摘要：隨著人力資源“三支柱”理論被廣泛接受，HRBP（人力資源業(yè)務伙伴）崗位迅速被企業(yè)采用。傳統(tǒng)HR（人力資源專員）和HRBP并存現(xiàn)象成為現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理突出的特征。雖然兩個崗位并存，但是二者在認知資格之間的差異，不少企業(yè)并未明確。本文利用大數(shù)據(jù)，采用對比研究法，從崗位需求、專業(yè)需求、學歷需求、技能需求、工作經(jīng)驗、薪酬待遇六個維度探究傳統(tǒng)HR與HRBP任職資格之間的相似性和差異性。并將二者在招聘網(wǎng)站上的任職資格提出了具體建議。

關鍵詞：傳統(tǒng)HR;HRBP;任職資格;對比研究

中圖分類號：F272.92 ???文獻標識碼：A文章編號：CN61-1487-（2019）14-0134-04

在當今全球化的趨勢背景下，對于企業(yè)而言機遇和挑戰(zhàn)迎面而來，要想在競爭中占有重要地位，企業(yè)本身不僅要在銷售和制造能力上提升，與此同時也要兼顧產(chǎn)業(yè)管理背后的質(zhì)量、售后等方面，這必然需要建立一個高效的組織和團隊。其中，幫助企業(yè)維護組織能力的部門固然是人力資源部門也是我們常說的人力部。為了更有效地幫助業(yè)務單位提升競爭力，很多企業(yè)都開始引入人力資源“三支柱”模型和理論（HRSSC，人力資源共享服務中心、HRBP，人力資源業(yè)務伙伴，COE，人力資源專家中心），進而升級企業(yè)原有人力資源管理模式。由此，人力資源管理崗位也發(fā)生了變革。HR（原本為人力資源Human Resources的簡稱，也被引申為人力資源部門或人力資源部門主管，本文特指人力資源專員）深入業(yè)務部門改變核心競爭力的需要促進了HRBP（Human Resource Business Partner人力資源業(yè)務伙伴）這一崗位的形成。有一些企業(yè)雖然使用HRBP作為崗位名稱，但是任職資格與傳統(tǒng)HR沒有本質(zhì)性改變。還有一些公司中HR和HRBP這兩類職位并存，但大多對二者的角色和定位認知不清。因此有必要對HR與HRBP的任職資格對比進行分析研究，這對于企業(yè)更好的管理人事和提升企業(yè)效益有著重要的意義。

一、HRBP和傳統(tǒng)HR的相關理論與概念

（一）任職資格

萬物的發(fā)展都要遵循其客觀規(guī)律，企業(yè)發(fā)展也不例外，企業(yè)中員工崗位活動的開展也是要遵循一定規(guī)律的。形成系統(tǒng)化的任職資格體系就是將員工發(fā)展法則與企業(yè)本身的發(fā)展階段、業(yè)務形式和實際需要相結(jié)合，為企業(yè)招聘人才提供有效的路徑[1]。

建立任職資格體系的目的是為了實現(xiàn)工作指標，而對任職者的要求必需從知識、技能、和特性等方面進行評估，通常招聘中用崗位所需的學歷背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)歷、工作技能來約束。企業(yè)家曾對任職資格如此定義：任職資格是為了保障工作目標的實現(xiàn)，員工所必備的經(jīng)驗、技能、素質(zhì)和行為的總和[2]。行為能力和素質(zhì)要求成為任職資格的兩部分，知識、技能、經(jīng)驗組成行為能力，而學歷、個性、價值觀組成素質(zhì)要求。

任職資格主要具有四個特點——戰(zhàn)略性、客觀性、類別性、階層性[3]。戰(zhàn)略性是指企業(yè)內(nèi)員工的任職資格是作為企業(yè)核心力的基礎，所以為滿足企業(yè)的發(fā)展需要，任職資格這一戰(zhàn)略根基不可或缺。客觀性體現(xiàn)出任職者的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容決定了任職資格，隨著企業(yè)的不斷變化發(fā)展，工作性質(zhì)和內(nèi)容也會制定新的標準要求，但其任職資格的客觀性不會變化。類別性是在不同崗位中任職資格的要求也存在差異，但是在同一崗位的類別中，任職資格又具備相似性，例如學歷背景、技能要求、工作經(jīng)歷等，他們的差別體現(xiàn)在范圍和程度層面。任職資格的階層性又體現(xiàn)出崗位的任職條件。在相同崗位類別中，任職者出現(xiàn)階層晉升、階層發(fā)展的特點。因此又體現(xiàn)了階層性的特點。

從事不同種類、職位、職級工作的人所需要的行為能力和素質(zhì)要求是不相同的。技術人員、業(yè)務人員、行政人員的任職資格存在差距，而同種類不同職種工作人員的任職資格也存在著差異，例如傳統(tǒng)HR和HRBP他們的任職資格就存在差異，對職業(yè)類別、職業(yè)種類、職業(yè)層級相同或不同員工任職資格的顯著劃分，對人力資源的崗位配置、輪換和工作協(xié)同有著積極推動作用。

（二）HRBP

《人力資源最佳實務》是Dave Ulrich（誕夫·尤瑞奇）在20世紀末出版的一書，其中提到HR的四次轉(zhuǎn)型浪潮[4]。其中最后一次轉(zhuǎn)型的出發(fā)點就是HRBP，強調(diào)HR要作為業(yè)務伙伴，支持業(yè)務增長，這也是學界首次提出HRBP，即“人力資源業(yè)務合作伙伴”的概念。

HRBP是指在企業(yè)業(yè)務部門和事業(yè)部門里駐派人力資源管理人員，其職責是給業(yè)務部門經(jīng)理和部門內(nèi)部員工有關的職業(yè)發(fā)展、培養(yǎng)人才、規(guī)劃人力等工作提供幫助，更多的從業(yè)務未來發(fā)展的角度為業(yè)務部門的人力資源支持更具有針對性，成為業(yè)務部門真正的合作伙伴[5]。

在社會實踐中，各個類別的企業(yè)都增設了HRBP的崗位，并運用其管理模式。例如微軟亞太研發(fā)集團（ATC），將人力資源管理人員安排到業(yè)務部門開展工作，以此來解決業(yè)務部門的特殊化要求[6]。

（三）傳統(tǒng)HR

傳統(tǒng)HR崗位在不同企業(yè)中主要從事六個方面的工作，其中包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理。這六個方面通常是體現(xiàn)了傳統(tǒng)HR的三個角色：首先是人力資源管理職能性角色，通常是掌握人力資源管理的通用模塊，例如招聘、社保、與員工簽訂勞動合同等;其次是扮演業(yè)務性的人力資源角色，主要特點是根據(jù)企業(yè)業(yè)務部門需要，開展招聘與配置、培訓、考核、薪酬等工作;最后是扮演戰(zhàn)略性人力資源傳遞的角色，發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為企業(yè)提升效益。

國際人力資源管理協(xié)會（IPMA）根據(jù)人力資源經(jīng)理的職能要求將HR專業(yè)人員的勝任力劃分了四類，分別是領導者、變革機構(gòu)、經(jīng)營伙伴和HR專家，專業(yè)知識與技能、社會技能以及管理能力是組成這四類的重要點[7]。

著名人力資源專家、密歇根大學商學院Brockbank教授和Ulrich（尤瑞奇）教授領導的團隊在21世紀初的研究中，他們得出了人力資源專業(yè)人員勝任力新模型，該模型包括5個核心的勝任力領域，即戰(zhàn)略貢獻、經(jīng)營知識、人力資源服務、個人誠信以及人力資源信息化。Brockbank認為人力資源勝任力核心是戰(zhàn)略貢獻，個人誠信與人力資源服務為人力資源專業(yè)人員贏得一席之地，根基是經(jīng)營知識，人力資源信息化是技術保障[8]。

二、傳統(tǒng)HR和HRBP的研究設計、分析與討論

筆者訪問智聯(lián)招聘北京站招聘網(wǎng)站，以“人力資源專員”和“HRBP”為關鍵字，剔除掉重復無效的相關信息，共獲得招聘信息313條。本文將影響傳統(tǒng)HR（人力資源專員）和HRBP兩崗位的任職資格的因素分成六個維度需求進行研究，這六個維度是：崗位需求（以公司類別為依據(jù)）、專業(yè)需求、學歷需求、技能需求、工作經(jīng)驗需求和提供的薪酬待遇。本研究借助大數(shù)據(jù)平臺，采用對比研究法，主要對比這六個維度在兩崗位任職資格的差異。

（一）崗位需求分析

其中獲取“人力資源專員”招聘信息161條，篩選出包含互聯(lián)網(wǎng)電子商務類信息56條、文體教育類招聘信息49條、文化娛樂類招聘信息19條、金融類招聘信息16條、交通運輸類招聘信息12條和酒店餐飲類招聘信息8條;獲得“HRBP”招聘信息共152條，其中互聯(lián)網(wǎng)電子商務類信息78條、文體教育類信息30條、文化娛樂類招聘信息17條、金融類招聘信息16條、交通運輸類招聘信息8條和酒店餐飲類招聘信息3條。

綜合六種類別企業(yè)對比兩崗位的崗位職責，可以看出無論是在哪個類別的公司，傳統(tǒng)HR的職責是協(xié)助上級主管處理公司招聘、培訓、員工關系、勞動關系等方面的工作;協(xié)助制定相關管理制度;負責人力資源的日常事務。與之相比，HRBP是獨立負責人力資源模塊，其負責制定和完善人力資源管理制度，推進各項流程;并深入了解團隊業(yè)務及工作情況、參與團隊完成人力資源全面解決方案的搭建。簡言之，傳統(tǒng)HR主要是協(xié)助上級完成各項任務，而HRBP是決策的制定者并要和公司的業(yè)務板塊相對接。

（二）專業(yè)需求分析

筆者通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，招聘傳統(tǒng)HR崗位的專業(yè)需求主要是人力資源管理專業(yè)、工商管理專業(yè)、法學、行政管理、心理學、新聞學。HRBP招聘崗位的專業(yè)需求主要是人力資源管理專業(yè)、工商管理專業(yè)、企業(yè)管理專業(yè)、心理學、社會學、法學。（見表1）招聘網(wǎng)頁中的專業(yè)需求不僅限于唯一專業(yè)。大部分的企業(yè)對崗位所需的專業(yè)無嚴格限制，其中傳統(tǒng)HR崗位專業(yè)無嚴格限制占比47.8%，而HRBP崗位的專業(yè)無限制占據(jù)63.8%，可以看出企業(yè)在招聘人力崗位時比較不看重專業(yè)類型，但所列專業(yè)中，都偏向于商科類專業(yè)。

（三）學歷需求分析

在各企業(yè)類別中招聘傳統(tǒng)HR所需的學歷背景要求大致可以分為碩士及以上、本科及以上、?？萍耙陨?、無學歷要求四大類，其中以本科及以上居多，占比57.1%，可以看出在HR崗位中主要以本科為主，但是?？萍耙陨险紦?jù)39.1%，僅次于本科及以上學歷。HRBP的招聘中的學習需求也是分為這相同的四大類，其中本科及以上學歷要求占據(jù)94.7%，相比人力資源專員崗位，HRBP更注重學歷要求。

（四）技能需求分析

筆者在從兩崗位的招聘信息中發(fā)現(xiàn)無論是傳統(tǒng)HR還是HRBP都需要：（1）熟悉人力資源管理各項實務的操作流程;（2）熟悉國家勞動人事法律法規(guī)政策;（3）熟練使用相關辦公軟件，具備基本的網(wǎng)絡知識;（4）溝通力、親和力、學習能力、解決問題的能力。筆者在統(tǒng)計數(shù)據(jù)時發(fā)現(xiàn)傳統(tǒng)HR崗位的技能需求與HRBP崗位相比更容易獲得一些，主要還是辦公軟件的應用和溝通能力，以方便日后順利開展工作，而HRBP崗位則在技能需求方面強調(diào)領導力、管理能力，并且要求深入熟悉人力資源2-3模塊內(nèi)容，能獨立開展工作，特別是技能需求中多次提到抗壓能力，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)電子商務類別的企業(yè)中尤為突出。筆者還發(fā)現(xiàn)在個別崗位招聘中提出了性別要求，人力資源專員崗位有一個公司提到只招聘女職員，有另一家招聘HRBP的公司提及只招聘男員工，這種性別歧視是與當今社會“男女平等”的精神相違背的，這種限制條件也會影響人才的選拔。

（五）工作經(jīng)驗分析

傳統(tǒng)HR崗位對工作經(jīng)驗需求分為工作時間1年以上、1-3年、2年以上、3年以上和無特定要求這五大類，其中工作經(jīng)驗要求的百分比為37.7%，其次是1年以上工作經(jīng)驗占30.8%，3年以上僅占6.7%，可以看出對傳統(tǒng)HR崗位的工作經(jīng)驗要求無嚴格限制。與之相比HRBP崗位的工作經(jīng)驗則被分成1年以上、2年以上、3年以上、5年以上、8年以上、10年以上和無特定要求這七類，其中占比最大的是工作經(jīng)驗為3年以上的占49.5%。其次是5年以上占25.3%。從數(shù)據(jù)頻度集中度可以分析出招聘HRBP崗位工作年限集中在3年以上。筆者通過瀏覽招聘信息發(fā)現(xiàn)，對于特定崗位比如人力資源招聘專員，要求其必須有招聘崗位的工作經(jīng)驗，招聘HRBP經(jīng)理則要求必須擁有管理崗位的相關經(jīng)驗，對于一些文體教育類公司也提出了要求應聘者有留學海外的經(jīng)驗。

（六）薪酬待遇分析

在招聘信息中給予的薪酬待遇，傳統(tǒng)HR崗位月工資可分為4000-6000元、6000-8000元、8000-10000元和10000元以上，其中占比最大的是6000-8000元占總比例的40.2%，其次是薪酬待遇在4000-6000之間的占31.6%。招聘HRBP崗位中薪酬待遇可分為5000-10000元、10000-15000元、15000-20000元和20000元以上，占比最大的是10000-15000元占32.3%，其次是5000-10000和15000-20000均占26.3%和25.2%，研究對比發(fā)現(xiàn)，HRBP的薪酬待遇水平明顯高于傳統(tǒng)HR。筆者認為這其中的原因包括：（1）HRBP的應聘制度較嚴格，而傳統(tǒng)HR的應聘要求較低，因此在人才質(zhì)量上存在差異，因此工資待遇也有所差距;（2）HRBP的工作內(nèi)容較偏向于管理，社會地位較高，而傳統(tǒng)HR地位較低，在大眾的印象里還是負責應聘面試等事務性工作，故兩者工資存在差異。

三、傳統(tǒng)HR和HRBP崗位在招聘網(wǎng)站上任職資格的建議

（一）崗位方面

為了立足于互聯(lián)網(wǎng)社會的發(fā)展，應在原有崗位的基礎上細化出新的崗位，推動企業(yè)的人力資源建設。無論在哪個類別的企業(yè)中都應有人力資源招聘專員、人力資源培訓專員、人力資源行政專員、人力資源勞動關系專員等，將崗位職責具體化，讓每位應聘者清晰應聘崗位的需求和自己今后的發(fā)展方向，這將有利于公司的規(guī)?；芾砗拖到y(tǒng)化人力資源配置。

（二）專業(yè)方面

傳統(tǒng)HR和HRBP崗位的招聘應將人力資源專業(yè)作為招聘的主要條件。作為專業(yè)的人力資源人員必須是人力資源管理相關的教育背景的，這樣既能提升崗位人員的專業(yè)化水平，又能提升企業(yè)的工作效率。各類別企業(yè)應當嚴格應聘人員的準入條件，對于非人力資源相關專業(yè)的員工應進行崗前培訓，讓其了解熟悉基本的人力資源操作技能，對人力資源模塊的實際操作熟悉掌握，使得員工能更好地為公司服務。

對于HRBP的崗位招聘，應注重于管理專業(yè)，員工具備管理能力和管理學的理論知識，有利于更好地煉成發(fā)現(xiàn)人才、儲備人才的能力，制定并推動各項政策的實施，從而將個人技能發(fā)揮最大化。

（三）學歷方面

企業(yè)要想打造一個層次分明、結(jié)構(gòu)合理的人力資源隊伍，其員工在學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷上都應合理配置。應根據(jù)崗位的實際情況，按需選擇學歷。有些人力資源行政崗位，工作內(nèi)容簡單，不涉及專業(yè)知識，可考慮招聘非本科以上學歷，有工作經(jīng)驗者均可;對于負責薪酬績效模塊或關鍵工作內(nèi)容的人力資源崗位，應當提升學歷要求，確保工作的效率和質(zhì)量。

（四）技能方面

各類別公司招聘應該摒棄性別歧視，做到公平公開公正的招聘，秉持為人力資源崗位或是HRBP崗位找到合適的專業(yè)人才為主要目的進行人員選拔，在招聘中更傾向于重視應聘人員的工作能力。其次是對HRBP與傳統(tǒng)HR的技能需求的正確區(qū)分，HRBP更偏向于與業(yè)務部門建立聯(lián)系，有領導力、抗壓力、管理能力以及一些數(shù)據(jù)處理的能力，而傳統(tǒng)HR則是對溝通力、親和力、責任心、辦公軟件的熟練使用和熟悉工作相關的法律法規(guī)的能力。二者多有不同，但在一些招聘信息中，將其混淆，不利于應聘者的個人規(guī)劃和選擇。

（五）工作經(jīng)驗方面

傳統(tǒng)HR與HRBP相比屬于基礎崗位，大部分公司將要求有1年以上工作經(jīng)驗，筆者建議應該降低工作經(jīng)驗要求，讓應屆畢業(yè)生有機會參與人力資源相關工作，為企業(yè)注入新的活力。

企業(yè)可根據(jù)工作內(nèi)容，降低工作經(jīng)驗要求，對于一些崗位可無硬性要求，給應屆畢業(yè)生和更多應聘者機會，也可對新入職的員工進行崗前培訓教育，總結(jié)之前的工作經(jīng)驗并傳授給他們，提升公司的辦公效率。

（六）薪酬待遇方面

較好的工資待遇是廣攬人才的重要措施，薪酬待遇應當與崗位職責相聯(lián)系，用工作績效決定薪酬水平。因此人力資源部門應當扮演政策制定和監(jiān)督的角色，協(xié)助上級開展工作。

（七）HR專業(yè)人才培養(yǎng)的建議

現(xiàn)今，人力資源管理專業(yè)作為管理類學科在大學中開展專業(yè)課程，為HR專業(yè)人才培養(yǎng)提供方向。本文通過對比傳統(tǒng)HR與HRBP的任職資格，對HR專業(yè)人才提出兩點建議：

一是明確人才培養(yǎng)目標。高校培育的人力資源管理專業(yè)的學生必須要適應社會的人力資源結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)目標以應用為本，專業(yè)以需求為導向，培養(yǎng)應用型人才。

二是制定務實的培養(yǎng)方案。高校應該從培養(yǎng)專業(yè)學生的實際能力出發(fā)，制定務實的，可操作性強的培養(yǎng)方案，使教學的每個環(huán)節(jié)都能讓學生掌握知識體系，綜合運用所學知識，并能創(chuàng)造性的解決實際問題。

（八）對HR專業(yè)大學生的兩點建議

一是要打好理論知識的基礎。在應聘HR相關崗位時，人力資源管理專業(yè)的大學生較之其他專業(yè)學生理論知識框架架構(gòu)更完善，專業(yè)了解度更高，應聘時無疑更具有優(yōu)勢。所以在校期間掌握相應的理論知識是必要的，只有打好基礎，才能在崗位中凸顯競爭力。

二是要注重社會實踐。HR專業(yè)的大學生應利用假期之余，去企業(yè)中人力資源崗位實習，這既是對理論知識的檢驗，也是自我提升的過程。在社會實踐期間，應切身體會熟悉人力資源崗位工作及流程，彌補自己課堂知識中所學的欠缺，為職業(yè)生涯規(guī)劃拓寬道路。

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作者簡介：初浩楠（1971—），男，山東煙臺人，講師，博士，單位為中國勞動關系學院勞動關系與人力資源管理學院。研究方向為人力資源管理、應用型人才培養(yǎng)。

（責任編輯：董惠安）