培訓(xùn)期間，員工權(quán)益不可侵害

□謝炳城

培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理六大模塊之一，是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。為提升員工綜合能力，提高企業(yè)整體經(jīng)營水平，組織員工進行培訓(xùn)是企業(yè)常用的方法之一。然而，在實務(wù)中卻有部分企業(yè)在培訓(xùn)期間侵害員工合法權(quán)益，這是法律所不允許的。下面用四個案例對此類現(xiàn)象進行解說。

一、員工接受崗前培訓(xùn)期間，企業(yè)應(yīng)計發(fā)工資

案例：

田某等人在某旅游學(xué)校中專畢業(yè)，入職到一家旅行社工作，旅行社要求先對他們進行為期兩周的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，培訓(xùn)期間不辦理入職手續(xù)，不簽訂勞動合同，也不計發(fā)工資，培訓(xùn)結(jié)束后，由旅行社進行考核，合格者正式錄用為公司員工，安排到相應(yīng)崗位上工作，享受員工待遇并開始計發(fā)工資。

解讀：

旅行社的做法違犯法律規(guī)定，員工在接受崗前業(yè)務(wù)培訓(xùn)期間，雙方已經(jīng)建立了事實勞動關(guān)系，旅行社應(yīng)按法律規(guī)定支付工資。

首先，員工自入職之日起即與企業(yè)建立了勞動關(guān)系。所謂勞動關(guān)系，是指用人單位與勞動者在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會關(guān)系。雙方?jīng)]有簽訂勞動合同的，并不影響雙方事實勞動關(guān)系的存在?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系……”原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第1條規(guī)定，“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”。

其次，員工接受企業(yè)安排的培訓(xùn)，視為提供了勞動，企業(yè)應(yīng)依法支付工資。企業(yè)組織員工培訓(xùn)是為了讓員工更好地工作，提高工作效率，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中開展業(yè)務(wù)的組成部分。在受訓(xùn)期間，員工接受企業(yè)的管理，準時報到，認真聽課，事實上，員工與企業(yè)之間存在著人身隸屬關(guān)系。

本案中，田某等人所接受的崗位培訓(xùn)是由旅行社安排的，視為提供了勞動，旅行社應(yīng)當(dāng)支付工資。同理，企業(yè)如果安排員工在休息時間培訓(xùn)，需要依法支付加班費。

二、企業(yè)提供崗前培訓(xùn)，不得收取培訓(xùn)費

案例：

余某入職某公司后主要負責(zé)空調(diào)銷售，因余某之前沒有銷售空調(diào)的經(jīng)驗，公司需對其進行為期一個月的空調(diào)銷售技能系列培訓(xùn)，經(jīng)雙方協(xié)商一致，余某向公司交納培訓(xùn)費2500元。半年后，因公司長期拖欠工資，余某被迫離職，隨后，余某申請勞動仲裁，主張公司退還培訓(xùn)費等權(quán)利，勞動仲裁委最終裁決公司退還余某培訓(xùn)費2500元。

解讀：

毋庸諱言，在現(xiàn)實中確實存在這樣的情況，有些員工在接受了企業(yè)一系列培訓(xùn)后，跳槽到另一家企業(yè)，原企業(yè)不但投入的大量培訓(xùn)成本打了水漂，更是替競爭對手培養(yǎng)了人才，兩頭不得好。為防止新員工“學(xué)完即走”，“保障”企業(yè)利益，于是有人想出了預(yù)先收取培訓(xùn)費這種“辦法”。因具有一定的合理性，確實能在一定程度上“解決”企業(yè)困擾，因此這一做法頗受企業(yè)青睞。

在實踐中，對此也存在著兩種觀點。一種觀點認為，員工的權(quán)益需要保障，企業(yè)的利益同樣也需要保障，如果一味地禁止企業(yè)收費，必將助長“學(xué)完即走”現(xiàn)象蔓延，企業(yè)利益無法保障，有違公平原則，因此，企業(yè)向員工收取合理數(shù)額的培訓(xùn)費，并在一段時間后退還，應(yīng)該被允許。另一種觀點則認為，《勞動合同法》第9條所規(guī)定的“不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物”，采用的是一刀切的形式，在任何情況下，企業(yè)均不得收取或變相收取費用，或者要求員工提供其他擔(dān)保。

筆者贊同第二種觀點?？v觀我國勞動關(guān)系大勢，企業(yè)依然占優(yōu)勢地位，有些企業(yè)則濫用優(yōu)勢地位，想方設(shè)法侵害員工權(quán)益。法律法規(guī)之所以采取一刀切的形式禁止企業(yè)以任何形式向員工收取財物，正是為了約束企業(yè)濫用優(yōu)勢地位，進而保障員工合法權(quán)益。至于如何防止員工“學(xué)完即走”，企業(yè)應(yīng)在管理上加以完善，提高管理水平，而不應(yīng)以違法侵害員工權(quán)益為手段。

三、員工崗前培訓(xùn)期間受傷，享有工傷認定權(quán)利

案例：

馬某大學(xué)畢業(yè)后入職到某公司擔(dān)任助理工程師，根據(jù)公司規(guī)定，新員工入職后需要進行為期一周的崗前培訓(xùn)。第三天，馬某從出租屋騎自行車前往公司參加培訓(xùn)時，被一輛轎車撞傷，交警認定轎車車主全責(zé)，經(jīng)雙方協(xié)商，對方賠償馬某3000元結(jié)案。事后，馬某向公司提出工傷認定，遭到公司拒絕，理由是馬某尚在入職前培訓(xùn)階段，并非公司員工，馬某受傷不屬工傷。

解讀：

公司的說法是錯誤的。根據(jù)《工傷保險條例》第14條第6項之規(guī)定，“職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷：在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”。據(jù)此，對“上下班途中”的工傷認定，有以下幾個要件：1.受傷害者為職工，即與用人單位建立了勞動關(guān)系的勞動者，強調(diào)主體適格；2.受傷害時是在上班或下班途中，即以上下班為目的的合理時間和合理路線內(nèi)；3.受到交通事故傷害；4.受到城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害；5.非本人主要責(zé)任，包括無責(zé)任、次要責(zé)任和同等責(zé)任三種情形，責(zé)任比例的劃分一般由公安交警部門進行認定。這五個要件組成“上下班途中”工傷認定的整體，同時滿足第1、2、3、5點或1、2、4、5點的，應(yīng)當(dāng)認定為工傷，否則則不屬于工傷。

本案中，馬某有申請認定工傷的權(quán)利，若被認定為工傷，可依法享受相關(guān)工傷保險待遇。其一，馬某身份為職工，如前文所述，馬某參加崗位培訓(xùn)期間，接受公司管理，視為提供了勞動，即便公司否認了馬某并非其員工，拒絕承擔(dān)工傷責(zé)任，馬某完全可以通過申請勞動仲裁來確認雙方勞動關(guān)系，然后再向社保部門申請工傷認定。其二，馬某受傷完全符合《工傷保險條例》第14條第6項“上下班途中”的情形，社保部門應(yīng)認定馬某為工傷，當(dāng)然，最終能否認定為工傷，以社保部門出具的結(jié)論為準。

四、員工在職培訓(xùn)，企業(yè)不可隨意約定服務(wù)期

案例：

吳某在一家四千人電子廠擔(dān)任生產(chǎn)組長。為了提高公司整體管理水平，提升市場競爭能力，公司決定外聘培訓(xùn)專家對全體班組長進行為期三天的脫產(chǎn)培訓(xùn)，主要培訓(xùn)內(nèi)容為領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技巧、商務(wù)禮儀等。培訓(xùn)結(jié)束后，公司要求全體受訓(xùn)人員簽署一份服務(wù)期協(xié)議，“約定”受訓(xùn)人員兩年內(nèi)不得離職，否則需向公司支付違約金。

解讀：

公司的做法違反勞動法有關(guān)服務(wù)期約定的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定，“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金”。

企業(yè)與員工約定服務(wù)期的，必須同時滿足兩個條件：

第一，必須是對員工進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，包括專業(yè)知識培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)，但不包括職業(yè)培訓(xùn)。也就是說，并非企業(yè)提供了任何培訓(xùn)都可以約定服務(wù)期。《勞動法》第68條規(guī)定，“用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費，根據(jù)本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓(xùn)……”可見，員工有接受職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利，企業(yè)對員工進行職業(yè)培訓(xùn)的，不得約定服務(wù)期。

第二，必須是提供了專項培訓(xùn)費用。一是企業(yè)必須實際支出了費用，二是支出的費用必須是用于專項培訓(xùn)，三是這筆費用的數(shù)額應(yīng)該是比較大的。早在2008年5月，國務(wù)院發(fā)布《勞動合同法實施條例（草案）》，該條例第19條寫道，“用人單位一次性或者12個月內(nèi)累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓(xùn)的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓(xùn)費用……”雖然最后定稿時刪除了這項內(nèi)容，但“數(shù)額較大”的本質(zhì)并未改變，實務(wù)中仍可參考。

本案中，筆者認為吳某所接受的班組長培訓(xùn)并不屬于法律所規(guī)定的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，因此，企業(yè)不可與吳某等人約定服務(wù)期。（作者系深圳華創(chuàng)印刷有限公司人力資源總監(jiān)，國家高級人力資源管理師、高級勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師。）