市場轉(zhuǎn)型下航天勞務(wù)派遣員工激勵研究

文/施昀昀 江春梅，上海航天化工應(yīng)用研究所

派遣單位“招人不用人”、用人單位“用人不招人”屬于勞務(wù)派遣的最顯著特點，但受到勞務(wù)派遣員工的特殊性影響，傳統(tǒng)的激勵方式往往存在“水土不服”問題，這類問題在我國航天行業(yè)極為常見，而為了盡可能解決這類問題，正是本文圍繞市場轉(zhuǎn)型下航天勞務(wù)派遣員工激勵開展具體研究的原因所在。

1 航天勞務(wù)派遣員工激勵存在的不足

1.1 整體性與系統(tǒng)性缺乏

在筆者的實際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，享有職稱晉升通道、工資結(jié)構(gòu)大致統(tǒng)一、鼓勵參與技能大賽等屬于現(xiàn)階段我國航天勞務(wù)派遣員工激勵采取的主要措施，部分單位也會采取榮譽激勵與薪酬激勵相結(jié)合策略，如開展年度突出貢獻評選。但結(jié)合現(xiàn)有激勵措施進行分析可以發(fā)現(xiàn)，由于我國正處于二次轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，且科研生產(chǎn)任務(wù)呈幾何級數(shù)遞增，這就使得激勵措施的選用必須契合長遠(yuǎn)的派遣人員整體設(shè)計思路，這樣才能夠更好保證航天勞務(wù)派遣員工的人盡其才、才盡其用。

1.2 身份觀念影響深遠(yuǎn)

身份問題屬于我國各行業(yè)勞務(wù)派遣員工所共同面臨的問題，航天勞務(wù)派遣員工激勵因此受到了較為深遠(yuǎn)影響。由于不屬于正是員工，勞務(wù)派遣員工的評先創(chuàng)優(yōu)、職務(wù)晉升均會受到直接影響，這種影響在工作合作、日常交往等層面也存在一定表現(xiàn)，因此相關(guān)企業(yè)單位必須建立“英雄不論出處”的企業(yè)氛圍并針對性解決相關(guān)問題，以此保證勞務(wù)派遣員工更好為企業(yè)提供服務(wù)。

1.3 相關(guān)制度不健全

雖然越來越多的企業(yè)單位開始重視勞務(wù)派遣員工的激勵，但在日常管理、崗位設(shè)置、轉(zhuǎn)正通道、培訓(xùn)制度等方面，制度化建設(shè)無法與時俱進適應(yīng)市場轉(zhuǎn)型現(xiàn)狀的情況仍較為常見。在制定勞務(wù)派遣員工激勵政策時，部分企業(yè)單位會出現(xiàn)“一刀切”對所有員工采取同樣激勵措施、忽視勞務(wù)派遣員工特殊性的情況，由此帶來的負(fù)面影響同樣需要得到重視。

2 更好開展航天勞務(wù)派遣員工激勵的措施建議

2.1 大力拓寬職業(yè)發(fā)展通道

為實現(xiàn)高水平的航天勞務(wù)派遣員工激勵，首先需要拓寬勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展通道，具體可圍繞以下幾方面展開：（1）復(fù)合型職業(yè)發(fā)展?！扒к娙f馬過獨木橋”、“人多坑少，僧多粥少”屬于現(xiàn)有體系職務(wù)崗位現(xiàn)狀，但這一現(xiàn)狀很容易導(dǎo)致骨干人才失意離職，人才發(fā)展也會受到較為負(fù)面影響。因此本文建議建立核心人才多通道體系，打通管理邊界、技術(shù)邊界、組織邊界，由此即可為勞務(wù)派遣員工多方面技能發(fā)展搭建平臺，通過橫向交流、縱向發(fā)展，勞務(wù)派遣員工激勵即可獲得根本性支持。（2）提供個性化培訓(xùn)計劃。隨著員工培訓(xùn)體系的不斷完善，企業(yè)單位需求正不斷與員工需求聯(lián)系在一起，這種聯(lián)系需要將勞務(wù)派遣員工包含在內(nèi)。通過提供專業(yè)能力與學(xué)歷的提升通道、個性化培訓(xùn)計劃制定服務(wù)，鼓勵勞務(wù)派遣員工結(jié)合專業(yè)特點、工程實際參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，即可更好適應(yīng)市場轉(zhuǎn)型時期現(xiàn)狀。具體來說，企業(yè)單位可規(guī)定取得本科學(xué)歷的勞務(wù)派遣員工學(xué)費報銷60%、取得碩士學(xué)位報銷70%，同時還需提供經(jīng)費鼓勵勞務(wù)派遣員工參加學(xué)術(shù)交流活動，以此保證勞務(wù)派遣員工更好為企業(yè)單位提供服務(wù)。

2.2 開展科學(xué)合理的績效管理

為解決現(xiàn)階段航天勞務(wù)派遣員工激勵存在的不足，科學(xué)合理的績效管理需圍繞以下幾方面開展：（1）建設(shè)優(yōu)秀勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)正機制。企業(yè)單位需結(jié)合用人體制改革實現(xiàn)外聘員工轉(zhuǎn)正程序的規(guī)范，并將轉(zhuǎn)正作為優(yōu)秀勞務(wù)派遣人員的獎勵，通過公開透明獎勵技能競賽中成績優(yōu)異、日常表現(xiàn)特別突出的員工，長期存在的同工不同酬、內(nèi)部不公平等問題可順利得以解決。（2）績效考核工作的針對性開展?？冃Э己斯ぷ鞯拈_展必須準(zhǔn)確把握核心勞務(wù)派遣員工訴求，以此建立科學(xué)合理的績效考核體系，并運用科學(xué)管理工具設(shè)計出一套針對性較高的績效管理制度。同時，還應(yīng)遵循“以價值創(chuàng)造者”原則運用績效考核結(jié)果，進一步優(yōu)化薪酬獎勵機制，以此保證勞務(wù)派遣員工中的“中流砥柱”能夠獲得“可觀的薪酬”，勞務(wù)派遣用工隊伍的有效穩(wěn)定可由此得到保障，勞務(wù)派遣員工的向心力及對企業(yè)的認(rèn)同感也能夠大幅提升。

2.3 基于“伺服精神”進行情感經(jīng)營

勞務(wù)派遣人員的情感經(jīng)營同樣不容忽視，具體經(jīng)營可圍繞“伺服精神”、問題解決展開，具體內(nèi)容如下：（1）發(fā)揮“伺服精神”作用?！八欧瘛敝傅氖窃诖笙到y(tǒng)中各組成部分均需要最大化發(fā)揮自身效用，因此企業(yè)單位需明確市場轉(zhuǎn)型時期自身愿景，以此實現(xiàn)不同員工間的取長補短、相互補充、求同存異、見賢思齊，最終實現(xiàn)彼此的協(xié)調(diào)發(fā)展。（2）解決勞務(wù)派遣人員存在的實際問題。除單純的物質(zhì)、精神激勵外，解決勞務(wù)派遣人員面臨的切實問題也屬于較為有效的激勵手段，如提高性價比較高房子的購買渠道、解決勞務(wù)派遣人員的子女教育問題、關(guān)注勞務(wù)派遣人員心理健康等，這類激勵手段的應(yīng)用往往能夠取得較為喜人的成果。

3 結(jié)論

綜上所述，市場轉(zhuǎn)型下航天勞務(wù)派遣員工激勵存在較高必要性，在此基礎(chǔ)上，本文涉及的大力拓寬職業(yè)發(fā)展通道、開展科學(xué)合理的績效管理、基于“伺服精神”進行情感經(jīng)營等內(nèi)容，則提供了可行性較高的航天勞務(wù)派遣員工激勵路徑，而為了保證勞務(wù)派遣員工更好參與到工作中，相關(guān)管理風(fēng)險的消除同樣需要得到重視。

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