人力資源在項目管理中的應(yīng)用

陳薪名

【摘 要】新時期經(jīng)濟形式下，項目管理得到了大力發(fā)展，企業(yè)在項目管理中做好人力資源管理工作，能夠強化自身管理水平。文章以項目管理為對象探討人力資源在其中的具體應(yīng)用。

【關(guān)鍵詞】人力資源;項目管理;資源管理;企業(yè)管理

世界經(jīng)濟一體化發(fā)展的深入融合，企業(yè)的發(fā)展方向及業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢直接關(guān)乎到企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，從而關(guān)系到我國社會經(jīng)濟的發(fā)展。因此，發(fā)揮好項目管理工作的核心內(nèi)容，構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)項目管理模式顯得尤為重要，本文從人力資源管理創(chuàng)新的角度，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的相關(guān)理論，探索企業(yè)項目管理內(nèi)容及模式的創(chuàng)新應(yīng)用。

1、人力資源在項目管理中的應(yīng)用分析

1.1項目管理的概念

項目通常是指為了完成或者達到一個明確的目標或者目的，而將不同的組織和個人有效的整合在一起，充分發(fā)揮每個項目參與環(huán)節(jié)和參與者的能力，在規(guī)定的時間、預算和資源范圍內(nèi)，高效的完成預期目標。項目管理就是指項目管理者在資源以及時間等各種條件的約束范圍內(nèi)，全面考慮項目的運行和進展。對項目的質(zhì)量、成本、時間以及資源進行系統(tǒng)的管理和調(diào)配，以便更好地完成項目目標。項目管理一般實施全過程管理，即從項目投資決策開始到項目驗收完成結(jié)束，項目管理者要進行詳細的計劃，周密的安排，靈活的指揮和調(diào)配，對項目完成質(zhì)量進行有效的評估，保證項目在時間、預算以及資源要求的范圍內(nèi)達到最佳的效果。

1.2項目管理中人力資源管理的重要意義

首先，提升人員綜合素質(zhì)。將人力資源應(yīng)用到項目管理中去，在過程中可切實提升工作人員綜合素質(zhì)，幫助管理部門更好地了解工作人員整體業(yè)務(wù)水平，在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中營造出積極嚴謹?shù)墓ぷ鞣諊?。因此，在人力資源管理期間，企業(yè)管理部門應(yīng)依據(jù)項目管理目標，深入分析部門及崗位工作性質(zhì)，總結(jié)出基礎(chǔ)員工需掌握理論知識及專業(yè)技能，有針對性的制定出人員考核及薪酬分配標準。另外，拓寬資源管理覆蓋面。通過人力資源管理可從根本上拓寬項目資源管理覆蓋面，幫助管理部門對員工綜合業(yè)務(wù)水平進行全面評測，以便更好的按勞付酬。同時，利用開展人力資源管理也能夠幫助項目員工很好地了解到自身工作職責，激發(fā)出員工工作積極性，提升員工個人績效。因此，這就需要企業(yè)管理部門在人力資源管理期間，將人才績效考核與人員薪資水平有機聯(lián)系在一起，通過員工工作業(yè)務(wù)及績效指標完成情況分配薪資，以此提升員工對個人績效及部門績效重視度，為實現(xiàn)企業(yè)階段性發(fā)展目標奠定堅實基礎(chǔ)。

2、人力資源管理存在的問題

2.1管理缺乏向心力

一般意義上的人力資源管理主要是系統(tǒng)的體現(xiàn)。由于系統(tǒng)的剛性，企業(yè)的人力資源管理人員失去了活力。在嚴格的管理下，公司員工多受到約束而不是關(guān)懷。在此情境下，員工很可能不愿意相互合作，這將極大地影響不同部門之間的協(xié)作，致使員工對企業(yè)與本職工作的認可度逐漸降低，最終降低企業(yè)協(xié)作能力，同時影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力[1]。

2.2薪資福利問題

第一，分配機制單一。企業(yè)往往以資金獎勵為主，而忽視了精神方面的激勵。雖然較高的工資待遇確實可以吸引員工，但是無法留住員工，因為忽視了員工的精神方面，例如企業(yè)的文化，或者企業(yè)的工作氛圍有待提高。第二，缺乏合理的薪酬體系。企業(yè)給員工的薪資主要是工資和獎金。除此之外，很難再有什么其他的福利待遇。

2.3人員編制管理不完善

在經(jīng)濟發(fā)展形勢不斷變化的背景下，企業(yè)對于人才的需求也在發(fā)生改變，為了促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，必須合理地利用人力資源和企業(yè)成本。目前，雖然我國企業(yè)人力資源管理模式發(fā)生較大的變化，但是仍然存在人力資源利用率較低、配置不合理等問題，這樣不僅增加了企業(yè)運營成本，而且很容易出現(xiàn)資源浪費的情況，不利于企業(yè)其他工作的順利開展。

3、人力資源促進項目管理建設(shè)的有效方法

3.1建立長期發(fā)展體制

以往的人力資源管理模式，對于企業(yè)的人才和培養(yǎng)并沒有長遠的目光，只關(guān)注當前的人才能為企業(yè)帶來多少利益，此類管理模式之下只會使企業(yè)得不到長久的發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，有長遠規(guī)劃的企業(yè)才有長遠的奮斗腳步和奮斗目標。一套合理的人力資源機制是幫助企業(yè)合理規(guī)劃未來的左膀右臂，完善企業(yè)內(nèi)部的人才晉升機制才會給那些工作能力較為突出的很大的機會和很大的發(fā)展空間，可以調(diào)動企業(yè)員工的工作熱情和積極性，能夠充分提高企業(yè)的發(fā)展，還應(yīng)建立專門的對人才培養(yǎng)的部門，根據(jù)每個職工的特點制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，來加強企業(yè)內(nèi)部的人才儲備，在企業(yè)上升的同時穩(wěn)定后方根基[2]。

3.2采取合理的績效考核方法

績效管理在人力資源管理中占據(jù)至關(guān)重要的地位，其具體實施需要相應(yīng)的制度作為指導與規(guī)范，因此需要制定一項切實可行并且健全完善的績效考核體系，并對相關(guān)績效管理工具進行合理使用，例如BSC工具以及KPI工具。在遵循考核體系的基礎(chǔ)上，還需要對考核結(jié)果進行有效的溝通交流，從而盡量避免因考核結(jié)果尤其是考核結(jié)果的不合理而產(chǎn)生的糾紛。對此，考評人員需要具備較高的工作水平與較強的工作能力、溝通協(xié)調(diào)能力，從而確?？荚u結(jié)果的客觀和理性，并使考評結(jié)果和獎懲制度間建立合理的聯(lián)系，同時隨著企業(yè)的發(fā)展不斷進行同步與完善。

3.3薪酬優(yōu)化對策

第一，企業(yè)在確定員工薪酬時，應(yīng)該根據(jù)員工的綜合表現(xiàn)付酬。需要考慮下面三個方面：職位等級、個人的技能和資歷和個人績效。職位等級對應(yīng)著職位工資，也是員工的主要工資。同一職位上的員工有著不同的技能，對應(yīng)著不同的技能工資。即使是同一技能帶給公司的績效也不一樣，這就是績效工資，與員工對企業(yè)實際帶來的貢獻直接相關(guān)。第二，企業(yè)的薪酬激勵對于不同層次的員工應(yīng)該采取不同的力度，拉開薪酬的檔次。在有限的工資總額下，企業(yè)應(yīng)該重點激勵企業(yè)的骨干員工。對于表現(xiàn)一般的員工，一般性激勵就行;對骨干員工，公司應(yīng)該從重激勵。通過有競爭力的薪酬來吸引并留住骨干員工。第三，合理運用分配方法。員工的薪酬福利可以分為現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬。偶爾可以給員工發(fā)些日常用品，有時候比發(fā)現(xiàn)金更能讓員工開心。而且可以縮短發(fā)獎金的時間間隔，因為頻繁的獎勵比間隔很久的獎勵更具及時性[3]。

3.4建立完善的用人制度，創(chuàng)新和優(yōu)化人力資源管理模式

首先，企業(yè)要進一步優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理模式，有效落實人力資源管理工作;其次，企業(yè)要建立完善的人員激勵制度，充分調(diào)動企業(yè)人員工作的主動性和積極性，使員工在精神上和物質(zhì)上得到極大滿足;最后，企業(yè)要建立健全人才培養(yǎng)制度，充分挖掘和利用人力資源，努力滿足企業(yè)的用人需求，增強企業(yè)員工的歸屬感。同時，企業(yè)要根據(jù)不同員工的不同工作情況有針對性地制定人才培養(yǎng)方案，促進企業(yè)員工全面發(fā)展。除此之外，企業(yè)要建立科學的人才考核制度，通過合理的數(shù)據(jù)分析，對企業(yè)員工進行科學的、客觀的評價。從企業(yè)未來長遠發(fā)展的角度，建立完善的人才儲備庫，為企業(yè)未來健康可持續(xù)發(fā)展提供重要的人才基礎(chǔ)。

4、結(jié)語

綜上所述，為更好發(fā)揮出人力資源管理手段在項目管理中的積極作用，需相關(guān)企業(yè)管理部門認清存在于現(xiàn)行人力資源管理的局限性，依據(jù)企業(yè)實際發(fā)展需求，建立起更加完善的人力資源管理機制，成分挖局人才價值，有助于企業(yè)的長久穩(wěn)定發(fā)展。

【參考文獻】

[1]蘇欣.新形勢下如何加強人力資源管理在項目管理中的應(yīng)用[J].中國管理信息化，2017（20）.

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[3]楊揚，楊衛(wèi)東.項目管理模式在企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新中的應(yīng)用探索[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2018（14）.