□ 胡 春 黃天春 伍傳健

(成都紡織高等專科學校 四川 成都 611731)

一、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工高流動性的原因分析

(一)企業(yè)外部環(huán)境影響

1.全球化的趨勢

全球經(jīng)濟一體化導致了人才的全球化，人才流動自然頻繁。此外，特定行業(yè)在特定時期的高盈利能力也是人才流動的一個因素。例如，如今IT和房地產(chǎn)行業(yè)促使許多尋求短期利益的公司進入該行業(yè)。他們?yōu)榱斯?jié)省培訓成本和機會成本,拿出高工資幾次通過中介或挖其他企業(yè)的核心人才獵頭公司,導致企業(yè)的人才流失。

2.人才市場的供求不平衡

隨著互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速發(fā)展和對人才的巨大需求，國內(nèi)大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在每年的招聘成本的花費已經(jīng)高達上億元人名幣?；ヂ?lián)網(wǎng)人才在我國是依舊是一個很大的缺口，這樣的環(huán)境加劇了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人員的流動性，導致互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人才的流失更加嚴重。而且互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展不夠成熟，高端技術人才更為緊缺，專業(yè)技能強的核心人才在市場上已經(jīng)成功競爭的熱點。

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)近年來發(fā)展迅速，行業(yè)的特殊性決定了它需要不斷的完善和發(fā)展。目前，互聯(lián)網(wǎng)人才并不短缺。隨著行業(yè)的火爆，各類企業(yè)紛紛進入互聯(lián)網(wǎng)，各類企業(yè)紛紛成立，人才必將朝著這個方向發(fā)展，人才市場上也不乏相應的人才。但互聯(lián)網(wǎng)是一個快速增長的行業(yè),屬于一個非常高水平人才的要求,普通的人已經(jīng)不能滿足行業(yè)發(fā)展的需求,企業(yè)需要專業(yè)的復合型人才,不僅需要創(chuàng)造性思維,而且管理、計劃、生產(chǎn)計劃和客觀的掌握軟件的能力。

3.科技人才青年化

互聯(lián)網(wǎng)是一個快速發(fā)展和不斷變化的行業(yè)。絕大部分的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的技術人才平均年齡在40歲以下，此外近年來互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的校園招聘規(guī)模也在不斷擴大，導致從事互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才開始呈現(xiàn)年輕化、高學歷化、自主化。一旦公司文化與自己的追求不一致，或者在工作中遇到一些不滿意的地方，他們就會提出離職。并且在許多城市的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)中，開始出現(xiàn)人才外包或外包現(xiàn)象，導致員工歸屬感低，公眾不穩(wěn)定，員工流動性高。技術人才的青年化也是近年來技術人才流失的主要原因之一。

4.互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)跳槽常態(tài)化

從整體上看，我國的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)呈現(xiàn)出大量集中的特點。但從企業(yè)的大小規(guī)模上看，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)大多是以中小企業(yè)為主力軍。中國知名的互聯(lián)網(wǎng)公司有百度、阿里巴巴和騰訊科技。但是根據(jù)人員流動數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)者三家知名公司之間的人才流動是很頻繁的,比如當技術人員離職之后會首先選擇阿里巴巴公司,騰訊科技的技術人員離職后也基本去了百度和阿里巴巴。與此同時，近70%的技術人員在離職不到2年后會選擇再次辭職，約25%的人會換兩次工作。所以，跳槽已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的常態(tài)。

5.相關政策鼓勵

近年來，國家出臺鼓勵人才流動、鼓勵互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的政策，鼓勵大學生創(chuàng)業(yè)等政策，合理配置人才，提高社會人力資源配置效率。人才市場的蓬勃發(fā)展為互聯(lián)網(wǎng)人才的高流動性創(chuàng)造了條件。此外，國家對高新技術創(chuàng)業(yè)的政策也使得很多具有專業(yè)技術與管理能力的領導性人才開始建立自己的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，這樣導致原有企業(yè)的人才進一步流失。

(二)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境影響

1.忽視企業(yè)文化

當企業(yè)在招聘中忽視企業(yè)文化的時候，很多企業(yè)為了維護企業(yè)的外部形象而不向應聘者提供負面新聞或者不利于公司招聘的相關企業(yè)制度。尤其是當企業(yè)急于招人的時候，為了吸引優(yōu)秀的人才加入公司，為了完成招聘任務，企業(yè)還可能會欺騙求職者，給求職者許諾過高待遇，但是進入公司后卻無法實現(xiàn)的。比如一些公司內(nèi)部實行996的加班制度，但是在招聘時卻故意不向應聘者說明，導致最后因為員工對公司失去信任從而離開企業(yè)。

另外，招聘負責人不注重企業(yè)文化。他們忽略了受訪者的價值觀是否與公司的企業(yè)價值觀相一致，不能正常的協(xié)調(diào)公司與員工的關系。因此，人才進入企業(yè)后無法融入企業(yè)，選擇離開。

2.不合理的薪酬制度

薪酬作為企業(yè)向其招聘的人才支付的報酬，不僅是人賴以生存和發(fā)展的經(jīng)濟基礎，也是企業(yè)對人才的直觀評價。但是,許多企業(yè)薪酬制度上存在著很大問題,主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)工資水平不是與外部行業(yè)競爭激烈,導致企業(yè)的吸引力減少工資。

(2)在內(nèi)部出現(xiàn)不公平和不公正的待遇,以及人才貢獻和人才之間的不平衡。

(3)企業(yè)的單一形式的補償不能滿足人才的多元化需求。薪酬形式僅限于工資和獎金的形式，不能根據(jù)人才的個人需要靈活安排。不合理的薪酬制度不僅不能滿足人才的物質(zhì)需求，還會直接影響到員工的離職和工作的穩(wěn)定性。因此，不合理的薪酬制度是互聯(lián)網(wǎng)員工流動性高的最明顯原因。

3.缺乏合理的管理方式

薪酬是很多人才選擇機會的一個重要因素，但人才的培養(yǎng)和管理也是員工需要考慮的重要問題之一。但在企業(yè)中由于企業(yè)管理體制不完善，導致企業(yè)人才流失已是司空見慣的現(xiàn)象。

(1)許多企業(yè)的績效考核和評價標準相對簡單，缺乏合理有效的績效考核體系。管理者不能對不同類型的人才采取不同的考核和獎懲方法。一些企業(yè)管理者在考核過程中會根據(jù)個人的好惡和個人感受進行考核，造成考核結(jié)果的無效使用，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，造成了人力資源的浪費，甚至人才的流失。

(2)我國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的平均年齡在30歲左右，核心技術人員和管理人員的平均年齡不超過35歲，這決定了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)是一個充滿激情和活力的新興行業(yè)。年輕人一旦發(fā)現(xiàn)公司不能滿足他們對理想和價值觀的追求，看不到發(fā)展的前景，他們就會開始尋找新的更高的目標來實現(xiàn)自己的價值。企業(yè)缺乏培訓制度，不僅會阻礙現(xiàn)有人才的發(fā)展和進步，也會使人才在企業(yè)的發(fā)展過程中看不到自己的未來，更談不上得到提升。從長遠來看，人才會考慮自己在企業(yè)的發(fā)展空間，最后選擇離開企業(yè)。

4.缺乏員工的成長體系

許多企業(yè)在人才培養(yǎng)上仍然堅持“外來最好”的老觀念，不重視對內(nèi)部員工的培訓。企業(yè)不能滿足人才對提高技能和個人素質(zhì)、適應知識更新的要求。這樣人才看不到自己的前途，只能離開，因為他們的職業(yè)發(fā)展空間有限。同時，企業(yè)忽視培訓也導致后備人才的缺乏，人才流失后不能及時有效地填補空缺，最后也會導致企業(yè)的巨大損失。

5.缺乏人際關系氛圍

部分企業(yè)不注重企業(yè)內(nèi)部人際關系的問題，導致企業(yè)員工工作氛圍很差，最后企業(yè)員工之間的茅盾與不和越加嚴重，最后導致離職。所以，人才對上級的滿意度與人才的流動有很強的相關性。當員工對上級領導不滿意時，會導致工作不順利，最后會迫使員工離職。

二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工高流動性對策

(一)建立完善的激勵體系

1.建立具有競爭力的薪酬福利

企業(yè)薪酬應堅持外部競爭和內(nèi)部公平的原則，充分發(fā)揮薪酬作為保障、競爭和激勵的作用。合理的薪酬制度不僅能留住人才，并且能夠有效促進他們不斷進步。公司的薪酬標準應該以崗位為核心，以資質(zhì)為基礎，以市場為導向，以業(yè)績?yōu)榛A。

企業(yè)根據(jù)人才需求建立靈活的福利制度，使他們能夠自主選擇自己需要的福利。比如在一線城市，面對高房價，企業(yè)可以提供技術人員補貼和購房幫助，這將在一定程度上幫助企業(yè)留住技術人才。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)還可以對核心技術人員實行短期激勵與長期激勵相結(jié)合的薪酬制度，并將公平性與技術人員在公司的工作年齡和職位級別相結(jié)合，對維護核心技術團隊成員的穩(wěn)定性起到了很好的作用。

2.合適的事業(yè)崗位激勵

在給員工分配工作時，企業(yè)需要考慮很多因素，比如員工的技能、經(jīng)驗和知識。只有充分認識到每個員工獨特的工作能力，企業(yè)才能最大限度地發(fā)揮其才能。但是為了留住人才，公司也應該考慮他們的個人利益和價值觀。因為興趣是一個人努力工作最持久和最強大的動力。當員工的個人利益得到尊重和滿足時，他們就會更好地了解自己的自我價值。如果他們在工作中取得了成績和發(fā)展，他們會更加自信和忠誠，他們的個人成長將成為企業(yè)的一部分。所以給予員工合適的事業(yè)崗位激勵也是一種很好的激勵方式。

(二)以人為本的企業(yè)文化氛圍

企業(yè)文化是企業(yè)最鮮明的旗幟，良好的企業(yè)文化不僅僅對社會有強的影響，還可以使員工具備很強的歸屬感?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)需要樹立以人為本的企業(yè)文化，幫助技術人員營造良好的工作氛圍和環(huán)境。高的薪酬并不能完全滿足技術人才的各類高級需求。企業(yè)文化對知識、人才和科技的尊重，使互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)技術人員覺得尊重他們,從而改善本企業(yè)在他們的心理的形象。與此同時,企業(yè)也可以根據(jù)現(xiàn)有的人本管理技術人員展示良好的企業(yè)形象,提升和推廣企業(yè)雇主品牌文化。

1.創(chuàng)建愉悅的工作環(huán)境

如今，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)呈現(xiàn)青年化，其中的從業(yè)人員大多是年輕人，他們對新事物、新技術更加的好奇，并且更加容易的接受它們。他們喜歡接受新事物，并且喜歡嘗試新事物，有很強的創(chuàng)新能力，但不喜歡被公司的各種制度所約束。企業(yè)管理者不僅需要經(jīng)常與技術人員充分溝通，了解技術人員的真實想法，還需要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，比如改善辦公環(huán)境、建立良好的人際關系、對技術人才合理授權、鼓勵創(chuàng)新精神與意識、加強技術人才的團隊協(xié)作等方面進行改進。

2.合理的情感管理

如今的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才薪酬很高，同時也是社會公認的加班重災區(qū)。有很多技術從業(yè)人員不僅要面對強度的加班工作，還需要面對很大的工作壓力，從而很多技術從業(yè)人員都會出現(xiàn)禿頂?shù)默F(xiàn)象。而且互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)使突然興起的行業(yè)，只有一線城市互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的發(fā)展才相對成熟，所以很多技術人員都是異地人，往往內(nèi)心十分孤獨與不安。企業(yè)必須關注技術人員的情感關懷，組織相關人事與他們進行更多的情感交流，讓技術人員能夠感受到企業(yè)對他們的關懷與重視。恰當?shù)那楦嘘P懷可以使技術人員在情感層面感受到公司的尊重，培養(yǎng)技術人員對公司的忠誠。

(三)建立員工成長體系

1.完善員工培訓制度

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是一個技術更新很快的行業(yè)，并且互聯(lián)網(wǎng)技術人才一般都是年輕人，他們對新技術的學習也有很大的渴望。在日常工作中他們需要面對大量重復枯燥的工作，工作壓力也比較大，他們希望學習更多的技術來充實自己。所以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)需要制定合理有效的培訓制度，定期或者按員工需求進行技術培訓或管理培訓。合理有效的培訓制度能夠提升員工的技術水平和綜合能力，并且能夠提升企業(yè)的成功產(chǎn)出。員工能夠通過培訓提升自己的技術能力，還可以提升員工對企業(yè)的歸屬感。

2.幫助員制定合理有效的職業(yè)生涯規(guī)劃

對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的高級員工來說，他們對自我價值的實現(xiàn)和未來的發(fā)展更加重視。因此，一個企業(yè)要想留住人才，不僅需要幫助員工發(fā)展自己的知識和技能，還必須為員工的職業(yè)生涯提供可以規(guī)劃的空間，使他們對自己的價值有明確的目標和發(fā)展的空間和方向。員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應具備以下條件:規(guī)劃準確可行的職業(yè)發(fā)展路徑,評估和應對潛在的不同的職業(yè)道路,為員工提供機會進行有效的自我評估,提供發(fā)展機會和項目;建立一個廣泛的職位體系,提供相關的咨詢,保持員工的職業(yè)興趣的;建立職業(yè)發(fā)展期望的數(shù)據(jù)單位的人力資源信息系統(tǒng);建立下屬發(fā)展獎勵制度，只有把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，才能讓員工看到自己的未來和方向，避免人才流失。

(四)完善離職面談與回流機制

離職面談的主要目的是了解人員離職的具體原因，以對公司出現(xiàn)的問題進行改進?，F(xiàn)在許多公司不愿意采訪前雇員，認為沒有必要。然而，對于互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說，建立離職面談制度是非常必要的。經(jīng)過幾次離職后，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人員可能會發(fā)現(xiàn)，最初的雇主是最好的。然而，由于自己的面子和自尊，他們不會選擇返回。這對原雇主來說也是一種無形的損失。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)應該建立離職面談制度，與離開公司的人員充分溝通，為人才的回歸做好準備。

1.完善信息的整理分析

公司應該為離職面試做好準備，并確定公司留住人才的計劃。企業(yè)需要收集的信息大致可以分為三類。第一類是基本個人狀態(tài)信息，比如家庭住址、生活信息等。第二類是績效考核和薪酬福利信息密切相關。第三類是流動信息。如果能夠掌握技術人員離職的真實原因，這會對離職面談的進行有著深刻的影響。

2.建立離職面談體系

離職面談主要是與人才交流的過程，也可以看作是他們宣泄情感的過程。選擇一個良好和諧的環(huán)境是離職溝通的良好前提。面試時間不能太長，也不能隨便簡單的交流只做表面功夫。需要注意掌握離職面試的技巧，我們可以創(chuàng)造一個輕松的氛圍，在面試的過程中應該認真聽取離職人員的抱怨。管理者可以提出更多的開放性問題，以便對離職者有更多的了解。企業(yè)管理者需要做好面試后的結(jié)果分析和改進工作，匯總整理整個面試的記錄，并進行認真的分析員工離開公司的真正原因。并且根據(jù)公司的情況，找尋有效的方式改進，從而減少人才的進一步流失，所以離職面談的真正目的是改進措施。

3.完善核心技術人才流失預警體系

建立員工基本信息管理數(shù)據(jù)庫。建立人力資源信息系統(tǒng)及時收集在職人員信息,核心技術人才工作動態(tài)信息,人才儲備信息需求,貿(mào)易和技術人員,技術人員提供信息來理解和掌握,及時了解核心技術人員的條件,盡快有一種傾向,掌握員工的需求與意向。

簽訂技術保密協(xié)議?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的產(chǎn)品一般需要高度保密，因為互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品對時間因素很敏感。比如很多游戲公司，大量的游戲產(chǎn)品每天都在出現(xiàn)，并且每個游戲產(chǎn)品的生命周期都很短，如果產(chǎn)品技術泄露，可能導致產(chǎn)品直接下架導致虧損。所以為了防止技術人員流動到其他企業(yè)，導致核心技術被其他企業(yè)所利用。企業(yè)與技術人員可以在離職前簽訂保密協(xié)議，當員工離職一段時間內(nèi)不能與本企業(yè)技術相關的工作，同時企業(yè)也需要給予員工一定的補償。

簽訂違約金合同。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可以與員工約定相應的違約金，這在一定程度上可以防止人員隨意離職。

三、結(jié)語

在我國，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的流失制約著互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展，并且互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的人才流失問題已成為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的普遍現(xiàn)象。無論是從互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的角度還是從個體員工的角度來看，都有一定的原因。作為一個公司，如何留住人才是至關重要的。企業(yè)可以通過建立完善的激勵體系，完善企業(yè)文化建設，注重員工成長體系建設，幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃，為員工提供發(fā)展空間，建立員工離職面談與回流制度，為人才回歸做準備。