于小艷，權(quán)瑪利

(1.華南師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，廣東 廣州 510631；2.河南檢察職業(yè)學(xué)院 司法管理系，河南 鄭州 451191)

在“高水平大學(xué)”和“世界一流大學(xué)”的建設(shè)中，教師是最重要的軟實(shí)力。教師是高校發(fā)展的核心資源，是傳授和創(chuàng)造知識(shí)的群體。研究和設(shè)計(jì)適應(yīng)高校教師的工資分配制度是激發(fā)他們發(fā)揮創(chuàng)新能力，進(jìn)而提升高校創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。[1]16-19高校教師工資分配制度的導(dǎo)向功能已引起眾多學(xué)者的關(guān)注。然而，目前中國(guó)大多數(shù)高校都沒(méi)有按照自己的辦學(xué)定位制定與之相匹配的教師績(jī)效考核制度。[2]78-82績(jī)效工資的基本原則是確定績(jī)效，然后按勞分配。[3]35-39雖有“學(xué)富五車(chē)，才高八斗”之說(shuō)，但是高校教師的績(jī)效表現(xiàn)具有不可完全監(jiān)控與測(cè)量性[4]108-113，往往使績(jī)效評(píng)價(jià)走上“計(jì)件”的回路?，F(xiàn)實(shí)中高校普遍實(shí)行的對(duì)教師工作的計(jì)量、計(jì)件，將教師工作數(shù)量化，不僅使一部分教師“以次充好”“濫竽充數(shù)”，甚至出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”，使真正的“好教師”的價(jià)值得不到公正的體現(xiàn)，影響教師團(tuán)體積極性的發(fā)揮。制度是歷史與環(huán)境的產(chǎn)物，高校教師工資分配制度出現(xiàn)的眾多問(wèn)題有其歷史原因，可從其歷史沉淀中嘗試探尋解決路徑。

一、高校教師績(jī)效工資溯源

我國(guó)企業(yè)工資分配制度改革——績(jī)效工資取代計(jì)件工資的過(guò)程中，績(jī)效工資制度展現(xiàn)出其在經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)方面的合理性。這促使義務(wù)教育階段學(xué)校和高等院校逐步引介并采用績(jī)效工資制度。換言之，高校采用的績(jī)效工資制度并不是結(jié)合高校特征在高校內(nèi)部生成的，而是借鑒企業(yè)計(jì)件和績(jī)效工資的有一定移植特性的產(chǎn)物。

1.計(jì)件工資：績(jī)效工資的前身

新中國(guó)成立初期，我國(guó)的農(nóng)業(yè)、手工業(yè)和資本主義工商業(yè)完成社會(huì)主義改造，生產(chǎn)資料的所有制形式基本實(shí)現(xiàn)了社會(huì)主義公有制。當(dāng)時(shí)全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)行的是工資等級(jí)制度。這對(duì)于提高不同勞動(dòng)者之間的工作積極性和業(yè)務(wù)水平有一定的物質(zhì)鼓勵(lì)作用，但是對(duì)于從事同一種工作的所有勞動(dòng)者而言，等級(jí)工資制度不能展現(xiàn)出相互之間的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量的差別。因此，能夠體現(xiàn)勞動(dòng)者的工作成果和工資薪酬之間關(guān)系的計(jì)件工資制度應(yīng)時(shí)而生。計(jì)件工資是按照勞動(dòng)者生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)計(jì)量和支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。[5]158其由計(jì)時(shí)工資轉(zhuǎn)化而來(lái)，是變相的計(jì)時(shí)工資。計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資名稱(chēng)不同，本質(zhì)卻是相同的——它們都以數(shù)量作為衡量勞動(dòng)力價(jià)值的指標(biāo)。

計(jì)件工資在當(dāng)時(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中體現(xiàn)了其優(yōu)越性。1956年我國(guó)國(guó)務(wù)院發(fā)布的《國(guó)務(wù)院關(guān)于工資改革的決定》指出：各產(chǎn)業(yè)都應(yīng)該制定切實(shí)可行的推廣計(jì)件工資制的計(jì)劃和統(tǒng)一的計(jì)件工資規(guī)程，凡是能夠計(jì)件的工作，應(yīng)該在1957年全部或大部分實(shí)行計(jì)件工資制。這個(gè)階段實(shí)行計(jì)件工資制度的范圍主要集中在紡織工業(yè)、煤炭工業(yè)和裝卸與建筑行業(yè)等國(guó)企中。企業(yè)按照勞動(dòng)者制造的合格產(chǎn)品的數(shù)量支付工資，直接明了地體現(xiàn)了多勞多得的按勞分配原則，把各行業(yè)工人的工資收入和他們的勞動(dòng)成果直接掛鉤，從一定程度上確實(shí)提高了所適用行業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率。1978年國(guó)務(wù)院發(fā)出《關(guān)于實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)和計(jì)件工資制度的通知》，要求有條件、有計(jì)劃地實(shí)行計(jì)件工資制度；1980年，國(guó)家計(jì)劃委員會(huì)、國(guó)家經(jīng)濟(jì)委員會(huì)、國(guó)家勞動(dòng)總局通知試行《國(guó)營(yíng)企業(yè)計(jì)件工資暫行辦法(草案)》；等等。國(guó)家相繼出臺(tái)一系列文件支持計(jì)件工資制度的推廣。這個(gè)階段計(jì)件工資制度的主要特點(diǎn)是：第一，由國(guó)企向所有企業(yè)推廣；第二，計(jì)件工資的適用范圍是以數(shù)量單位來(lái)衡量生產(chǎn)成果并可以明確按照合格產(chǎn)品的數(shù)量支付工資的行業(yè)。

計(jì)件工資是特定歷史背景下的產(chǎn)物。20世紀(jì)50-90年代，在我國(guó)生產(chǎn)力水平不高的條件下，以勞動(dòng)產(chǎn)品數(shù)量作為企業(yè)支付工人勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，最能體現(xiàn)出勞動(dòng)者的勞動(dòng)狀況，最能使勞動(dòng)者從關(guān)心自己的物質(zhì)利益上關(guān)心勞動(dòng)成果，從而激勵(lì)工人積極勞動(dòng)，多創(chuàng)造出符合企業(yè)質(zhì)量要求的勞動(dòng)成果，以取得較高的工資。[6]144-145計(jì)件工資制度與當(dāng)時(shí)我國(guó)生產(chǎn)力水平和企業(yè)的商業(yè)發(fā)展程度相匹配，對(duì)勞動(dòng)者積極性的調(diào)動(dòng)和計(jì)件行業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高確實(shí)有積極的意義，然而其難逃時(shí)代的局限性：計(jì)件工資強(qiáng)調(diào)的只是固定時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果數(shù)量，其價(jià)值指向是單位時(shí)間內(nèi)不斷挖掘勞動(dòng)者的潛力。對(duì)于某些注重產(chǎn)品內(nèi)在的精細(xì)質(zhì)量的行業(yè)和企業(yè)而言，過(guò)分強(qiáng)調(diào)計(jì)件工資的計(jì)件優(yōu)勢(shì)反而會(huì)造成企業(yè)發(fā)展的事倍功半。

2.企業(yè)績(jī)效工資：學(xué)?？?jī)效工資的參照

工業(yè)化革命之后，隨著科學(xué)技術(shù)和生產(chǎn)力水平的飛速發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始以機(jī)器生產(chǎn)取代人工計(jì)件。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)由依賴(lài)工人個(gè)人的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高發(fā)展為依賴(lài)機(jī)器等設(shè)備的生產(chǎn)率增長(zhǎng)，而在這個(gè)過(guò)程中，工人的角色也由一個(gè)勞作者轉(zhuǎn)換成一個(gè)監(jiān)管者。勞動(dòng)者角色轉(zhuǎn)換和社會(huì)生產(chǎn)力水平的發(fā)展，以及對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的精益求精的追求，使得企業(yè)也開(kāi)始探討新的工資制度——績(jī)效工資制度便應(yīng)運(yùn)而生。

企業(yè)采用的績(jī)效工資制度是獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，就是根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)來(lái)增加或減少的那部分工資。企業(yè)績(jī)效工資不同于簡(jiǎn)單意義上的與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的計(jì)件工資形式。計(jì)件工資強(qiáng)調(diào)將勞動(dòng)者的體力發(fā)揮到極致，而績(jī)效工資強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的精神因素，包括責(zé)任心、專(zhuān)注度等。所以，相比計(jì)件工資只計(jì)算合格產(chǎn)品的數(shù)量維度，績(jī)效工資更注重評(píng)價(jià)的維度?？?jī)效評(píng)價(jià)有多維性，是一個(gè)復(fù)合變量。企業(yè)中員工績(jī)效考核一般分為德、能、勤、績(jī)和關(guān)鍵事件5個(gè)方面。[7]6-7這種多個(gè)方面考核機(jī)制的設(shè)置在增加企業(yè)價(jià)值的同時(shí)也激勵(lì)員工自我價(jià)值的提升，是企業(yè)和員工之間利益和價(jià)值協(xié)調(diào)的正和博弈。企業(yè)績(jī)效考核不僅承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)和回報(bào)，并且激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)或組織產(chǎn)生責(zé)任心和認(rèn)同感，從而進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、組織和員工共同利益的最大化。

3.義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資：高校績(jī)效工資的套用模板

鑒于企業(yè)實(shí)行績(jī)效工資制度所取得的收益和工資分配制度改革中的成效，包括義務(wù)教育學(xué)校和高校在內(nèi)的事業(yè)單位也開(kāi)始嘗試和逐步采用績(jī)效工資考核的工資分配方式。這種工資分配制度改革的實(shí)踐首先在義務(wù)教育階段的學(xué)校開(kāi)展。2008年國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過(guò)了《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)，決定自2009年1月1日起開(kāi)始在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度，以解決我國(guó)義務(wù)教育階段教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，教師工資水平偏低，城鄉(xiāng)教師收入差距大，難以吸引優(yōu)秀人才長(zhǎng)期從教、終身從教的困境?！兑庖?jiàn)》是依法保障教師工資福利、激發(fā)廣大教師投身教書(shū)育人事業(yè)、堅(jiān)持教育優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重大舉措。

我國(guó)義務(wù)教育學(xué)校的績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性工資兩部分。基礎(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等因素，占績(jī)效工資總量的70%，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級(jí)以上人民政府的人事、財(cái)政、教育部門(mén)確定。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法，根據(jù)實(shí)際情況，在績(jī)效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時(shí)津貼、教育教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)等項(xiàng)目。

我國(guó)義務(wù)教育階段學(xué)校遵循《中華人民共和國(guó)教師法》等相關(guān)規(guī)定制定的工資分配制度，以“效率優(yōu)先，兼顧公平”“生產(chǎn)要素參與分配”為原則。在實(shí)踐過(guò)程中教職工工資收入的主要影響因素有：各個(gè)崗位的職責(zé)，完成的工作業(yè)績(jī)，教師本身掌握的知識(shí)和技術(shù)在成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。這些影響因素在不自覺(jué)中將工資重心指向教學(xué)工作量大和學(xué)生成績(jī)好的骨干教師等優(yōu)秀人才。因此，義務(wù)教育階段學(xué)校實(shí)行這種“優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”“多勞多得”的績(jī)效工資制度在實(shí)踐中相對(duì)提高了義務(wù)教育階段教師待遇，吸引了越來(lái)越多的優(yōu)秀人才投入義務(wù)教育的行列中，在一定程度上提高了義務(wù)教育階段教師的工作積極性和投身教育事業(yè)的熱情。

但是義務(wù)教育學(xué)校和企業(yè)有著截然不同的特征。企業(yè)和企業(yè)員工均以追求利益為根本目標(biāo)，而義務(wù)教育學(xué)校具有公益性，教師工作具有發(fā)展性、創(chuàng)造性、公平性和集體性特征。因此義務(wù)教育階段的學(xué)校借用企業(yè)的績(jī)效工資制度并未完滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果?！翱?jī)效工資是一種經(jīng)濟(jì)交換。”[8]1099-1113在實(shí)際實(shí)行過(guò)程中，義務(wù)教育階段的績(jī)效工資制度已經(jīng)逐漸發(fā)揮風(fēng)向標(biāo)的指導(dǎo)作用——影響義務(wù)教育階段教師重點(diǎn)關(guān)注教學(xué)量和學(xué)生的成績(jī)，而忽視師生的全面發(fā)展和創(chuàng)新；更重視工資的提升和經(jīng)濟(jì)利益的短期回報(bào)，而忽視學(xué)生和自身的全面長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；更關(guān)注績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的教學(xué)工作，而相對(duì)忽視未納入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的工作。績(jī)效工資制度實(shí)施后義務(wù)教育學(xué)?！爸骺啤苯處煹目?jī)效收入比“副科”教師高，這并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)所有教師在績(jī)效分配中的同工同酬，也沒(méi)有從根本層面上真正落實(shí)素質(zhì)教育。

二、當(dāng)前高校教師績(jī)效工資的“歷史”印記

當(dāng)前，高校教師的績(jī)效工資構(gòu)成中，不僅有企業(yè)計(jì)件工資形式的以教學(xué)課時(shí)和所帶學(xué)生人數(shù)的積分計(jì)件印記，也有企業(yè)績(jī)效工資形式的以科研論文發(fā)表期刊層次和數(shù)量給予金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)件印記，這些連同借鑒義務(wù)教育階段教師的績(jī)效工資制度形式產(chǎn)生的風(fēng)向標(biāo)，共同“引導(dǎo)”高校教師把時(shí)間和精力投入教學(xué)和科研的偏向和力度。

1.高校教師績(jī)效工資中計(jì)件工資的痕跡

計(jì)件工資的特點(diǎn)是以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件單位計(jì)算員工的勞動(dòng)報(bào)酬。[9]86-88這種計(jì)件工資的特點(diǎn)在高?？?jī)效工資制度的實(shí)施過(guò)程中主要體現(xiàn)為以下兩個(gè)方面。

(1)教學(xué)方面。教師基本教學(xué)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是以在校學(xué)生類(lèi)別和人數(shù)為依據(jù)的，教學(xué)工作量業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)是以不同的課類(lèi)和課時(shí)為依據(jù)的。計(jì)算方法以南方某“211工程”大學(xué)為例(見(jiàn)表1)。

表1 南方某“211工程”大學(xué)基本教學(xué)業(yè)績(jī)

表1雖然只是高校教師績(jī)效工資實(shí)施的“冰山一角”，卻能折射出高校教師工資分配制度的全貌。從表1中可以看到，教師每完成一節(jié)課的教學(xué)任務(wù)，即可得到相應(yīng)的績(jī)效積分，就像在生產(chǎn)線(xiàn)上完成一件產(chǎn)品可以獲得相應(yīng)薪額一樣。甚至以往績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)衡量標(biāo)準(zhǔn)的彈性和模糊性也逐漸向計(jì)件工資靠攏。目前大多數(shù)高校的教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)所采用的依據(jù)是：根據(jù)所獲得的教學(xué)成果獎(jiǎng)的等級(jí)和不同教學(xué)榮譽(yù)明碼標(biāo)價(jià)。這種做法引人思考。企業(yè)中計(jì)件工資的實(shí)行需要一套嚴(yán)格的計(jì)件檢驗(yàn)制度和標(biāo)準(zhǔn)，產(chǎn)品達(dá)到預(yù)定的合格標(biāo)準(zhǔn)就能統(tǒng)計(jì)核算，但是高校培養(yǎng)大學(xué)生的合格標(biāo)準(zhǔn)不能夠僅僅以形式上的教學(xué)時(shí)數(shù)達(dá)標(biāo)來(lái)衡量，高校學(xué)生的人文素養(yǎng)、品質(zhì)提升等都是無(wú)法量化計(jì)算的。

(2)科研方面。高校教師的科研績(jī)效考核依據(jù)所發(fā)表論文的期刊級(jí)別定以不同金額的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。比如，南方某“211工程”大學(xué)就明文規(guī)定：被SCI收錄的影響因子10.0及以上的原創(chuàng)性學(xué)術(shù)論文，每篇獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元；其他被SCI收錄的原創(chuàng)性學(xué)術(shù)論文，一區(qū)每篇獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元，二區(qū)每篇獎(jiǎng)勵(lì)3萬(wàn)元，三區(qū)每篇獎(jiǎng)勵(lì)1萬(wàn)元?？梢?jiàn)，知名數(shù)據(jù)庫(kù)和權(quán)威期刊成為高校教師績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。且不論這些機(jī)構(gòu)是否有能力評(píng)價(jià)，在實(shí)踐中，這些機(jī)構(gòu)確實(shí)在“計(jì)件工資”向“績(jī)效考核”的置換中起了舉足輕重的作用，使實(shí)為計(jì)件考核的科研業(yè)績(jī)“合法化”為“績(jī)效考核”。

2.高校教師績(jī)效工資中企業(yè)績(jī)效工資的痕跡

高校教師績(jī)效工資制度在實(shí)行過(guò)程中逐漸出現(xiàn)類(lèi)企業(yè)化現(xiàn)象。一方面，高?？?jī)效工資制度發(fā)揮動(dòng)力機(jī)制的功用。以高校教師科研這一項(xiàng)的績(jī)效考核為例，標(biāo)準(zhǔn)共分科研課題、學(xué)術(shù)論文、學(xué)術(shù)著作、專(zhuān)利成果、咨詢(xún)報(bào)告和獲獎(jiǎng)成果六大類(lèi)，每一類(lèi)針對(duì)不同等級(jí)都有明確的“預(yù)設(shè)產(chǎn)品單價(jià)”，只要“產(chǎn)品”產(chǎn)出，即可獲得“計(jì)件”的相應(yīng)績(jī)效收益。許多高校教師在追求績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的動(dòng)機(jī)下會(huì)增加自己“學(xué)術(shù)產(chǎn)品”的數(shù)量輸出。然而，一篇高水平、高質(zhì)量、有價(jià)值、有創(chuàng)造性的學(xué)術(shù)成果且不說(shuō)需要“十年磨一劍”的精磨打造和恒久耐心，至少半年時(shí)間的潛心投入是必備的。因此，很難說(shuō)這種大批量生產(chǎn)的“學(xué)術(shù)成果”能夠增進(jìn)人類(lèi)新知，其作用皆體現(xiàn)在年度績(jī)效考核和職稱(chēng)評(píng)定中。另一方面，高校績(jī)效工資制度發(fā)揮評(píng)價(jià)機(jī)制的功用。對(duì)教師整個(gè)學(xué)年的教學(xué)和科研工作及所取得的教學(xué)科研成果進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，在一定程度上能對(duì)教師的工作進(jìn)行正面引領(lǐng)，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，但是評(píng)價(jià)機(jī)制在產(chǎn)生激勵(lì)作用的同時(shí)出現(xiàn)類(lèi)企業(yè)化的結(jié)果：教師重年度考核業(yè)績(jī)的短期收益，出現(xiàn)急功近利的商業(yè)化現(xiàn)象，把自己當(dāng)作“大學(xué)”企業(yè)的雇員，“論斤賣(mài)書(shū)”。

3.高校教師績(jī)效工資中義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資的痕跡

義務(wù)教育學(xué)校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)與高校教師有明顯的不同。前者在衡量教師工作時(shí)更多采用課時(shí)，培養(yǎng)效果一般用班級(jí)成績(jī)作為表征方式。另外，中小學(xué)教師在科研方面的壓力較小，衡量科研績(jī)效的指標(biāo)也相對(duì)簡(jiǎn)單。高校教師與中小學(xué)教師相比的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是：不僅要傳道、授業(yè)、解惑，完成教學(xué)任務(wù)，還要承擔(dān)知識(shí)創(chuàng)新的任務(wù)，進(jìn)行創(chuàng)造性的科研活動(dòng)。但是高校引入的績(jī)效工資制度在高校和義務(wù)教育學(xué)校中一樣發(fā)揮著“風(fēng)向標(biāo)”的導(dǎo)引作用。與績(jī)效工資引領(lǐng)下義務(wù)教育學(xué)校教師偏重教學(xué)成績(jī)、教學(xué)課時(shí)而輕科研相類(lèi)似，高校教師有重科研成果、學(xué)術(shù)論文的發(fā)表和課題申請(qǐng)的數(shù)量，而忽略教學(xué)和學(xué)生需要的傾向。

綜上所述，高?？?jī)效工資制度是歷史和環(huán)境的產(chǎn)物。一方面，建立一支高水平、綜合素質(zhì)高的師資隊(duì)伍，需要建立科學(xué)合理的高校教師績(jī)效考核指標(biāo)體系，以客觀、準(zhǔn)確、全面地對(duì)教師績(jī)效進(jìn)行考核，不僅能滿(mǎn)足教師個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也能不斷加強(qiáng)學(xué)校的科學(xué)化規(guī)范和管理，提高高校教師的教學(xué)能力和科研能力。[10]78-82另一方面，我國(guó)高校教師工資分配制度改革伴隨高校人事聘任制度的改革進(jìn)程,并借鑒企業(yè)和義務(wù)教育階段學(xué)校的工資分配制度的經(jīng)驗(yàn)施行，后者對(duì)高?？?jī)效工資的適切性有限。因此，高校教師績(jī)效工資制度難免存留了所借鑒各個(gè)階段的工資分配制度的弊端。

三、高校教師績(jī)效工資的實(shí)施困局：績(jī)效—計(jì)效—計(jì)量

高校教師的工作屬于成果周期較長(zhǎng)的勞動(dòng)，工作業(yè)績(jī)難以測(cè)量，教師工作的績(jī)效評(píng)估很難做到客觀準(zhǔn)確。[11]32-33高校教師的績(jī)效理應(yīng)包括行為績(jī)效和結(jié)果績(jī)效兩方面。[12]28-31因?yàn)閮蓚€(gè)方面的測(cè)算都存在難度，所以高校教師績(jī)效工資的實(shí)踐與理想相距甚遠(yuǎn)，實(shí)施過(guò)程中困局重重。

1.困局一：對(duì)教學(xué)成果和科研成果的數(shù)量評(píng)判

高校在績(jī)效考核的實(shí)踐過(guò)程中，普遍采用計(jì)件的一刀切辦法，以課時(shí)計(jì)分和科研成果的論文發(fā)表數(shù)量作為績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)。這就造成高校教師績(jī)效工資組成中除了教學(xué)時(shí)數(shù)計(jì)分，最重要的一個(gè)維度就是學(xué)術(shù)論文。但是不同學(xué)科的學(xué)術(shù)論文發(fā)表數(shù)量是有顯著差異的，一些相對(duì)冷門(mén)學(xué)科的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)的提出和論文發(fā)表的比例本來(lái)就比相對(duì)熱門(mén)的學(xué)科要低，這就造成相對(duì)冷門(mén)學(xué)科的教師在績(jī)效評(píng)估中處于相對(duì)劣勢(shì)地位。績(jī)效工資意在調(diào)動(dòng)高校教師的積極性，然而諸多表面上的平等、實(shí)際上“一刀切”的做法卻導(dǎo)致了教師在教學(xué)和科研上“心灰意懶”。

2.困局二：對(duì)教學(xué)成效和科研成果的價(jià)值評(píng)判

首先，高校如果以教學(xué)質(zhì)量作為計(jì)分憑據(jù)，則難以確定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)設(shè)立硬性指標(biāo)。因此高校實(shí)行的教學(xué)績(jī)效評(píng)估多是以所帶學(xué)生人數(shù)作為計(jì)分憑據(jù)，偏向了計(jì)件的教學(xué)績(jī)效考核。其次，對(duì)高校科研成果的價(jià)值評(píng)判，不論是本學(xué)科還是跨學(xué)科的專(zhuān)家都無(wú)法做精確的評(píng)估，更何況很多非常有前瞻性和暫時(shí)沒(méi)有顯現(xiàn)其價(jià)值的學(xué)術(shù)成果在短期內(nèi)是無(wú)法評(píng)判的。因此單單用計(jì)件方式作為績(jī)效工資的憑證，極易出現(xiàn)學(xué)術(shù)論文“產(chǎn)業(yè)線(xiàn)”，導(dǎo)致學(xué)術(shù)場(chǎng)域出現(xiàn)非常態(tài)的“繁榮”。

3.困局三：分配方式的結(jié)果與初衷背離

高校績(jī)效工資制度制定的指導(dǎo)思想是在堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平原則下，服務(wù)學(xué)校的教學(xué)科研管理；在堅(jiān)持教職工隊(duì)伍的協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展原則下，使教職工與學(xué)校共享改革發(fā)展成果；在堅(jiān)持改善民生的基礎(chǔ)上促進(jìn)學(xué)校發(fā)展和在學(xué)校發(fā)展的基礎(chǔ)上進(jìn)一步改善民生的原則下，優(yōu)化各崗位之間的收入關(guān)系。然而在制度實(shí)施中，這種美好的愿望卻有很多“泡沫”。高校教師績(jī)效工資的實(shí)施，不但沒(méi)有在很大程度上激勵(lì)高校教師提升科研質(zhì)量和教學(xué)水平，反而造成很多高校教師在這種計(jì)件取酬的循環(huán)中安于現(xiàn)狀，或者由于業(yè)績(jī)考核程序繁瑣，產(chǎn)生倦怠情緒，又或者傾向于將大部分精力集中于申請(qǐng)?jiān)絹?lái)越多的課題，出現(xiàn)教學(xué)水平下降的現(xiàn)象。

總之，高?？?jī)效工資政策立意美好，具備科學(xué)性、合理性，然而實(shí)施中卻不自覺(jué)地走上績(jī)效—計(jì)效—計(jì)量的老路。以“量”來(lái)計(jì)算個(gè)人價(jià)值必將人淹沒(méi)于數(shù)字的無(wú)限延伸之中，個(gè)人所擁有的必然遠(yuǎn)較未擁有的少，剎那的滿(mǎn)足將面對(duì)更大的不滿(mǎn)足，進(jìn)而刺激高校教師的惡性競(jìng)爭(zhēng)。以刺激“擁有”為目標(biāo)者必然導(dǎo)致個(gè)人追求更多的擁有，最后必在無(wú)限化的過(guò)程中面對(duì)蒼穹。試問(wèn)高校教師在蒼穹中如何能安頓自己？所謂愈得，亦即空虛。[13]292

四、小結(jié)

高校教師績(jī)效工資制度改革作為一項(xiàng)教育政策，應(yīng)當(dāng)正確發(fā)揮教育政策的導(dǎo)向功能：廣義上，引導(dǎo)人們的行為和教育朝著能夠最大限度保障教育目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展；[14]7-8狹義上，朝著最大限度保障和發(fā)揮高校教師的積極性和創(chuàng)造力的方向發(fā)展。高校具有的公益性特征決定其所采用的績(jī)效工資制度應(yīng)當(dāng)有別于以贏利為目的的企業(yè)績(jī)效工資制度。高等教育本身具有的公共性、專(zhuān)業(yè)性、公益性等使得社會(huì)、政府、高校、教師、學(xué)生等對(duì)于教師有不同的角色期待，從而使教師肩負(fù)著不同的使命。多重使命下的高校教師要分配自己有限的時(shí)間和精力而采取不同的工作模式，故評(píng)價(jià)其工作成果的指標(biāo)設(shè)置應(yīng)包含且不僅僅限于教學(xué)和科研成果，還應(yīng)增加體現(xiàn)教師努力程度的指標(biāo)[15]109-113(如掌握新技能，校內(nèi)外兼職，服務(wù)學(xué)校、社區(qū)、行業(yè)、企業(yè)等工作成果)，以準(zhǔn)確、全面評(píng)價(jià)科研型、教學(xué)型、應(yīng)用開(kāi)發(fā)型等不同類(lèi)型的教師，引導(dǎo)教師注重自身綜合素質(zhì)的發(fā)展，并成為社會(huì)的“良知”。此外，不論是從內(nèi)容上，還是時(shí)間上，高校教師在一個(gè)大學(xué)生的成才道路上所起的作用之大小，無(wú)法通過(guò)簡(jiǎn)單的計(jì)量抑或績(jī)效來(lái)衡量和評(píng)價(jià)。因此，高?？?jī)效工資制度改革應(yīng)逐漸脫離類(lèi)企業(yè)化的量化模式，在追求效率價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)其文化和公平的價(jià)值，使得績(jī)效考核回歸其考核手段的地位，而不是成為各方追求的考核結(jié)果的錯(cuò)位狀態(tài)。