績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用

楊飛

摘 要：近年來，伴隨我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，事業(yè)單位之間的競爭也變得越發(fā)激烈。事業(yè)單位想要在競爭獲得優(yōu)勢，就需要注重對人力資源的管理。績效管理是人力資源管理工作中非常重要一個環(huán)節(jié)，其工作質(zhì)量也直接決定著人力資源管理工作的整體情況。鑒于此，文章對績效管理在事業(yè)單位人力資源管理中的意義及應(yīng)用要點進(jìn)行了研究，以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源;績效管理;優(yōu)化策略

對于事業(yè)單位而言，人力資源管理是非常重要的一項工作內(nèi)容，選人、育人、用人和留人，是人力資源管理的四個核心環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位發(fā)展的基礎(chǔ)所在?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理模式，在人力資源管理中具有積極的作用，對于人力資源管理工作人員來講，要對績效管理這種方式深入分析，切實了解績效管理所具備的價值，以及當(dāng)前績效管理實施存在的問題，然后對管理工作進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，讓人力資源管理工作為事業(yè)單位管理發(fā)揮更好地效果。

1 績效管理對事業(yè)單位人力資源管理的意義

近年來，隨著社會的發(fā)展，事業(yè)單位面臨的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了極大的改變，為了適應(yīng)社會發(fā)展趨勢，提升自身的競爭實力，事業(yè)單位不斷開展了創(chuàng)新與改革工作，并開始將以人為本理念應(yīng)用到日常工作與管理當(dāng)中。事業(yè)單位發(fā)展離不開人力資源的支持，事業(yè)單位要想實現(xiàn)創(chuàng)新，就必須對人力資源的開發(fā)與管理工作予以重視，將人力資源的潛能充分發(fā)揮出來，使事業(yè)單位發(fā)展可以獲得源源不斷的人力支持。而要想激發(fā)人力資源的潛力就必須借助于績效管理工作，當(dāng)前，多數(shù)事業(yè)單位都將績效作為衡量員工執(zhí)行力、工作能力、工作素養(yǎng)的重要標(biāo)準(zhǔn)，如果能夠?qū)冃Чぷ髡归_管理，將績效與員工的薪資、福利待遇結(jié)合到一起，那么員工的責(zé)任感與工作積極性都將得到明顯的提升。同時，在績效考核中，管理人員能夠更為準(zhǔn)確的發(fā)現(xiàn)員工的特長與優(yōu)勢，并以此為依據(jù)調(diào)整員工的崗位與職責(zé)，讓員工的潛能可以得到激發(fā)，這對于提高員工的職業(yè)認(rèn)同感與歸屬感來說有著重要意義。另外，在績效管理當(dāng)中，管理人員還會根據(jù)事業(yè)單位建設(shè)發(fā)展的實際需求制定合理的獎懲制度，對績效優(yōu)異的員工予以獎勵，對績效較差的員工予以適當(dāng)?shù)膽土P，合理的獎懲制度可以提升員工的主觀能動性，使其能夠在工作中投入更多的努力。

2 事業(yè)單位人力資源績效管理工作要點

2.1 加強(qiáng)員工對于績效管理的認(rèn)識與重視

人力資源績效管理需要受到足夠的認(rèn)識與重視，才能夠得到更好的實施，在當(dāng)前的事業(yè)單位環(huán)境內(nèi)部，存在較多對績效管理認(rèn)識不足或管理人員輕視績效管理的情況，這需要從意識上得到加強(qiáng)與改進(jìn)。首先，通過加強(qiáng)對人力資源績效管理的宣傳提高內(nèi)部全體員工的認(rèn)識，讓普通員工認(rèn)識到績效管理的好處與作用，起到激勵作用，同時也讓管理者對績效管理提高重視，能夠更加規(guī)范性的實施績效管理。通過宣傳，能夠讓更多員工認(rèn)識到，績效管理并不是管理者的約束，而是個人能力提升的一種激勵方式，以此能夠提高員工的崗位責(zé)任意識，更好的體現(xiàn)員工價值。

2.2 建立完善的績效管理體系

1）依據(jù)中職教育實際的具體的情況，建立有針對性的、操作性較強(qiáng)的、科學(xué)的考核指標(biāo)，要聽取各個方面的建議，合理設(shè)立中職教師績效考核指標(biāo)，應(yīng)該有所側(cè)重地分配考核指標(biāo)的權(quán)重，應(yīng)該優(yōu)先考慮成果、素質(zhì)、教學(xué)等方面的考核指標(biāo)，還要考慮到不同教師其工作量是不一樣的，要制定具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的確立要具有較強(qiáng)的操作性并且要簡單易懂，這樣才有利于考核的實施。2）在進(jìn)行考核的具體過程中，進(jìn)行及時的溝通和反饋，績效考核是由被考核者和考核者兩者共同來完成的，它涉及許多部門，所以績效考核發(fā)揮著非常重要的作用。管理者如果能夠與被考核者進(jìn)行及時的溝通，就能夠了解被考核者在工作中的具體想法和態(tài)度，如果教師在具體的工作中遇到困難，就能夠得到及時的解決。被考核者了解績效考核之后所反饋的結(jié)果，就會針對結(jié)果進(jìn)行改正，愿意付出更多的精力，把工作做好。3）考核結(jié)果與考核過程要同樣看重。績效考核，其工作行為和工作的成果是統(tǒng)一的，考核者要全面細(xì)致地考察教師在整個考察周期之內(nèi)的工作成果和日常表現(xiàn)情況。在考察的周期之內(nèi)，要對教師在課堂上的表現(xiàn)情況進(jìn)行不定期的檢查，要對其進(jìn)行客觀的評價，另外對考核的指標(biāo)進(jìn)行靈活的運用。4）考核主體多元化，發(fā)揮考核的激勵作用。在中職學(xué)校中，要將學(xué)校的各個部門及學(xué)生家長等作為考核主體。在對教師進(jìn)行考核時要將考核的激勵作用發(fā)揮出來，提高教師工作的積極性，從而使得業(yè)績提高。學(xué)校要開源節(jié)流，增加用于績效考核的資金支出。一個學(xué)校最寶貴的財富是人民教師，把充足的資金用于績效考核上，能夠充分發(fā)揮教師的工作積極性，從而最終實現(xiàn)學(xué)校的教育教學(xué)目標(biāo)。這對學(xué)校來說，是最有“績效”的選擇。

2.3 完善人力資源考核與激勵機(jī)制

2.3.1 要設(shè)置科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核指標(biāo)的確定以及各項指標(biāo)所占的權(quán)重，直接影響到績效考核結(jié)果的科學(xué)性和公正性。事業(yè)單位在運用績效考核這個工具時，首先必須要明確績效考核的指標(biāo)，明確層次性指標(biāo)的權(quán)重，并且對不同層次的指標(biāo)給予不同程度的重視。例如針對事業(yè)單位管理人員，應(yīng)該要對管理人員的理念、責(zé)任、管理方法等進(jìn)行考核，而對于一線教師隊伍，則需要考核的重點是教學(xué)能力、處理各類問題的反應(yīng)能力、綜合技能等。總之，在確定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候必須要根據(jù)工作屬性來劃分不同的工作權(quán)重，在確定考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，再在其內(nèi)部形成一種崇尚績效考核的文化氛圍，使得事業(yè)單位內(nèi)部的所有人員都能對績效考核的文化產(chǎn)生認(rèn)同，將績效考核文化理念內(nèi)化到員工的認(rèn)知體系中，實施公平的考核。

2.3.2 確立多元評價主體，建構(gòu)開放化績效考核模式

在事業(yè)單位人力資源管理過程中，必須要發(fā)揮績效考核的工具性價值，建構(gòu)開放性績效考核模式。開放性績效考核模式指的是績效考核的程序、流程和結(jié)果必須要公開透明，不能有弄虛作假的嫌疑，更不能暗箱操作，要完全呈現(xiàn)在事業(yè)單位所有員工面前。同時，在績效考核過程中要確定多元化評價主體，綜合每一個評價主體對某個員工的評價結(jié)果和意見，避免評價主體過于單一造成的評價結(jié)果不準(zhǔn)確。在具體實施過程中，可以首先由員工開展自我評估，對自己的情況進(jìn)行了解，然后結(jié)合上級之間的評估，采用平衡記分卡法、360度績效考評等，對員工做出公平、公正、科學(xué)、準(zhǔn)確的評價，確保評價過程的真實性。

3 結(jié)語

綜上所述，當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展需要人力資源管理制度的大力輔助，而人力資源管理制度的發(fā)展完善，又需要事業(yè)單位為其提供相應(yīng)的事業(yè)單位基礎(chǔ)和健全的管理模式?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中的一項重要環(huán)節(jié)，對于員工積極性的調(diào)動有著重要的作用，對事業(yè)單位的發(fā)展起到強(qiáng)大的推動作用。事業(yè)單位人力資源績效管理制度，需要根據(jù)事業(yè)單位的實際發(fā)展?fàn)顩r來制定，并根據(jù)其在實施、發(fā)展過程中所出現(xiàn)的問題不斷進(jìn)行調(diào)整和完善，逐步使事業(yè)單位實現(xiàn)長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。

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