周 慧

昆明冶金高等?？茖W校，云南 昆明 650338

高校后勤服務保障工作是學校教育教學工作的基礎和保障，是確保學校安全與穩(wěn)定的重要環(huán)節(jié)。而高校后勤服務保障工作的主力軍是外聘員工，外聘員工在提高后勤服務效率、服務質量、服務水平中發(fā)揮了重要的作用。隨著2008年《勞動合同法》的頒布施行以及國家普法工作的深入，公民維權意識不斷提高，學校與外聘員工勞動糾紛案件不斷增多，甚至有外聘員工為維權大鬧學校的事件屢見報端。高校后勤如何規(guī)范外聘員工管理、避免勞動糾紛、防范用工法律風險是高校后勤管理工作的主要任務之一。

高校后勤外聘員工的管理從招聘到離職的每一個程序或環(huán)節(jié)都或多或少存在一定的法律風險。注重外聘員工過程管理的規(guī)范性和合法性可有效避免勞動糾紛，防范用工法律風險。

一、招聘員工時的法律風險及防范

通常一個企業(yè)或單位在招聘員工時都要進行入職審查，實踐中入職審查的主要內容有年齡審查、身份審查、勞動關系審查、資質審查和身體健康審查等。高校后勤工作崗位，特別是一些非技術性的工勤崗位對員工的年齡、文化素質及技能等各方面要求不高，很多剩余社會勞動力都能滿足后勤用工招聘要求，因此在高校后勤招聘員工時除了按照一般用工單位對勞動者的信息審查外還要著重經歷經驗審查、年齡審查和身體健康的審查。

(一)最低年齡審查

后勤某些工作崗位，如宿舍值班、保潔、綠化管養(yǎng)等崗位，其勞動強度不大，對勞動者文化素質、專業(yè)技術要求不高，隨著國民生活水平的提高，從十幾歲的青年到退休年齡的人均能勝任這些工作。由于后勤可招聘人員的年齡范圍較大，故年齡審查，特別是最低年齡的審查是后勤招聘員工時的重要內容之一。

《勞動法》規(guī)定，用人單位禁止招用未滿16周歲的未成年人。《民法通則》規(guī)定，年滿18周歲的公民為完全民事行為能力人，而年滿16周歲以自己的勞動收入為主要生活來源的公民視為完全民事行為能力人?？梢姡覈ǘǖ某赡耆藶槟隄M18周歲的公民。《禁止使用童工規(guī)定》第十條規(guī)定：“對使用童工的單位或個人，勞動行政部門應當責令其立即將童工送回原居住地，童工被送回原居住地所需費用，全部由使用童工的單位或個人承擔?！?/p>

關于招聘員工年齡的規(guī)定，法律只對最低年齡進行了限制，對最大年齡則沒有限制。用人單位可以招用年滿16周歲未滿18周歲的未成工，但是對于未成年工，國家法律對其實行特殊勞動保護。因此，后勤在招聘員工時，應對應聘人員的最低年齡進行審查，最好招用年滿18周歲的成年人。

(二)健康審查

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》通知(勞部發(fā)[1994]481號)就勞動者患病或者非因工負傷后用人單位解除勞動合同的條件以及勞動合同解除后如何發(fā)放經濟補償金和醫(yī)療補助費進行明確規(guī)定。在勞動者患病或非因公負傷治療期間，用人單位不能以勞動者生病住院為由與勞動者解除勞動關系，勞動者享有一定的醫(yī)療期。同時，職工患病或非因工負傷治療期間，在醫(yī)療期內，用人單位仍需繼續(xù)發(fā)放生病職工的工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇。

后勤崗位招聘時，除了與一般用人單位一樣除對入職健康進行審查外，還應看勞動者的智力、精神狀態(tài)是否正常。健康審查時，崗位不同健康審查的項目也盡不同。如食堂崗位，在招聘時就必須明確要進行體檢，具備餐飲人員健康證后方可錄用。另外，實踐中某些高校后勤部門為節(jié)約用工成本，往往會招聘已達到退休年齡的人，而這部分人群的患病幾率要大于年輕人。因此后勤對員工入職健康審查，對患有某些潛在對工作不利疾病的員工也不能錄用。如宿管值班工作會經常熬夜，保潔工作人員會經常低頭勞作，患有高血壓、心臟病等疾病的人是不適宜錄用到這些崗位工作。

(三)其他基本信息審查

高校后勤招聘員工時，除了健康和年齡外需審查，員工的基本信息，如學歷、工作經驗等也是招聘時需認真核查的信息。制作一張《員工入職信息登記表》，讓員工如實填寫并提交相關證明資料復印件，必要時需對證明原件資料進行核實。同時入職人員是否有刑事、吸毒、賭博等信息也是招聘人員時，必須了解的信息，這些情況決定員工管理的難易程度以及崗位的安排等。同時，后勤在招聘外聘員工時還需注意招聘人員中親戚、同鄉(xiāng)人數(shù)的把控，該問題的審查主要避免后勤員工集體跳槽、集體辭職或是集體罷工影響到后勤服務保障。

二、合同簽訂環(huán)節(jié)的法律風險及防范

(一)選擇多種用工方式

《勞動合同法》頒布施行后，為進一步規(guī)范用工，高校后勤在用工形式上采取了多種方式結合。高校后勤外聘員工的用工方式主要有勞動合同制、勞務合同制、勞務派遣制、返聘制和非全日制用工制。在選擇運用上述哪種用工方式時要根據(jù)后勤工作的需求，根據(jù)崗位的性質和特點以及員工的素質等決定。高校后勤中有些管理崗位、骨干崗位、重點崗位，考慮到用工的穩(wěn)定性可以由學校與勞動者直接簽訂勞動聘用合同，如水電工、廚師長以及后勤各塊工作的外聘管理人員就可以采用此用工方式。對人員流動快、技術要求不高、人員可以隨時補充的崗位可以采用勞務派遣用工方式，勞務派遣用工的臨時性、輔助性等特點，決定勞務派遣模式成為后勤外聘員工的主要方式。后勤崗位的某些工種，如綠化養(yǎng)護、保潔、食堂雜工、垃圾運輸、員工宿舍清掃等，勞動者每天只需兩到三個小時，甚至更少的工作時間就能完成工作，而該工作又屬于每天必干的工作，這些崗位均就可采用非全日制用工方式。退休返聘制，是指用人單位通過勞務協(xié)議方式聘用已退休人員的用工形式。對于那些工作勞動強度小的后勤崗位可采用該模式，如宿舍值班人員、保潔工作人員、供水值班員、綠化管養(yǎng)員等可招聘退休人員。

上述每一種用工模式均有其優(yōu)勢和不足，高校后勤要綜合崗位職責需求及便于管理、降低成本等因素考慮選擇用工方式。

(二)及時簽訂勞動合同

《勞動合同法》第八十二條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”用人單位不及時與勞動者簽訂勞動合同，可能會承擔不利的法律后果：即支付雙倍工資、可能還要訂立無固定期限勞動合同。

實踐中，很多高校后勤部門考慮到外聘員工流動性大，流動較快，為省事，往往在員工剛入職時不愿意與員工簽訂勞動合同，或是員工覺得自己待的時間不長或是不想受勞動合同的約束而不愿意簽訂勞動合同。與勞動者訂立勞動合同是用人單位的法定義務，只要有用工就必須簽訂勞動合同，不能因為用人單位或是用工者的單方面的任何原因而免除。因此，只要有勞動用工，無論是勞動合同還是勞務合同，后勤部門都要與勞動者簽訂勞動合同。

(三)全員簽訂勞動合同

后勤外聘員工時，除了在發(fā)生用工時及時簽訂勞動合同，還要注意要全員簽訂勞動合同。所謂全員簽訂就是后勤招聘的所有員工，無論哪種用工方式，每個員工都應與學校(或學校授權后勤部門)簽訂勞動合同或勞務合同或是在勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同后，后勤部門與勞動者簽訂《上崗協(xié)議》。這有利于對勞動者進行管理，有利于勞動糾紛的處理。

(四)注意勞動合同簽訂形式

《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同……”第六十九條規(guī)定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議”。勞動合同作為勞動關系雙方當事人權利義務的協(xié)議，有書面和口頭兩種形式。實踐中，高校后勤招錄人員很多是由朋友、親戚、熟人介紹，礙于情面或覺得麻煩，雙方就勞動相關事宜只做口頭意向承諾，而不簽訂正式書面合同。書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使用人單位和勞動者按照書面約定全面履行各自義務，有利于保護雙方的合法權益，避免發(fā)生勞動糾紛后，雙方各執(zhí)一詞。也有利于主管部門和勞動行政部門進行監(jiān)督檢查。

雖然法律對非全日制用工形式勞動合同的訂立形式沒有強制性要求必須書面合同，但對于非全日制用工，后勤與勞動者也最好簽訂書面形式的用工合同，用書面文字形式表達和記載當事人經過口頭協(xié)商而達成一致的意見。

(五)勞動合同必備內容

后勤在與聘用人員簽訂勞動合同時，除了注意要書面形式簽訂外，還得注意合同內容的詳實性、完整性，若是勞動合同內容過于簡單，基本要素殘缺，沒有必要的細節(jié)約束，則不便于用工時對雙方的約束，也不便于將來發(fā)生勞動爭議時有效解決勞動糾紛。勞動合同中必須明確勞動合同期限、工作內容和工作時間、勞動報酬、勞動紀律、勞動保護和違反勞動合同的責任等。作為勞動合同的一些附件，如崗位工作說明書、用人單位工作制度及勞動人員多方面的權益文件等，與勞動合同具有同樣的法律約束力，在簽訂勞動合同時，一定要提醒勞動者認真閱讀，必要時進行講解，并要求勞動者在這些附件上簽字認可已知曉并同意遵守。

三、日常管理的法律風險及防范

(一)健全日常用工管理制度

在日常的勞動用工管理中，后勤應按照《勞動合同法》要求，及時建章立制，嚴格依法用工。

《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條規(guī)定通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?/p>

司法實踐中，若是用人單位以勞動者嚴重違紀為由單方解除勞動合同，勞動者一般都會以未簽收規(guī)章制度、不知悉規(guī)章制度為由進行抗辯，一旦用人單位無法舉證勞動者已經簽收規(guī)章制度或是該規(guī)章制度是經過勞動者民主程序制定，則將承擔違法解除勞動合同的責任。因此，高校后勤部門在簽訂勞動合同時應當向勞動者明示涉及其切身利益的規(guī)章制度或是通過召開入職培訓會簽到或是由勞動者在這些規(guī)章制度上簽字留存，作為合同的一部分予以確認。

(二)按時發(fā)放工資薪酬

《勞動合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬?！钡谌藯l規(guī)定：“用人單位對勞動者未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同?！钡诎耸鍡l的規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：(一)未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的……”

用人單位不按時發(fā)放勞動者工資，拖欠勞動者工資或者是克扣勞動者工資的，將會承擔兩個法律風險：一是勞動者可單方解除勞動合同；二是用人單位需要向勞動者支付賠償金。后勤部門在實踐管理中，應嚴格考核并按時發(fā)放工資，若是出現(xiàn)特殊情況，如學校放假財務不能及時發(fā)放外聘員工工資時，應及時做好外聘員工的解釋，爭取外聘員工的理解，或是在勞動合同中明確特殊情況延遲發(fā)放工資的約定，避免承擔不必要的法律責任。

(三)足額繳納社會保險

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位為勞動者購買社會保險是其法律強制性義務。而勞動者社會保險的繳納會大大增加用人單位的用工成本。部分高校后勤為降低用工成本，往往會與勞動者協(xié)商不購買社會保險或是只購買部分險種。

社會保險包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險和生育保險?！秳趧雍贤ā返谌藯l第一款第(三)項的規(guī)定：“用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；勞動者可以要求用人單位為其依法繳納社會保險費，如果用人單位拒不辦理的，勞動者可以以此解除勞動關系并要求用人單位支付經濟補償金。”

實踐中，后勤聘用的員工大多數(shù)是農村戶籍勞動者，這部分人流動性大，且部分員工基于不想承擔個人應繳部分的社保費或是基于目前農村保險與城鎮(zhèn)社保不能相互轉化等不愿意購買社保。在這種情況下，后勤部門往往會要求員工做出不購買社保的書面承諾。但是因繳納社會保險費用是用人單位與員工共同的法定義務，雙方協(xié)議約定免繳社會保險的約定無效。一旦有糾紛，后勤就會承擔勞動監(jiān)察部門責令單位繳納并進行處罰的法律風險。所以后勤在與外聘員工簽訂勞動合同后30日內一定要給員工繳納社保。

四、勞動關系終止或解除時的法律風險及防范

(一)試用期解除勞動關系

《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……”

試用期解除勞動關系是辭退中最常見的一種，無論試用期多久，只要在試用期期間，用人單位有充足的證據(jù)和理由證明“員工不符合錄用條件的”，就可以與員工解除勞動合同，無須賠償。但試用期辭退最大的風險點就是用人單位如何舉證。因此，后勤在錄用員工簽訂相關崗位說明書時，除了明確試用期外，還需明確考核要求和標準，也就是明確崗位職責、崗位描述或崗位考核等，這些都是試用期判斷員工是否達到錄用條件的評價標準。

(二)員工原因導致解除勞動關系

《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)被依法追究刑事責任的?！?/p>

因勞動者原因導致解除勞動合同時，用人單位同樣負有舉證責任。因此高校后勤部門在日常的管理工作中，需做好以下幾點工作：首先，規(guī)范制定員工管理規(guī)章制度，并告知員工，由員工簽字確認知曉無異議；其次，關于嚴重違反的“嚴重性”，后勤部門要收集因工作造成的損失或是不利于繼續(xù)工作的證據(jù)；最后，后勤日常的考勤、考核資料應妥善保管以便舉證。

(三)勞動合同到期終止勞動關系

因勞動合同到期或法律規(guī)定的法定終止勞動關系時，用人單位也需按法律規(guī)定的程序履行相關義務。否則一不小心，不但勞動關系沒有終止，反而形成事實勞動合同關系。

首先，如果在合同到期后不續(xù)簽勞動合同的話，用人單位需提前一個月告知勞動者，并由雙方簽訂一個勞動關系終止書面文件；其次，合同到期后，要及時做好后勤工作的交接，以確保后勤工作的延續(xù)性。最后，勞動合同終止時，配合最好勞動者社保等手續(xù)的轉移。

規(guī)范高校后勤用工，避免法律風險，除了注重用工過程中幾個關鍵環(huán)節(jié)的管理外，建立員工管理電子系統(tǒng)，完善員工檔案管理；關注外聘員工思想狀態(tài)，關愛暖心，為外聘員工解決實際問題；遇到糾紛時曉之以理，動之有情，用感情留人，用感情化解矛盾等也是高校后勤管理者在管理外聘員工時必須學習和重視的方法。