當前我國國有企業(yè)績效考核問題及其對策

劉曉梅

【摘 要】國有企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成，在各方面建設(shè)中都起到了一定的作用，卓有成效的績效考核不止是對錯誤與不足的懲處，更是據(jù)此幫助員工不斷提高職業(yè)認知、提升工作技能，從而使員工逐步成為全面發(fā)展的高素質(zhì)人才。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè);績效考核;企業(yè)績效;國企考核

一、國有企業(yè)績效考核的積極意義

積極開展企業(yè)績效考核能夠有助于企業(yè)管理水平的提高，其主要體現(xiàn)在以下兩方面：第一，推動人力資源合理匹配。對國家而言，人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。對企業(yè)來說，人才則是唯一具有無限可再生價值的核心生產(chǎn)要素。而要實現(xiàn)聚集優(yōu)秀人才的管理目標，除了需要有愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量、聚才的良方外，更首先要有識才的慧眼。也就是說，要能夠結(jié)合人才特點為其安排最能施展才華的工作崗位。而績效考核正是基于數(shù)據(jù)的匯集、整理、分析，以判斷不同工作崗位上員工才能施展狀況，進而不斷提高人崗匹配度，以實現(xiàn)人盡其才、物盡其用的管理目標。第二，促進員工素質(zhì)提升。任何考核形式的存在本身就是為了幫助和引導勞動者揚長避短實現(xiàn)進步。國企開展績效考核是想通過績效考核分析判斷員工工作中存在的缺失、錯漏并加以彌補、修正，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)崗位工作品質(zhì)和成效的提高，也是從一個側(cè)面推動員工加強自我約束、自我學習的過程。

二、國企人力資源管理中績效考核的存在的問題

1.考核觀念落后

在市場經(jīng)濟發(fā)展的情況下，國有企業(yè)中也存在著很大的弊端，這些不足之處也都是在市場經(jīng)濟發(fā)展過程中不斷產(chǎn)生的，國企的很多政策的考核都是在政府部門的幫助之下完成的，但是對于現(xiàn)在的國企來說，它的考核觀念已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展速度了，這就相當于一個國家每天都在不斷地進步，不斷地提高自己的實力，但是考核這個國家的方式和需要完成的量就不能是以前的速度該有的，需要隨著國家的進步來做進一步的調(diào)整和改變。國企也是一樣，人力資源中的績效考核如果在進步中不能有所改變就會使公司的員工產(chǎn)生懈怠的心理，會暗自的存在僥幸心理，從而不能夠很好的工作，這個時候企業(yè)高層領(lǐng)導就要做出相應(yīng)的改變，比如對公司內(nèi)部進行思想上的動員教育，然后根據(jù)公司的發(fā)展情況對績效考核做進一步的調(diào)整以提高公司員工的工作積極性，這樣才能夠使公司一直向前發(fā)展。雖然國企中經(jīng)濟體制的變化很大程度上會影響這個企業(yè)，但是只要有一雙聰慧的眼睛，善于觀察一定可以做出改變，使企業(yè)在這個高速發(fā)展的時代穩(wěn)步前進。

2.缺乏健全的績效考核制度

當前，國企設(shè)置的績效考核制度，總體上還缺乏完善性，在公開性以及執(zhí)行力上相對較弱。具體體現(xiàn)在考核內(nèi)容單一，主要以入職年限、業(yè)務(wù)能力為標準，很少將“勤”、“德”等多個方面全面納入，而且考核的形式都是上級對下級，整個過程非常模糊，員工對此沒有清晰的認識。此外，績效考核制度的落實較為形式化，存在很多“攀關(guān)系”的現(xiàn)象，管理者和職工基本都注重結(jié)果，忽視過程，所以考核制度難以在實際中發(fā)揮控制、約束的作用。而且，考核制度中對于考核的條件和各種評價標準沒有做出明確、清晰的規(guī)定，導致考核制度對員工沒有起到激勵作用。

3.績效考核指標體系不科學

績效考核指標體系是績效管理的核心。近年來，一部分國有企業(yè)已經(jīng)開始建立起了自己的績效考核體系，但同民營企業(yè)相比，在指標考核體系的建立方面存在著不合理、不科學的問題。如很多指標不能有效的量化，這使得在后續(xù)的績效評價時無法準確地對員工表現(xiàn)進行打分。同時由于長期的“老好人”思想的存在，在指標體系的建立上，沒有充分發(fā)揮考核的激勵和促進的作用，使得考核指標很容易達到，這使得最終的評價結(jié)果難以對員工的表現(xiàn)進行區(qū)分，同時也喪失了績效考核的目的。

三、國有企業(yè)績效考核的創(chuàng)新策略

1.轉(zhuǎn)變觀念、構(gòu)建整體、統(tǒng)一管理系統(tǒng)

作為主要針對城市建設(shè)的大型國企，城建集團具有規(guī)模大、環(huán)節(jié)多、人員眾等顯著特點。因此創(chuàng)新績效考核一定要站在宏觀高度通盤考慮，尤其需要盡快超越傳統(tǒng)管理思想的束縛，轉(zhuǎn)變觀念、構(gòu)建整體、統(tǒng)一管理系統(tǒng)。在現(xiàn)有的企業(yè)管理平臺基礎(chǔ)上，盡快將包括績效考核在內(nèi)的人力資源管理系統(tǒng)一并納入企業(yè)管理整體至關(guān)重要。這既應(yīng)包括盡快打通不同管理節(jié)點、消除子系統(tǒng)間的信息流通壁壘，也包括加大數(shù)據(jù)流通力度、實現(xiàn)各項管理要素信息的互聯(lián)、共享。只有實現(xiàn)管理體系的統(tǒng)一化、整體化，績效考核才能避免碎片化、分散化，才能確保數(shù)據(jù)來源全面、詳盡，從而實現(xiàn)考核評價結(jié)果的客觀、真實、準確。

2.科學構(gòu)建績效管理體系

創(chuàng)新人力資源績效管理是國有企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要舉措，國有企業(yè)要實現(xiàn)既定的戰(zhàn)略目標，必須立足企業(yè)自身發(fā)展實際，制定科學合理、切實可行的年度投資計劃、經(jīng)營計劃，明確年度發(fā)展目標。在構(gòu)建績效管理體系的過程中，要堅持公開公平、差異化、全員參與、持續(xù)溝通等原則，將年度的各項計劃目標轉(zhuǎn)化為績效指標，向內(nèi)部各單位、各部門及個人進行層層分解，依據(jù)各個員工的年度工作目標和崗位職責，確定其崗位績效考核要素，統(tǒng)籌考慮不同員工職務(wù)等級、承擔責任等因素，研究制定企業(yè)不同崗位的績效考核指標，進而構(gòu)建形成目標明確、統(tǒng)一協(xié)調(diào)、各有側(cè)重、科學合理的績效考核指標體系。

3.對考核指標進行合理的設(shè)置

對績效考核工作的針對性進行有效提升，能夠?qū)T工工作期間的優(yōu)缺點客觀地反映出來，而且對于人員的優(yōu)化配置以及生產(chǎn)效率的提升也具有積極的作用，是企業(yè)實現(xiàn)與職工協(xié)調(diào)發(fā)展的重要途徑。因此，在實際工作中，企業(yè)應(yīng)該對考核體系加強完善，確保各項考核指標設(shè)定的合理性，具體方法如下：第一，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合各部門的發(fā)展需求，對各部門、各崗位進行重新的定位，并在此基礎(chǔ)上建立相應(yīng)的考核指標;第二，對績效考核工作中的責任主體進行明確，對考核標準進行統(tǒng)一的編制，以此來提升績效考核工作的公正性和有效性，使廣大職工的工作熱情得到有效提升，從而將績效考核工作的作用充分發(fā)揮出來。

4.完善績效考核流程

在考核計劃中，應(yīng)該明確考核的標準和考核的操作者，使考核工作有規(guī)章可執(zhí)行。要將企業(yè)全體員工納入到績效考核中去，首先要擬定國有企業(yè)年度的經(jīng)營目標和管理者目標，管理者與部門負責人溝通擬定各部門的績效指標，接著來擬定各部門的年度考核計劃，匯總考評表。在績效考核之外，也要設(shè)定一定的獎懲措施，對于績效考核排名靠前的員工進行物質(zhì)獎勵，表現(xiàn)優(yōu)異的可以晉升工作崗位。對于績效考核成績較差的員工進行談話，對連續(xù)幾個評價周期排名靠后的員工進行停職、甚至辭退。這樣才能確保公司整體目標的完成，同時激發(fā)每一名員工的工作積極性。在實施過程中隨時關(guān)注員工的績效達成情況，如有問題可以隨時調(diào)整。員工和部門定期反饋績效達成過程，并進行自我總結(jié)和評估。待年終組織各部門反饋績效結(jié)果并進行考評。

5.優(yōu)化績效考核方法

考核方法設(shè)置不合理或者是考核方式單一都將會對考核結(jié)果的公正性造成嚴重的影響，因此，國有企業(yè)在對績效考核工作加以落實的過程中，應(yīng)該對考核方式進行多樣化建設(shè)，要結(jié)合自身的實際情況以及相關(guān)工作崗位特點，對各種考核方式進行選擇，要避免從單一角度對工作進行觀察和判斷，導致考核工作過于片面。企業(yè)應(yīng)該從多種渠道入手，對績效考核方法進行優(yōu)化，使其針對性和有效性能夠得到進一步的提升。

四、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理中的績效考核實際上就是人才的競爭、人才的挖掘過程。針對這種情況積極建立良好的績效考核制度，采用先進的管理手段，提高企業(yè)人力資源管理水平是非常重要的。