田奐之
【摘要】人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要部分,隨著企業(yè)管理水平的不斷提高和人力資源管理工作的不斷細(xì)化,員工管理逐步得到企業(yè)重視,對(duì)于勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管理的防范和具體措施也是企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。本文在逐一闡述勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的常見(jiàn)類(lèi)型的基礎(chǔ)上,通過(guò)實(shí)際觀察,總結(jié)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于企業(yè)的危害,進(jìn)一步分析勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管理與防范措施。
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)用工;風(fēng)險(xiǎn)管理;防范;分析
人力資源管理是企業(yè)管理當(dāng)中的重要環(huán)節(jié),與企業(yè)的人才選拔和人才儲(chǔ)備息息相關(guān),在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中,由于管理水平和政策調(diào)整等原因,存在一定的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于企業(yè)而言,對(duì)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行有效管理和對(duì)潛在風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范是人力資源管理部門(mén)必須進(jìn)行的工作。
一、企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)的類(lèi)型
(一)員工入職前存在勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。員工入職前的潛在風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在招聘和辦理入職手續(xù)的環(huán)節(jié),其中應(yīng)聘人員與崗位要求不匹配、員工尚未與其他單位解除勞動(dòng)關(guān)系、員工入職前存在職業(yè)病等是較為突出的問(wèn)題。以上問(wèn)題的存在導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本增加,甚至一旦違約企業(yè)將承擔(dān)高額的賠償費(fèi)用。如果員工入職時(shí)已經(jīng)患有職業(yè)病,而且現(xiàn)用人單位無(wú)法證明該員工的職業(yè)病是在入職前造成,該用人單位存在承擔(dān)員工醫(yī)療費(fèi)用和工傷待遇的風(fēng)險(xiǎn)。因此,企業(yè)應(yīng)對(duì)候選人員做好背景調(diào)查工作,在必要時(shí),企業(yè)應(yīng)該向?qū)I(yè)的法律部門(mén)咨詢相關(guān)政策和指導(dǎo)意見(jiàn),避免因失誤和認(rèn)知不清等原因鑄成大錯(cuò)。
(二)員工辦理入職后勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。員工入職后如果在一個(gè)月之內(nèi)沒(méi)有簽訂正式的勞動(dòng)合同,企業(yè)將面臨承擔(dān)支付員工雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于企業(yè)而言,這是一筆不必要的資金浪費(fèi)。另外,如果員工入職后,企業(yè)未能依法為員工繳納社保或在用工過(guò)程中存在違反《勞動(dòng)合同法》的行為,也依舊要面臨支付賠償或其他處罰的風(fēng)險(xiǎn),滯納金及行政處罰對(duì)于企業(yè)而言都是不必要的損失。企業(yè)如果不能處理好員工在職期間的種種問(wèn)題,將對(duì)其他在職員工產(chǎn)生負(fù)面的影響,會(huì)有損員工的積極性和工作心態(tài),本質(zhì)上依舊會(huì)觸及企業(yè)自身的利益。
(三)員工離職過(guò)程中和離職后存在勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。首先是員工可能在工作過(guò)程中不辭而別。這種情況對(duì)于企業(yè)而言,員工不能及時(shí)到公司依照程序辦理離職手續(xù),一旦員工回來(lái)主張工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,大多?shù)企業(yè)要面臨敗訴的尷尬境地。并且由于工作當(dāng)中缺少交接,企業(yè)有可能面對(duì)部門(mén)工作無(wú)法正常推進(jìn)或進(jìn)展困難等局面。一些關(guān)鍵崗位的員工離職對(duì)企業(yè)的打擊和影響尤為明顯,企業(yè)管理人員和人力資源部門(mén)的員工應(yīng)該重視員工離職對(duì)企業(yè)的影響,積極做好溝通工作,同時(shí)提高自身應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的能力,做好特殊情況的處理工作。
二、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的危害
(一)存在資金的損失。無(wú)論是哪一種類(lèi)型的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)均具有很大幾率承擔(dān)資金上的損失,這些資金損失將直接影響企業(yè)人力資源部門(mén)的經(jīng)費(fèi)和預(yù)算,為后續(xù)人力資源工作的進(jìn)行帶來(lái)一定程度的阻礙。
(二)存在勞資糾紛隱患。一旦員工在職期間企業(yè)存在違反《勞動(dòng)合同法》的行為將直接導(dǎo)致企業(yè)與員工之間存在勞資糾紛,通常在仲裁過(guò)程中企業(yè)敗訴的幾率較大,會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的聲譽(yù)和社會(huì)形象。
(三)勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)高將會(huì)在一定程度上有損企業(yè)的日常工作和運(yùn)轉(zhuǎn)。如果員工在離職過(guò)程中沒(méi)能與企業(yè)達(dá)成一致,并且進(jìn)行工作交接將會(huì)對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)的進(jìn)行產(chǎn)生不利影響,甚至?xí)簳r(shí)阻礙企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。例如,在勞動(dòng)合同履行階段,審查員工的行為是否符合規(guī)章制度,如有違反是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度,對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的及時(shí)送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書(shū);在勞動(dòng)合同到期是否需續(xù)期前,及時(shí)向員工送達(dá)續(xù)簽勞動(dòng)合同意向書(shū),要求員工根據(jù)意向書(shū)的規(guī)定及時(shí)作出回復(fù),避免用人單位陷入被動(dòng)局面;或在勞動(dòng)合同即將到期前以支付一個(gè)月工資為代價(jià)送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書(shū),避免被迫簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn),勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)會(huì)在多個(gè)層面對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面影響,積極進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范措施是人力資源部門(mén)不可推卸的責(zé)任和極為重要的任務(wù),做好風(fēng)險(xiǎn)防范工作可以幫助企業(yè)節(jié)約大量的人力資源成本,避免不必要的資金損失,同時(shí)有助于維護(hù)企業(yè)的社會(huì)形象、維護(hù)企業(yè)正常的工作和發(fā)展。
三、勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)管理與防范措施
(一)回避簽訂勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同是員工與企業(yè)在平等協(xié)商的條件下就某一勞務(wù)以及勞務(wù)成果所達(dá)成的協(xié)議,是雙方權(quán)利和義務(wù)的明確書(shū)面體現(xiàn),在勞動(dòng)仲裁中發(fā)揮著重要作用。有效規(guī)避簽訂勞動(dòng)合同中的風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)要樹(shù)立合同先行的意識(shí)。員工進(jìn)入企業(yè)之前,要先簽訂勞動(dòng)合同才能辦理入職手續(xù),勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間不得超過(guò)入職后一個(gè)月,否則將承擔(dān)法律責(zé)任。在勞動(dòng)合同當(dāng)中,要明確說(shuō)明員工的薪資情況、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、用人單位具體名稱和法人等具體信息、員工姓名和證件號(hào)碼等具體信息、社會(huì)保險(xiǎn)以及合同起止時(shí)間等必備條款,如為約定完成一定任務(wù)的勞動(dòng)合同也要對(duì)具體規(guī)定做出明確說(shuō)明,員工每周工作時(shí)間不得超過(guò)法律規(guī)定的上限。勞動(dòng)合同通常一式兩份,企業(yè)要在員工確認(rèn)并簽字之后再蓋章,確保員工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是清楚具體內(nèi)容并自愿簽訂的。
(二)關(guān)于非全日制用工的風(fēng)險(xiǎn)防范。非全日制用工方式更為靈活,企業(yè)可以隨時(shí)終止用工,自主權(quán)較大并且成本較低,法律法規(guī)通常只要求用人單位繳納工傷保險(xiǎn)。在法律上對(duì)非全日制員工終止勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有條件和證據(jù)的要求,因此,無(wú)形中降低了企業(yè)的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn),但企業(yè)不能為降低風(fēng)險(xiǎn)而隨意使用非全日制用工,甚至將全日制員工改簽為非全日制員工。非全日制用工的工作時(shí)間為平均每天4小時(shí),每周工作量累計(jì)不超過(guò)24小時(shí),也不得約定試用期,同時(shí)簽訂的非全日制勞動(dòng)合同不得影響其前一份勞動(dòng)合同的履行。根據(jù)法律規(guī)定非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)15日。規(guī)避非全日制用工的法律風(fēng)險(xiǎn),企業(yè)必須簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同,嚴(yán)格規(guī)定工作時(shí)間;在日常管理當(dāng)中加強(qiáng)考勤的管理,做好記錄,保留證據(jù);支付工資時(shí),需要員工本人親自簽收,留好憑證并將必要的記錄及時(shí)整理歸檔。
(三)要強(qiáng)化法律意識(shí),重視人力資源管理工作,細(xì)化企業(yè)日常管理。企業(yè)需要在日常工作當(dāng)中嚴(yán)格遵守相關(guān)法律規(guī)定,才能有效避免和規(guī)避勞動(dòng)用工中的風(fēng)險(xiǎn),即使與員工在某些問(wèn)題上發(fā)生糾紛,也可以依照法律保障企業(yè)自身的權(quán)益。人力資源部門(mén)的員工以及管理人員要對(duì)相關(guān)法律知識(shí)熟練掌握并且在實(shí)際的工作當(dāng)中靈活運(yùn)用。人力資源部門(mén)要在日常工作中做好員工的培訓(xùn)與維護(hù)工作,讓員工在企業(yè)中產(chǎn)生歸屬感,打造凝聚力較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì),進(jìn)而降低員工的離職率,間接減少企業(yè)員工離職程序中存在的風(fēng)險(xiǎn),節(jié)約人力資源成本。在企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)的過(guò)程中不斷細(xì)化人力資源管理工作的思路和流程。在員工招聘和選拔過(guò)程中要仔細(xì)設(shè)定和審核招聘流程,對(duì)候選人員的實(shí)際履歷和工作經(jīng)驗(yàn)詳細(xì)掌握,盡量搜集真實(shí)信息,盡量保證與崗位的匹配度。在員工日常管理和繳納社保等方面要嚴(yán)格依照國(guó)家和地方法定程序的要求,不得以粗放的管理形式對(duì)待企業(yè)員工。
四、結(jié)束語(yǔ)
現(xiàn)代企業(yè)在不斷發(fā)展和完善管理的過(guò)程中,要不斷吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn),重視人力資源管理的實(shí)際意義,做好人才培養(yǎng)和維護(hù)工作。面對(duì)勞動(dòng)用工的潛在風(fēng)險(xiǎn),要提早預(yù)見(jiàn),完善管理制度,做好防范工作,將風(fēng)險(xiǎn)降到最低。在日常工作當(dāng)中,人力資源部門(mén)應(yīng)該打開(kāi)思路,采取多種手段提升員工凝聚力和企業(yè)歸屬感,在制定人力資源管理制度時(shí)嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定,充分發(fā)揮人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的作用,保護(hù)員工利益的同時(shí)捍衛(wèi)企業(yè)的合法權(quán)益。
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