企業(yè)薪酬管理的要點(diǎn)分析

劉曉麗 董良

【摘 要】 薪酬管理是人力資源管理的關(guān)鍵，其在現(xiàn)代化企業(yè)人力資源建設(shè)中具有舉足輕重的地位。合理有效的薪酬制度可以激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工不斷努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。近年來(lái)，人員流動(dòng)率不斷提高，人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。作為企業(yè)生產(chǎn)場(chǎng)所中的主體，新一代人員因其環(huán)境與教育的不同，對(duì)薪酬原則和結(jié)構(gòu)存在不同的需求。因此，在設(shè)計(jì)與優(yōu)化薪酬管理體系時(shí)，企業(yè)必須充分考慮到企業(yè)不同層級(jí)員工群體之間的需求差異，踐行以人為本的理念，進(jìn)一步提高在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

【關(guān)鍵詞】 人才 薪酬管理 人力資源

人才是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)人力資源管理中需要思考的關(guān)鍵問(wèn)題。以往的薪酬體系很難適應(yīng)企業(yè)目前的發(fā)展，在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中存在著員工對(duì)薪酬的挑剔度較大、績(jī)效體系不完善、原有薪酬結(jié)構(gòu)和層次比較單一等問(wèn)題，這些都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工低滿意度、高離職率、低工作投入等負(fù)面效應(yīng)。因此在薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中通過(guò)薪酬調(diào)查、構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系、同時(shí)制定彈性的福利體系，確保企業(yè)內(nèi)、外薪酬公平性，結(jié)合最新的市場(chǎng)形勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)現(xiàn)有實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出合理科學(xué)薪酬體系。

1企業(yè)薪酬機(jī)制的基本概述

1.1什么是企業(yè)的薪酬制度

薪酬或者薪水是指勞動(dòng)力通過(guò)自己的體力勞動(dòng)或者腦力勞動(dòng)得到的回報(bào)，企業(yè)員工通過(guò)自己的勞動(dòng)得到的薪酬既是對(duì)以往工作的肯定，又是他們未來(lái)努力的原動(dòng)力。薪酬不僅僅是一種勞動(dòng)所得，而且是對(duì)員工價(jià)值的一種肯定，還代表了員工的勞動(dòng)能力和發(fā)展前景。在實(shí)際生活中，如果單純地依靠加薪和改善工作條件難以達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)目的，必須要重視對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、升值空間和未來(lái)發(fā)展的肯定，這就是薪酬的激勵(lì)作用。因此，薪酬激勵(lì)制度由此產(chǎn)生，薪酬激勵(lì)制度不單單是金錢(qián)上的激勵(lì)，更是對(duì)一個(gè)人地位和名譽(yù)等的激勵(lì)，包括一個(gè)人成功的機(jī)會(huì)和社會(huì)責(zé)任承擔(dān)感。薪酬激勵(lì)制度作為一種人力資源管理制度，在實(shí)際運(yùn)用中得到了社會(huì)的肯定和支持，幫助企業(yè)建立起更加健全的人才保護(hù)機(jī)制。

1.2企業(yè)薪酬制度的作用

薪酬激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分。首先，它能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造活力和工作效率，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)全面健康發(fā)展。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制還能夠吸引和留住高端技術(shù)人才，提升企業(yè)職工隊(duì)伍的綜合素質(zhì);其次，薪酬激勵(lì)制度具有對(duì)內(nèi)的激勵(lì)作用，建立在公平、公正基礎(chǔ)之上的激勵(lì)制度能夠滿足任何員工的需要;還能夠幫助企業(yè)建立起科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，形成一套完整的量化考核機(jī)制;最后，薪酬激勵(lì)制度是企業(yè)人事管理中的重要一環(huán)，它決定了對(duì)員工的激勵(lì)效果。我們需要建立一套符合企業(yè)自身的人事制度，使薪酬制度的激勵(lì)效果達(dá)到最佳，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，近而使企業(yè)獲得最大的利潤(rùn)價(jià)值。

2新時(shí)期企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)遇到的問(wèn)題

2.1員工對(duì)薪酬的關(guān)注度

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)員工的努力，只有員工致力于自己的工作才能使企業(yè)發(fā)展的更快更好。而薪酬是保證員工個(gè)體生存的基礎(chǔ)，個(gè)體會(huì)特別關(guān)注企業(yè)的薪酬水平，部分員工認(rèn)為薪酬是上級(jí)衡量其價(jià)值的關(guān)鍵因素之一，員工對(duì)薪酬管理的關(guān)注度越高，設(shè)計(jì)合理的薪酬系統(tǒng)越困難。

2.2績(jī)效考核系統(tǒng)不健全

績(jī)效考評(píng)是合理設(shè)計(jì)薪酬的主要參評(píng)要素。在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中，績(jī)效考評(píng)是健全薪酬管理體系的基石，缺乏完善有效的績(jī)效考核，員工認(rèn)為其做好做壞都一樣，導(dǎo)致員工團(tuán)體積極性下降。尤其對(duì)于新一代員工群體，更希望通過(guò)績(jī)效考評(píng)，彰顯個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。然而，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)缺乏完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，在具體實(shí)施過(guò)程中不規(guī)范，存在浮于表面化。

2.3不科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以激發(fā)員工的工作積極性，而不合理的薪酬結(jié)構(gòu)不但會(huì)影響員工的積極性，還會(huì)埋沒(méi)有能力的員工，使優(yōu)秀人才流失。目前，部分企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)還是“論資排輩”，也就是說(shuō)根據(jù)員工的工作年限來(lái)制定薪資水平。在這種情況下，員工要想得到更高的薪資，只能通過(guò)晉升的方式，而能夠獲得晉升的員工少之又少，員工的主觀能動(dòng)性受到了打擊，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

2.4員工的福利制度不靈活

部分企業(yè)缺乏對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬規(guī)劃，使得不同崗位之間的薪酬水平差距不大，導(dǎo)致部分員工的付出和薪酬不成正比，使員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，阻礙企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展。除此之外，企業(yè)的福利制度也不夠靈活，比較單一，進(jìn)一步阻礙了員工的積極性。

2.5企業(yè)薪酬管理的分配落實(shí)不夠合理

薪酬分配落實(shí)不合理是企業(yè)薪酬管理過(guò)程中非常重要的一項(xiàng)阻礙因素，它嚴(yán)重影響著員工的付出和薪酬不能成正比，阻礙了企業(yè)與員工間的關(guān)系協(xié)調(diào)。其中，分配不合理主要體現(xiàn)的方面有：一是沒(méi)有形成閉環(huán)的薪酬管理體系。在人力資源管理中，績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等都是相互聯(lián)系，互為前提的一個(gè)整體，不能單獨(dú)講某一部分隔離開(kāi)來(lái)，必須形成一整套的薪酬管理體系;二是沒(méi)有規(guī)范的薪酬評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。在分配員工薪酬時(shí)，不能按照員工的工作量、工作強(qiáng)度、貢獻(xiàn)程度等，而是按照員工和企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系遠(yuǎn)近、地位高低來(lái)判定，這樣就會(huì)造成很多員工沒(méi)有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)但領(lǐng)到較多的薪酬，對(duì)于其他認(rèn)真工作的員工是很不公平的。長(zhǎng)時(shí)間的不公平就會(huì)導(dǎo)致員工降低對(duì)企業(yè)的信任度，甚至?xí)x擇離開(kāi)公司，企業(yè)因此會(huì)失去很多有能力有貢獻(xiàn)的人才，影響企業(yè)的發(fā)展。另外，很多企業(yè)沒(méi)有真正地落實(shí)員工福利，僅僅構(gòu)建了模糊的福利概念，沒(méi)有按照規(guī)定落實(shí)，例如職工的年休假制度等。

3企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系優(yōu)化對(duì)策

3.1深化戰(zhàn)略性薪酬管理內(nèi)涵

戰(zhàn)略性薪酬管理主要是企業(yè)為保證競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，預(yù)先分析企業(yè)人力資源管理需要，制定一系列戰(zhàn)略決策。首先，基于戰(zhàn)略性薪酬管理體系動(dòng)態(tài)管理模式特點(diǎn)，在企業(yè)薪酬體系制定過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可根據(jù)內(nèi)部工作人員競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行管理標(biāo)準(zhǔn)的合理制定。即在薪資管理標(biāo)準(zhǔn)制定過(guò)程中，將企業(yè)人力資源薪酬管理看作投資行為，以激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、貢獻(xiàn)價(jià)值及公共交流價(jià)值為工作要點(diǎn)。將組織目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)協(xié)同組合，制定長(zhǎng)期績(jī)效管理方案。其次，為保證薪酬管理體系戰(zhàn)略導(dǎo)向作用的穩(wěn)定發(fā)揮，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可依據(jù)分享、經(jīng)濟(jì)、體現(xiàn)員工價(jià)值、激勵(lì)、公平原則，將戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪資管理目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)整合，切實(shí)完成員工“要我做”向“我要做”目標(biāo)的全面轉(zhuǎn)變。以華為為例，華為技術(shù)是我國(guó)下一代電信網(wǎng)絡(luò)解決方案供應(yīng)商。在發(fā)展初期，華為企業(yè)以貢獻(xiàn)報(bào)酬為核心，依據(jù)內(nèi)部工作人員工作內(nèi)容及業(yè)務(wù)拓展需求，設(shè)定了明確的薪資待遇目標(biāo)。并在全國(guó)知名大學(xué)設(shè)定了獎(jiǎng)學(xué)金，實(shí)現(xiàn)了薪酬體系內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性的辯證統(tǒng)一。同時(shí)為保證企業(yè)薪酬管理體系公平公正性，華為技術(shù)公司在薪酬管理體系制定時(shí)，采取人崗分開(kāi)的模式，將整體薪資體系劃分為了基本工資、股票、福利、加班費(fèi)、補(bǔ)助、獎(jiǎng)金等幾個(gè)模塊。如在華為應(yīng)屆生及社會(huì)招聘人員薪資設(shè)置過(guò)程中，社會(huì)招聘人員較應(yīng)屆本科畢業(yè)生薪資起點(diǎn)高，且在入職3個(gè)月之后會(huì)提供一次加薪機(jī)會(huì)。最后，借鑒華為戰(zhàn)略性薪資管理經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可在基本薪資體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)及經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求，細(xì)化股票分紅、補(bǔ)助、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、福利等薪資標(biāo)準(zhǔn)。其中股票分紅主要是在員工入職1年后，允許內(nèi)部職工以每股1元的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票。且內(nèi)部職工不得轉(zhuǎn)讓股份，在離職后應(yīng)將股份賣(mài)給公司;補(bǔ)助主要指出差補(bǔ)助，如住宿費(fèi)、交通費(fèi)、通信費(fèi)等;獎(jiǎng)金是企業(yè)薪資的重要組成模塊，在獎(jiǎng)金設(shè)置過(guò)程中，企業(yè)人員資源管理部門(mén)可設(shè)置高、中、低3個(gè)層次，針對(duì)入職滿1年員工，提供不同水平的薪資獎(jiǎng)勵(lì);在加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可依據(jù)相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)合崗位月基本工資發(fā)放情況，合理設(shè)置加班薪資標(biāo)準(zhǔn);福利是激發(fā)內(nèi)部工作人員工作積極性的主要手段。因此，在福利模塊設(shè)計(jì)過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可從福利貨幣化、基金兩個(gè)模塊進(jìn)行設(shè)置。其中福利貨幣化主要是在每月度將福利資金直接發(fā)放給員工，為員工餐廳就餐、購(gòu)物或者坐車(chē)提供支持;而基金則是依據(jù)相關(guān)員工基本工資的15%-16%，為員工繳納除五險(xiǎn)一金以外的退休基金。

3.2促使員工參與到薪酬體系的設(shè)計(jì)之中

過(guò)去企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，基本上都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)討論之后確定，而沒(méi)有給予企業(yè)員工參與決策的機(jī)會(huì)，沒(méi)有充分地考慮企業(yè)員工的訴求，這就導(dǎo)致企業(yè)的薪酬制度有時(shí)不能滿足企業(yè)員工的實(shí)際需要。因此，現(xiàn)代的企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，就有必要促使企業(yè)的全體員工參與到其中，充分地考慮企業(yè)員工的意見(jiàn)和訴求，對(duì)薪酬體系進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，才能夠更好地被企業(yè)員工所理解和接受，這樣員工就會(huì)充分地認(rèn)識(shí)到企業(yè)的重要性，能夠使企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造出一種和諧向上的氛圍，這樣就可以更好地保證企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定，使企業(yè)可以獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

3.3薪酬制度透明化

在薪酬管理中，有很多的企業(yè)都選擇是“秘密”進(jìn)行，而對(duì)是否要將工資公開(kāi)透明也是現(xiàn)代比較爭(zhēng)議的問(wèn)題。然而，在筆者看來(lái)，將薪酬制度透明化，可以更好地激勵(lì)企業(yè)員工。因?yàn)?，即使企業(yè)采用保密的態(tài)度，然而企業(yè)的員工通常都會(huì)互相打聽(tīng)，無(wú)法做到真正的“保密”。所以，國(guó)內(nèi)企業(yè)完全可以采用薪酬制度透明化的手段，讓企業(yè)員工可以在明面上進(jìn)行對(duì)比，這樣企業(yè)員工之間就可以通過(guò)薪資的差距，認(rèn)識(shí)到自己有哪些不足，從而可以積極地改正和完善自己，可以更好地促進(jìn)企業(yè)員工的自我發(fā)展，這對(duì)企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略有著十分有效的幫助。

3.4設(shè)定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，增加員工福利的靈活性

在對(duì)薪酬管理工作進(jìn)行完善的過(guò)程中，設(shè)定科學(xué)合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)可以使薪酬管理的工作效率得到有效提高。企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要包含基本工資和績(jī)效福利。為了使薪酬結(jié)構(gòu)更加靈活和公平，企業(yè)的管理人員應(yīng)該針對(duì)不同的崗位設(shè)定相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)，比如說(shuō)，對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定可以是基本工資+技能工資+福利待遇等。與此同時(shí)，相同崗位的不同級(jí)別也應(yīng)該有不同的薪資待遇。為了使員工的工作積極性和能力得到更好的發(fā)揮，企業(yè)還應(yīng)該制定相應(yīng)的薪資上升制度，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。除此之外，為了提高員工的幸福感和歸屬感，企業(yè)在制定福利制度時(shí)應(yīng)該采取方式靈活多樣化。員工的福利應(yīng)該包含精神和經(jīng)濟(jì)兩大類(lèi)的形式：精神類(lèi)的福利主要包含各種榮譽(yù)稱號(hào)，并頒發(fā)相應(yīng)的證書(shū)，使員工的榮譽(yù)感得到提升;經(jīng)濟(jì)類(lèi)的福利主要包括保險(xiǎn)福利、交通補(bǔ)助、獎(jiǎng)金以及用餐補(bǔ)助等。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)還應(yīng)該定期舉辦總結(jié)大會(huì)，對(duì)表現(xiàn)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提高員工的工作積極性。

3.5薪酬的結(jié)構(gòu)管理

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)管理方面筆者認(rèn)為應(yīng)正確的劃分合理的薪級(jí)和薪酬等，最好通過(guò)級(jí)別來(lái)定薪酬。激勵(lì)員工工作發(fā)展競(jìng)技，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)。因此，可以在系統(tǒng)上進(jìn)行設(shè)置考核分類(lèi)，如按崗位、按任務(wù)等等，滿足在職位晉升機(jī)會(huì)不足，給予相繼續(xù)留在企業(yè)的員工一個(gè)晉級(jí)的機(jī)會(huì)。同時(shí)，也可以激發(fā)在職員工想要獲得更多薪酬和晉級(jí)，需要更加積極努力工作?？傮w上要確保員工工資水平是保持持續(xù)上漲的。這樣不僅可以增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，促進(jìn)公司薪酬制度與市場(chǎng)接軌，還可以讓員工保持積極向上的工作態(tài)度。另外，員工薪酬結(jié)構(gòu)管理應(yīng)優(yōu)化薪酬管理與改革的思路，如薪酬體系應(yīng)有由薪酬、獎(jiǎng)金、福利、津貼4個(gè)部分構(gòu)成，而薪酬構(gòu)成的比例方面要按照部門(mén)經(jīng)理、主管、員工等不同崗位設(shè)定不懂的薪酬結(jié)構(gòu)，以提升員工工作水準(zhǔn)及動(dòng)力。

3.6企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)制度多樣化

在建立企業(yè)的薪酬管理制度時(shí)，要調(diào)查清楚每位員工的個(gè)人情況以及對(duì)工作的要求和貢獻(xiàn)程度，然后再結(jié)合員工的工作表現(xiàn)做出相應(yīng)的判斷。當(dāng)企業(yè)的工作環(huán)境和發(fā)展進(jìn)度出現(xiàn)變化時(shí)，也要對(duì)企業(yè)的薪酬管理制度做出相應(yīng)的改變，保證企業(yè)的員工能夠一直保持努力的工作態(tài)度，以較強(qiáng)的積極性投入到工作中去。另外，隨著時(shí)間的變化，員工的個(gè)人要求也會(huì)發(fā)生改變，企業(yè)要及時(shí)了解員工的個(gè)人需求，不斷改進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和薪酬制度，保證每位員工都能從企業(yè)的制度中得到歸屬感。

3.7構(gòu)建企業(yè)人力資源薪酬信息化管理平臺(tái)

針對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)薪酬管理信息化處理模式單一、滯后的情況，為避免企業(yè)薪酬業(yè)務(wù)與企業(yè)發(fā)展需求出現(xiàn)脫節(jié)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可以構(gòu)建清晰、準(zhǔn)確的人工成本薪酬體系為目標(biāo)，在信息技術(shù)應(yīng)用的前提下，將信息技術(shù)、先進(jìn)管理理念進(jìn)行有機(jī)整合，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)薪資管理，避免傳統(tǒng)物理空間及時(shí)間變化對(duì)薪酬管理體系運(yùn)行效果的影響。如利用EPR人力資源管理系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)可依據(jù)供應(yīng)鏈思想，優(yōu)化現(xiàn)有人才管理體系。同時(shí)規(guī)范企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。以薪酬總額控制為抓手，促使人工成本支出與業(yè)務(wù)回報(bào)相對(duì)應(yīng)。EPR人力資源管理系統(tǒng)在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，主要包括數(shù)據(jù)維護(hù)模塊、數(shù)據(jù)核算模塊、組織管理模塊、財(cái)務(wù)過(guò)賬模塊、組織管理模塊等幾個(gè)模塊。其中數(shù)據(jù)維護(hù)模塊主要通過(guò)實(shí)時(shí)記錄內(nèi)部職工基本工資及津貼補(bǔ)助工資，利用系統(tǒng)功能，對(duì)繁瑣工資項(xiàng)目進(jìn)行梳理、核計(jì);數(shù)據(jù)核算模塊主要是在EPR人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)設(shè)置一定的薪酬核算限度。以此為依據(jù)區(qū)分不同部門(mén)薪酬發(fā)放周期、時(shí)間及時(shí)效性。同時(shí)利用數(shù)據(jù)核算模塊，可對(duì)內(nèi)部工作人員薪資發(fā)放情況進(jìn)行定期核驗(yàn)，保證每一位工作人員薪資及時(shí)發(fā)放;組織管理模塊主要以人事基本信息為入手點(diǎn)，針對(duì)內(nèi)部工作人員工齡、工齡中斷及崗位崗級(jí)信息，自動(dòng)進(jìn)行薪資檔案組織核算;財(cái)務(wù)過(guò)賬模塊以成本為中心，集成企業(yè)人力資源及財(cái)務(wù)資源，形成完整、科學(xué)的財(cái)務(wù)報(bào)表;在EPR人力資源管理系統(tǒng)中統(tǒng)計(jì)報(bào)表模塊具有自動(dòng)查詢功能。通過(guò)查詢條件定義，可迅速獲得某一崗位人員薪資信息，以便相關(guān)崗位人員進(jìn)行自我核查。

4 結(jié)論

隨著時(shí)代的變遷和社會(huì)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理受到了越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，就需要不斷優(yōu)化改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)制度，為企業(yè)留下優(yōu)秀的人才，保證企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。另外，還需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和市場(chǎng)環(huán)境的變化，積極落實(shí)相關(guān)的政策，讓每位員工都能更加負(fù)責(zé)地投入到工作中去，從而提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

【參考文獻(xiàn)】

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