來激發(fā)人才創(chuàng)造價(jià)值的能力，為企業(yè)獲得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展，因此在評(píng)選機(jī)制上一定要針對(duì)企業(yè)目前的發(fā)展戰(zhàn)略和各部門的需求進(jìn)行人才數(shù)量、質(zhì)量上的規(guī)劃 接著，評(píng)選機(jī)制的核心就是“行為質(zhì)量”。所謂的行為質(zhì)量就是人才的行為態(tài)度能力與他的技能、專業(yè)知識(shí)和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)等綜合業(yè)務(wù)能力的匹配程度。通俗來說，就是一個(gè)員工他所擁有的文憑、證書和專業(yè)知識(shí)程度是否能夠真正應(yīng)用于在企業(yè)的部門工作中以及應(yīng)用程度達(dá)到多少。就目前的企業(yè)發(fā)展來說，很多員工都存在著行為質(zhì)量較低的情況，很多人的能力都只靠一些文憑和證書來證明，但是在實(shí)操上卻不盡如人意，甚至完全不符合企業(yè)運(yùn)作的需求，或者有一些員工對(duì)待工作的態(tài)度上不夠到位，在工作上不顯得積極上進(jìn)，這樣的員工在評(píng)選中就應(yīng)該注意并且及時(shí)作出取舍 另外，評(píng)選機(jī)制必須透明公開，要面向所有的競爭者，這樣才能在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下篩選出更加合適的人才。

（二）用人機(jī)制

通過合理科學(xué)的評(píng)選機(jī)制進(jìn)行人才選拔之后，就要到戰(zhàn)略性人力資源管理最核心的環(huán)節(jié)，也就是用人機(jī)制上。上述已經(jīng)說到，戰(zhàn)略性人力資源管理的最終目的也是為了讓人才能夠充分發(fā)揮自身的作用和價(jià)值為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值和利益，并且保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此用人機(jī)制對(duì)于人才的管理和潛力的激發(fā)是最為關(guān)鍵的，通過合理的用人機(jī)制能夠?yàn)槿瞬艅?chuàng)造一個(gè)合適的環(huán)境進(jìn)行工作。而從目前的企業(yè)用人機(jī)制上還存在一些問題，例如很多企業(yè)往往只看中文憑和知識(shí)水平，卻很少在意實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及技能的掌握情況。而人才在進(jìn)入企業(yè)后想要盡可能快地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，就應(yīng)該對(duì)企業(yè)的運(yùn)營機(jī)制較為熟悉，并且需要有較為敏銳的市場洞察力，而這些恰恰是知識(shí)水平不能教授給人才的，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)才是硬道理，因此企業(yè)在用人上應(yīng)該更加注重對(duì)人才的能力和技能方面的關(guān)注，以他們所擁有的技能為核心進(jìn)行利用，讓他們真正能夠從事在崗業(yè)上 另外，企業(yè)是由很多部門和員工組成的，因此在用人上就要存在分工，而分工是一個(gè)非常復(fù)雜的工程，由于員工的性格和特點(diǎn)都不同，企業(yè)的人力資源管理管理者在分配上要充分考慮到員工的情況，讓員工能夠充分發(fā)揮自身的價(jià)值和特點(diǎn)，并且通過用人機(jī)制將不同特點(diǎn)的員工協(xié)調(diào)在一個(gè)穩(wěn)定的工作環(huán)境中。

（三）合理配置機(jī)制

戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是用人機(jī)制的合理和科學(xué)性，那么合理配置機(jī)制就是用人機(jī)制實(shí)施的基礎(chǔ)。人力資源也是企業(yè)的核心資源之一，為了提升企業(yè)的運(yùn)作能力，企業(yè)必須要對(duì)自身資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提高資源的利用效率，這樣才能讓資源最大效度地提供經(jīng)濟(jì)效益。而人力資源也不例外，人力資源管理人員在進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理策略上，要遵循“以人為本”的核心要求，根據(jù)人才的情況和特點(diǎn)將其放置在最為合適、最為能夠體現(xiàn)其價(jià)值的崗位上，做到人盡其才的效果。而合理配置機(jī)制的配置有兩層含義，一是崗位配置人才的數(shù)量，而是崗位配置的合適程度。配置人才的數(shù)量就為了節(jié)約人力資源，盡可能提高資源的利用效率?，F(xiàn)今人才資源是一種極為稀缺的資源，而優(yōu)秀的人力資源具有非常龐大的力量，因此在數(shù)量配置上要以實(shí)際崗位需求以及與各部門的協(xié)調(diào)為基準(zhǔn)，將人力資源數(shù)量控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)，在調(diào)度上更加寬裕 而崗位配置的合適程度就是指在將員工配置在崗位時(shí)，不僅要考慮崗位的需求，還需要結(jié)合員工的情況和特點(diǎn)進(jìn)行配置，最大限度地讓員工通過該崗位體現(xiàn)自身的價(jià)值和精神，為企業(yè)營造更多的創(chuàng)新和可能。

（四）激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制是戰(zhàn)略性人力資源管理方式中的重要手段，并且在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作過程中，激勵(lì)機(jī)制的作用越來越凸顯，甚至能夠?qū)T工、部門甚至整個(gè)企業(yè)環(huán)境中起到重大的影響?，F(xiàn)代市場對(duì)人力資源越來越重視，因此在進(jìn)行正確的選人、用人和調(diào)人之后，更重要的是如何“留人”。人才資源不是一種固定資源，因此只有當(dāng)企業(yè)能夠充分為人才創(chuàng)造一個(gè)獎(jiǎng)懲并行、激勵(lì)合理科學(xué)的競爭環(huán)境時(shí)，人才之間才能通過恰當(dāng)?shù)母偁幏赐苿?dòng)人才之間的成長和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，而合理公平的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)造一個(gè)自由且平等的競爭環(huán)境才是人才能夠留存的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制和績效考核體系建立時(shí)，首先要注意就是公平公正和公開透明兩大原則。激勵(lì)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)以及績效考核評(píng)價(jià)體系需要公平面向每一個(gè)員工，每一個(gè)部門根據(jù)要求不同進(jìn)行規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)調(diào)整，并且保證每一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都是公平對(duì)待每一個(gè)員工的，這樣才能真正起到激勵(lì)和制約的效果。另外，現(xiàn)今的戰(zhàn)略性人力資源管理更加趨向于個(gè)性化和精細(xì)化，因此考核標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)該是千篇一律或者只注重一些硬性指標(biāo)，而應(yīng)該更加側(cè)重于突出和現(xiàn)實(shí)員工的能力和特點(diǎn)，體現(xiàn)其創(chuàng)新性和獨(dú)特性的一面，從而更好地挖掘員工的潛力和積極性。

四、結(jié)束語

綜上，戰(zhàn)略性人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營管理制度中已經(jīng)成為非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，隨著人才資源的稀缺程度和重要程度加深，戰(zhàn)略性人力資源管理的作用對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言將更加凸顯，因此把握好人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容，積極轉(zhuǎn)變，從而營造一個(gè)更加合適的氛圍，促進(jìn)人力資源利用最大化。