中小企業(yè)績效考核存在的問題與對策

吳小姣

（陽泉煤業(yè)集團財務有限責任公司，山西 陽泉 045000）

中小企業(yè)是我國數(shù)量最多的企業(yè)群體，但中小企業(yè)管理工作普遍比較薄弱，盡管與過去相比有了進步，但仍然存在諸多不足，導致中小企業(yè)生命周期相對較短。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素。對于中小企業(yè)來說，要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須更加高度重視績效考核工作，只有進一步提升績效考核整體水平，才能使員工的作用得到充分發(fā)揮，才能使中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得到落實。這就需要中小企業(yè)要深刻認識到加強績效考核工作的重要意義，采取有效措施，堅持問題導向，著眼于解決績效考核存在的各方面問題，大力推動績效考核改革和創(chuàng)新，努力促進績效考核取得更大突破。

一、中小企業(yè)績效考核的重要意義

對于中小企業(yè)來說，盡管具有經(jīng)營靈活的特點和優(yōu)勢，但人才的競爭力相對比較薄弱，如何更有效地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，應當進一步優(yōu)化和完善績效考核工作，對于中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要價值。加強中小企業(yè)績效考核有利于進一步優(yōu)化和完善人力資源管理體系，特別是對于中小企業(yè)更好的實施“人才戰(zhàn)略”具有重要支撐作用，比如通過構(gòu)建更加科學和完善的績效考核機制，可以使績效考核工作更具有系統(tǒng)性，特別是對于促進中小企業(yè)各項事業(yè)發(fā)展都具有重要價值；加強中小企業(yè)績效考核有利于培養(yǎng)優(yōu)秀員工具有重要支撐作用，通過進一步優(yōu)化和完善績效考核模式，特別是進一步強化績效考核的拓展性，強化對員工的教育和引導，能夠使員工在績效考核的過程中不斷提升自己，進而使自身的綜合素質(zhì)和能力得到提升；加強中小企業(yè)績效考核還有利于促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，最主要的就是通過績效考核可以發(fā)現(xiàn)工作中的問題，進而找出薄弱環(huán)節(jié)，建設規(guī)范化的工作制度，進而能夠防范和控制中小企業(yè)發(fā)展過程中出現(xiàn)的各類風險。

二、中小企業(yè)績效考核存在的問題

（一）績效考核重視程度不夠到位

當前有很多中小企業(yè)還沒有認識到績效考核工作的重要性，因而對績效考核工作的整體重視程度不夠，這也直接導致績效考核工作出現(xiàn)了形式主義的現(xiàn)象。比如有的中小企業(yè)還沒有建立比較完善的績效考核工作制度，特別是對如何更有效的實施績效考核缺乏深入的研究，導致績效考核在實施的過程中缺乏針對性和系統(tǒng)性，甚至績效考核只是對一項工作的檢查，并沒有與工資、福利待遇以及員工發(fā)展進行有效的結(jié)合，績效考核的整體水平相對較低。有的中小企業(yè)則不重視績效考核規(guī)范化和系統(tǒng)性建設，沒有建立比較完善的績效考核工作體制，相應的工作機制也比較薄弱，導致績效考核工作在實施的過程中出現(xiàn)了較多的漏洞，甚至績效考核的準確性以及持續(xù)性不強，導致員工對績效考核也現(xiàn)出了不重視的現(xiàn)象。

（二）績效考核形式相對比較單一

對于開展績效考核工作來說，一定要不斷豐富和完善績效考核形式，只有這樣，才能使其更具有實效性，但目前很多中小企業(yè)在這方面相對比較薄弱，績效考核形式比較單一的問題比較突出。比如有的中小企業(yè)不重視績效考核指標的細化和分解，只是簡單地將完成多少工作任務作為考核標準，盡管也對融入到了質(zhì)量管理體系當中，但績效考核形式仍然無法支撐整體工作。有的中小企業(yè)則沒有建立比較科學和完善的績效考核模式，特別是績效考核工作還沒有與提升員工素質(zhì)進行有效結(jié)合，在員工沒有完成工作指標的情況下，只是簡單的批評，并沒有從提高員工素質(zhì)的戰(zhàn)略高度進行教育和引導，這也直接導致中小企業(yè)績效考核的效果不佳，甚至由于績效考核缺乏科學性而出現(xiàn)了員工大范圍流失的現(xiàn)象，這些都表明中小企業(yè)還沒有深刻認識到績效考核的戰(zhàn)略價值。

（三）績效考核結(jié)果缺乏有效運用

對績效考核結(jié)果的科學運用，是績效考核工作的重中之重，但目前一些中小企業(yè)在這方面還沒有進行系統(tǒng)的設計，績效考核結(jié)果的運用相對比較簡單，甚至只是與工資進行掛鉤，這就導致績效考核的整體功能發(fā)揮不到位。比如有的中小企業(yè)在實施績效考核的過程中，員工沒有參與的權利，績效考核各方面工作只是由相關部門負責，最后員工只能看到考核結(jié)果，而且員工也沒有申訴的機會，這就直接導致很多員工對中小企業(yè)績效考核工作意見較大，甚至會發(fā)生一些矛盾和沖突。有的中小企業(yè)則沒有從戰(zhàn)略高度對績效考核結(jié)果進行有針對性的應用，比如當績效考核結(jié)果出來之后，并沒有對存在的各方面問題進行收集和分析，同時也沒有制定有針對性的整改措施，而只是將績效考核作為管理員工的一種手段，盡管具有一定的約束作用，但如果運用不好就會出現(xiàn)較多的矛盾和問題。

三、中小企業(yè)績效考核的優(yōu)化對策

（一）提高績效考核重視程度

中小企業(yè)要深刻認識到績效考核工作的重要性，既要將其作為人力資源管理的重要內(nèi)容，同時也要將其納入到企業(yè)戰(zhàn)略管理體系當中，特別是要將其作為實施“人才強企”戰(zhàn)略的重要組成部分，加大組織實施力度。要切實加大績效考核投入力度，中小企業(yè)可以建立“績效考核委員會”，專門負責中小企業(yè)績效考核工作，既要做好績效考核計劃的編制，也要做好相關工作的落實，并且要進一步強化相關指導與服務工作。要更加高度重視績效考核的戰(zhàn)略性建設，不能只是簡單地將績效考核與工資、福利待遇掛鉤，而是要著眼于促進企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，進一步強化績效考核的整體性，不斷拓展績效考核功能。要進一步優(yōu)化和完善績效考核工作制度，根據(jù)中小企業(yè)實際，不斷完善相關管理制度、運行制度以及標準制度，為更有效地開展績效考核工作奠定堅實的制度基礎。

（二）推動績效考核形式創(chuàng)新

只有不斷創(chuàng)新績效考核形式，才能使績效考核工作更好地發(fā)揮作用。中小企業(yè)應當建立符合自身實際的績效考核形式，重中之重的就是要根據(jù)中自身的行業(yè)特點以及管理特點，對績效考核指標進行細化和分解，使其更具有操作性和執(zhí)行力，在具體的實施過程中應當根據(jù)不同的部門、不同的崗位以及不同的特點科學設立績效考核指標，并在實施的過程中有不斷優(yōu)化和完善。要大力推動績效考核模式創(chuàng)新，除了要強化績效考核對整體工作的推進之外，也要重視提升員工的素質(zhì)，因而績效考核內(nèi)容應當涉及到員工學習能力、研究能力、服務能力。要更加高度重視“以人為本”理念在績效考核工作中的運用，員工應當參與到績效考核工作當中，通過發(fā)揮他們的參與作用，能夠使績效考核在實施的過程中得到員工的認可和支持，同時也應當向員工征求更有效開展績效考核工作的意見和建議等等。

（三）科學運用績效考核結(jié)果

中小企業(yè)要把促進績效考核結(jié)果的科學應用作為開展績效考核工作的重中之重，積極探索更加科學的運用方法。要改變傳統(tǒng)的績效考核結(jié)果運用模式，著眼于提升績效考核工作的有效性和戰(zhàn)略性，將績效考核結(jié)果應用于“人才強企”戰(zhàn)略當中，發(fā)現(xiàn)員工存在的問題，并制定有針對性的教育、引導和培訓機制，進而實現(xiàn)員工素質(zhì)的持續(xù)提升。要進一步強化績效考核結(jié)果的系統(tǒng)性應用，比如應當根據(jù)工作情況以及員工完成情況，深入分析未完成工作指標的原則，并加強與員工的溝通與交流，強化員工的思想認識，同時也要針對未完成工作指標的員工開展有針對性的整改，并不能簡單地將績效考核作為管理員工的手段。

綜上所述，中小企業(yè)要想步入可持續(xù)發(fā)展軌道，必須高度重視人力資源管理工作，特別是要將績效考核納入到“人才強企”戰(zhàn)略體系當中，著眼于提升人力資源管理的有效性，大力推動績效考核工作改革和創(chuàng)新，努力提升績效考核整體水平，進而使人力資源實現(xiàn)價值最大化。在具體開展績效考核工作過程中，應當著眼于解決績效考核存在的突出問題，運用更加有效的措施和方法，重點在提高績效考核重視程度、推動績效考核形式創(chuàng)新、科學運用績效考核結(jié)果等諸多方面取得突破，促進績效考核規(guī)范化、系統(tǒng)化和效能化建設，為中小企業(yè)科學和健康發(fā)展創(chuàng)造有利條件。